פסקי דין ופיצויים במקרים של אפליה במקום העבודה

"עקרון מן הראשונים במלכות - משיכמו ומעלה גבוה מכל שאר עקרונות - הוא עקרון השוויון; ובשמו האחר: עקרון איסור ההפלייה. השוויון הוא "נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" השופט לנדוי בג"ץ 98/69 ברגמן נ' שר האוצר.

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח – 1988 קובע איסור על מעביד להפלות עובד או מי שמועמד לעבודה בשל פרמטרים כמפורט בחוק ובין היתר נטייה מינית, מעמד אישי של העובד, הריון, טיפולי פוריות, גזע דת ולאום, לבוש, ארץ מוצא, שרות מילואים, השקפה פוליטית וכולי.

איסור הפליה (תיקון מס' 1) תשנ"ב-1992 (תיקון מס' 3) תשנ"ה-1995 (תיקון מס' 4)  תשנ"ח-1997 (תיקון מס' 8)  תשס"ב-2001 ת"ט תשס"ג-2003 (תיקון מס' 9) תשס"ד-2004 (תיקון מס' 11) תשס"ז-2007 (תיקון מס' 20) תשע"ד-2014 (תיקון מס' 22) תשע"ה-2014

2. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

גם נושאים שעולים במסגרת ראיון עבודה יכולים להעיד על ניסיון להפלות מועמד / מועמדת בקבלה לעבודה כמו למשל נושאים על הריון מתוכנן, מספר ימי מילואים בשנה, השקפה פוליטית, מספר ילדים, דת וסממנים דתיים וכולי.

הפרמטרים הללו בחוק מבקשים להבטיח שוויון הזדמנויות הן למועמדים לעבודה והן לעובדים.

עם זאת צריך לשים לב שכאשר יש הבחנה מתחייבת ממהותו של התפקיד, זו לא תחשב לאפליה. כך לדוגמא, לא לקבל נוצרי למשרד של משגיח כשרות אינה נחשבת לאפליה. כמו כן גם מעסיק אשר מעדיף את בן משפחתו כעובד, העדפה זו לא תחשב כאפליה. לעומת זאת אם נותנים זכות יתר לעובדת בנוגע להורות, גם העובד יהיה זכאי לזכות כזו.

האיסור להפלות נוגע בקשר לקבלה לעבודה, לפיטורין מהעבודה, לקידום בעבודה, לתנאי העבודה וכולי. החוק מתייחס גם לגבי מעסיקים ישירים וגם לגבי עובדים של חברת כוח אדם.

מעביד שעובר על החוק יהיה מחויב בתשלום פיצויים ובין היתר גם פיצויים ללא הוכחת נזק, למי שהופלו לרעה.

הפסיקה שנוגעת לאפליה התפתחה באופן עקבי והמקרים הגיעו עם הזמן גם עד לערכאות גבוהות.

כך לדוגמא, מצאנו לנכון להזכיר כאן את הבג"ץ המפורסם 721/94 אל על נתיבי אוויר לישראל נגד דנילוביץ אשר ניתן ב- 1994 והיה הראשון שיצא מבית המשפט העליון אשר דן באפליה של מעביד על רקע נטייה מינית. נקבע שהמעביד לא יפלה בהטבות שניתנות לעובדים שהם בני זוג ממין שונה, אל מול עובדים שהם בני זוג מאותו מין.

פסק דין שניתן בבית הדין לעבודה במהלך שנת 2013 בהליך תע"א 3816/09 מישל מלכה ואח' נגד תעשיה אווירית לישראל, דן באפליה על רקע עדה בזמן קבלה לעבודה. שם נקבע לראשונה כי התובע הופלה לרעה על רקע היותו ממוצא מזרחי ונפסקו פיצויים בסך 50,000 ₪.

בהמשך כמובן ניתנו פסקי דין רבים שעוסקים בתופעה של אפליה בעבודה מסיבות שונות, מגוונות ומכעיסות.

פסקי דין ופסיקת פיצויים במקרים של אפליה

לפניך מגוון פסקי דין מעניינים שדנו בנושא האפליה האסורה בין עובדות ועובדים בישראל.

אפליה בשל הריון

בית הדין של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה דן בתביעה שהגישה התובעת אשר עבדה אצל הנתבעת כמשרטטת ומתאמת עבודות. התובעת הודיעה כמה ימים לאחר תחילת העבודה שהיא בהריון.

הנתבעת מסרה לתובעת "הודעה בדבר פירוט תנאי העבודה", בה נכתב שחודש ראשון הוא חודש ניסיון בלבד. לקראת סוף החודש, זומנה התובעת לשימוע ונמסר לה שהנתבעת מבקשת לעשות שינוי ארגוני ואין בנמצא מי שיכשיר אותה. כמו כן, בשל התנהלות כללית היא מפוטרת וזאת חודש אחרי שהחלה לעבודה.

התובעת טענה שהפיטורין נעשו על רקע של אפליה בשל ההריון וכי הנתבעת הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח 1988. כמו כן נטען שמנהל הנתבעת הכשיל אותה ושינה את התנאים מהרגע שנודע לו על ההריון, וזאת עשה בחוסר תום לב.

היא נאלצה לחתום על ההודעה לגבי פירוט תנאי העבודה ולא סוכם איתה מהתחלה שמדובר בחודש התנסות בלבד ובשל כך נגרמו לה עוגמת נפש ונזקים כספיים.

מאידך טענה הנתבעת שהתביעה הינה קנטרנית וטורדנית. הפיטורין היו מסיבה עניינית שכן התובעת הוכיחה שאינה מקצועית דיה ועבדה ללא מוטיבציה, וכי ענין ההיריון לא נשקל. הנתבעת טענה כי היא שקלה מחדש את צרכיה והבינה שהיא נזקקת למהנדס תנועה ולא לשרטטת, וכי היחס לתובעת לא השתנה בגלל ההריון.

בית הדין לעבודה קבע כי לא היתה עילה לפטר את התובעת אחרי חודש ימים בלבד בהתאם להתנהגותה. הנטל עובר לכתפי הנתבעת להוכיח שלא החליטה לפטר את התובעת בשל ההריון.

הנימוקים לפיטורין לא הוכחו ולנתבעת לא היתה עילה נגד התובעת לעניין טיב העבודה, בהמשך להודעה על ההריון שינתה הנתבעת את התנהלותה.

נושא "הניסיון" עלה רק אחרי שהתובעת בישרה לנתבעת לגבי הריונה. על הנתבעת מוטל נטל השכנוע להוכיח שלא פיטרה את התובעת בשל ההריון ומאחר ולא עמדה בנטל ההוכחה, ההריון הוא ככל הנראה חלק מהשיקולים של הנתבעת לגבי סיום העסקתה של התובעת.

על פי חובת תום הלב המעסיק צריך לתת הזדמנות לעובד להוכיח את יכולותיו בראשית עבודתו. המעסיק יבחן בתחילה את המקצועיות של העובד והתנהגותו ויחסיו הבינאישיים.

בית הדין קבע שיש לבדוק במקרה הנדון אם הנתבעת שקלה לפטר את התובעת בשל הריון או בשל כך שלא עמדה בתקופת הניסיון. לפי החוק בעת שמתקבלת העובדת לעבודה היא לא מחוייבת לספר אודות הריונה עד חודש חמישי. אלא אם מדובר בהריון שרלוונטי לתפקיד.

בית הדין קבע כי יש לפצות את התובעת בשל הפרת הוראות שוויון בעבודה בסך של 15,000 ₪ אשר כולל נזק ממוני וגם לא ממוני. עם זאת אין לפסוק לתובעת הפסד דמי לידה.

המדובר בהליך סע"ש (ת"א) 15294-09-19 עדן שטרית נ' קסטרו אבטחה תנועה תחזוקה ושרותים (2007) בע"מ, אשר פורסם ביום 22.6.21.

אפליה בקבלה לעבודה בשל לבוש של פריט דתי

בית הדין לעבודה קבע כי כאשר מעסיק מסרב לקבל עובדת בגלל שהיא עוטה חיג'אב, זוהי אפליה פסולה על רקע דתי.

בית הדין פסק פיצויים בסכום של 40,000 ₪ לאישה רופאת שיניים שלא התקבלה לעבודה משום שלא הסכימה להסיר את כיסוי הראש שלה החיג'אב. התובעת, אישה מוסלמית דתיה, היא רופאת שיניים אשר ביקשה לעבוד במרפאת שיניים.

מנהל המרפאה שאל אם תסכים להסיר את כיסוי החיג'אב שלה במהלך העבודה והיא סרבה לכך. סוכם שידונו בכך שוב אלם לאחר מספר ימים הודע לה שלא התקבלה לעבודה וזאת בטענה שכיסוי הראש שלה ימנע ממטופלים להגיע.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שלחה למעסיק מכתב התראה בשל אפליה על רקע דתי בקבלה לעבודה. מנהל המרפאה התנצל ואמר לתובעת שתגיע לעבודה אבל אז היא סרבה. המנהל טען שלא מדובר באפליה מאחר והיה חשש אמיתי שפציינטים לא יסכימו לקבל טיפול ממנה כשהיא עוטה את החיג'אב.

בית הדין קיבל את התביעה על אף שציין שבחוק שוויון הזדמנויות בעבודה יש סייג אשר מאפשר לא לקבל אדם לעבודה בשל תנאי שנובע ממהות התפקיד. במקרה הנדון נקבע שלא קם תנאי שכזה, שכן חשש מקבלת טיפול על ידי אישה מוסלמית שעוטה חיג'אב, הוא אינו תנאי שמתחייב ממהות התפקיד.

נקבע שהרופאה הופלתה בשל כך שהיא עוטה חיג'אב על ראשה  והיות שהוא סממן דתי מדובר באפליה על רקע דת. אפליה בשל לבישת פריט דתי היא אסורה. עם זאת, הפיצויים שנקבעו היו נמוכים מאחר ומנהל המרפאה הסכים בסופו של דבר לקבל את התובעת לעבודה.

בלשון פסק הדין:

"מן הכלל אל הפרט, לנוכח השיחה המוקלטת בין התובעת לבין מנהל הנתבעת אין ולא יכולה להיות מחלוקת כי רק מחמת עטיית החיג'אב לא התקבלה התובעת לעבודה בנתבעת. מנהל הנתבעת אישר בעדותו כי על סמך קורות החיים וכישוריה התאימה התובעת לתפקיד (עמ' 35, ש' 21) ובשיחה המוקלטת הוא הוסיף והסביר לתובעת כי הותירה רושם חיובי בריאיון העבודה, כאשר ברור שרק החיג'אב כיסה על נכונות הנתבעת לקבלה לעבודתה.

הדרישה להסרת החיג'אב, שהוא סממן דתי-מוסלמי מובהק, מהווה "תנאי שלא ממן העניין", כהוראת סעיף 2(ב) לחוק ועל כן עולה כדי אפליה, גם אם בעקיפין.

הייתכן כי נאפשר למעסיק לדחות מועמדים לעבודה כהי עור כי זו העדפת לקוחותיו ? התשובה היא בשלילה מוחלטת ובאותה מידה, גם מלקוחות או מעסיקים המעדיפים לקבל שירות מרופאה ללא חיג'אב, נצפה לכבוש העדפתם , אחרת דעות קדומות וסטריאוטיפים משוללי יסוד יתוו את התנהלותנו החברתית ולא כך רצוי וראוי לנו.

הגענו אפוא למסקנה כי התובעת לא התקבלה לעבודתה בנתבעת רק מחמת החיגא'ב שהיא עוטה על ראשה, כמצוות דתה המוסלמית , וכי החלטתה זו של הנתבעת עולה כדי אפליה על רקע דת, שאין בינה לבין התפקיד הנדון ולו דבר, לכן הינה פסולה ואסורה".

המדובר בהליך סע"ש 23-01-17 מריה מחאמיד נגד ניו שן קיני בע"מ, אשר נידון בפני השופטת מיכל נעים דיבנר ונציגי ציבור עובדים ומעסיקים ופורסם ביום 8.9.2019.

אפליה על רקע לאום או דת

בהמשך לפסק הדין הקודם, גם אפליה על רקע של לאום היא אפליה אסורה.

בית הדין קבע כי על מסעדה לשלם פיצויים בסך של 30,000 ₪ בשל כך שסירבה לקבל לעבודה מלצר בשל היותו ממוצא ערבי. על פי החוק אין להפלות בקבלה למקום עבודה בגלל לאומיות או דת.

בדוגמא שלפנינו התובע הוא אזרח ישראלי ממוצא ערבי שביקש לעבוד כמלצר במסעדה. הוא עבר ריאיון עבודה והוחלט שיגיע למשמרת כדי להתלמד. בסוף המשמרת נשאל למוצאו ולאחר שהשיב שהוא ממוצא ערבי אמר מנהל המשמרת שהמסעדה כשרה ואינה יכולה להעסיק אותו בשל דתו.

חשוב לציין כי בעקרון אין איסור כלשהו להעסיק מלצר ערבי במסעדה כשרה. לפיכך, הוצעה לתובע עבודה במסעדה סמוכה כמלצר, אולם לא הוא הגיע לעבודה והגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לפיצויים בשל אפליה על רקע לאום ודת בהסתמך על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. במסגרת התביעה טען שלא התקבל לעבודה בגלל מוצאו הערבי.

הנתבעת טענה מנגד שהעובד לא תאם בכישוריו לעבודה. הנתבעת הסבירה שהציעה לתובע לעבודה במסעדה הסמוכה אולם הוא סרב, מה שמוכיח שלא רצה לעבוד כלל, והוא למעשה מגיש תביעות סדרתי.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה וחייב את הנתבעת בפיצויים בסך של 30,000 ₪ בשל אפליה אסורה בקבלה לעבודה על רקע לאום או דת.

על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אסור להפלות עובד בשל מוצאו בקבלה לעבודה ובפיטורין. על כתפי המעסיק הנטל להוכיח שלא היתה הפליה כאשר הוחלט על פיטורי העובד, או הוחלט שלא לקבלו לעבודה, וזאת בעוד שהוכח שהוא עונה לכישורים הנדרשים, ולא התקבל מטעמי אפליה פסולה בלבד.

עצם האמירה שהרבנות אוסרת על העסקה מטעמי דת נחשבת לאפליה אסורה. כמו כן המסעדה לא הוכיחה שהעובד לא התקבל לעבודה בשל אי התאמת כישורים. די בכך שמוצאו של העובד הוא שיקול לא לקבלו לעבודה – כדי שיהא מדובר בהחלטה הפסולה.

בית הדין התחשב בחומרה שמיוחסת לאפליה בשל דת או לאום. כמו כן הובאו בחשבון קשיים בהעסקת עובד שאינו יהודי במסעדה כשרה. כאשר מעסיק מפלה עובד בשל לאום או דת זו הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ודי שהמעביד שקל אפליה פסולה גם אם זה לא היה שיקול יחיד.

מעבר לכך נפסק כי העובדה שהעובד הגיש תביעות בנושאי אפליה אינה מוכיחה חוסר תום לב מצידו.

המדובר בהליך סע"ש (ת"א) 28707-10-13 עומרי קיס נ' קפה על הים בע"מ בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, אשר נידון בפני השופטת קרן כהן ופורסם ביום 5.7.2015.

אפליה על רקע דת

בית הדין לעבודה קבע פיצוי של 50,000 ₪ לעורכת דין שסורבה לעבודה והופלתה בשל כך שהיא אמא לילדים ודתייה.

התובעת היא עורכת דין שביקשה להתקבל לעבודה בחברה. היא התראיינה לעבודה ובמסגרת הריאיון שאלו אותה לגילה, למצבה המשפחתי ולתכנון הריונותיה בעתיד וזאת בשל היותה דתיה.

נמסר לה היא בעלת כישורים מתאימים, עם זאת נדרש עורך דין שיכול לעבוד הרבה שעות וגם לנסוע לחו"ל וכי מצבה המשפחתי עלול להפריע לכך. וכך, תוך כדי המיון לעבודה התובעת קיבלה הודעה של המנכ"ל שהוא מודאג ממצבה המשפחתי והתפקיד יידרש נסיעות רבות. התובעת נדחתה ותבעה בשל אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הנתבעת מנגד טענה שלא היתה אפליה שכן התפקיד לא אויש בסופו של דבר. המועמדת נשאלה שאלות לגיטימיות ורלוונטיות לגבי היכולת שלה לבצע את התפקיד.

בית הדין קיבל את התביעה וקבע שבמקרה הנדון היתה אפליה בהתאם לחוק, מאחר והתובעת התאימה לתפקיד. נטל ההוכחה עבר לכתפי הנתבעת ועליה יהיה להוכיח שלא הפלתה את התובעת בשל היותה אישה דתיה.

הנתבעת לא הוכיחה זאת מאחר וחדרה לפרטיותה של התובעת ודיברה באופן סטריאוטיפי. גרסתה בין היתר לא היתה עקבית והיא נקטה בביטויים מפלים נגד התובעת, כמו שאלות בנושא של מצב משפחתי והשתייכות לדת.

הדבר מוכיח שהיתה אפליה מאחר והתובעת ציינה שיכלה לעמוד בתפקיד אולם הנתבעת המשיכה לשאול שאלות לא רלוונטיות לגבי תכנון של מספר ילדים וכולי.

בית הדין לעבודה קבע כי יש לבחון אם היתה אפליה באופן אובייקטיבי. הנתבעת חויבה לשלם לתובעת 50,000 ₪ ללא צורך בהוכחת גרם נזק. נקבע, שניתן לעשות תאום ציפיות אבל צריך להתחשב בפרטיות. כאשר התובעת אמרה שתוכל לעמוד בתפקיד אין להמשיך לשאלות פרטיות על מצב משפחתי אשר מרמזות לכוונה לאפליה.

קראו סקירה מקיפה על פסק הדין המעניין

בלשון פסק הדין:

"משקבענו כי התובעת הוכיחה התאמתה לתפקיד, עובר הנטל בנסיבות אלו אל הנתבעת להוכיח כי התובעת לא הופלתה לרעה מחמת היותה אישה ואם דתית.  נטל זה לא הורם על ידה. קביעתנו זו מתבססת על האמירות הסטריאוטיפיות שנאמרו במפגש שבין התובעת לבין שמעון, החדירה לפרטיות התובעת בדבר תכנון משפחתה מתוך הנחה שהיא חרדית, ההנחה שכאם למשפחה ברוכת ילדים (אולי בעתיד) לא תוכל התובעת לשלב בין היותה אם לעבודתה, והיעדר גרסה עקבית ומהימנה מטעמה בעניין הסיבה שבגינה לא קיבלה את התובעת בסופו של יום לעבודה, במיוחד, כאשר בסמוך לאחר הריאיון השלישי בו הושמעו האמירות המפלות את התובעת על רקע היותה אישה ואם "בפוטנציה" למספר ילדים, פורסמה מודעת הדרושים פעם נוספת...

לאור כל האמור, נוכח התנהגות ואמירות הנתבעת, העובדה שהתובעת ענתה לדרישות התפקיד כפי שנקבעו על ידי הנתבעת, העדר הסבר סביר לדחיית מועמדות התובעת, והעובדה שמועמד אחר התקבל לתפקיד, שוכנענו, כי הנתבעת לא קיבלה את התובעת לעבודה על רקע היותה אם לשלושה ילדים ועל סמך הנחה כי עקב היותה דתייה היא מבקשת להביא מספר רב של ילדים נוספים בהמשך. בכך, הפרה הנתבעת את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה".

המדובר בהליך ס"ע 1867-06-11 נעמי מושקוביץ סקורצקי נגד מ. דיזנגוף ושות (נציגות קלובים) בע"מ, שהתנהל בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה בפני כב' השופטת מיכל פרוימן ופורסם ביום 1.4.2015.

אפליה על רקע מין – זכאות למימוש זכות הורית שווה לגברים ולנשים

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי הורה לילד מתחת לגיל 14 העובד בשירות המדינה זכאי ליום עבודה מקצור גם אם בת זוגו מועסקת במשרה חלקית.

התובע הוא מורה בהיקף משרה מלאה, אשר תבע את משרד החינוך להכיר בזכות שלו ליום עבודה מקוצר מאחר והוא הורה לילד צעיר מגיל 14 וזאת על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

כמו כן דרש העובד פיצויים רטרואקטיביים מאחר ולא קיבל הטבה זו בשנים קודמות. בית הדין קבע שעובד בשירות המדינה זכאי לקיצור יום העבודה באופן שווה לאישה שעובדת בשירות המדינה, אם בת זוגו לא נעדרה מהעבודה בגין הטבה כזו.

בת הזוג של התובע היא אחות בבית חולים. הסכם קיבוצי קובע לגבי אישה מורה ואם לילד עד גיל 14 זכאות לקצר את שבוע העבודה שלה מבלי לפגוע בשכרה.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שאב זכאי לאותן זכויות כלומר גם הוא זכאי ליום עבודה מקוצר בתנאי שבת זוגו לא נעדרה מהעבודה מאותה זכות.

התובע ביקש לממש את זכותו זו ממשרד החינוך אבל סורב שכן בת זוגו עוסקת במשרה חלקית ולא מלאה. הוגשה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה אבל הצדדים התפשרו בהסדר על פיו התובע יממש את זכותו לקיצור שבוע העבודה.

התובע ביקש לפצותו כספית בשל כך שלא ניתנה לו הטבה בשנת 2002. בית הדין האזורי לעבודה קבע שלתובע זכות לקצר יום עבודה על אף שבת זוגו עובדת במשרה חלקית.

על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לגבר יש זכויות דומות שקשורות להורות כפי שזכאית להן אישה בעבודה, ואין תנאי לקבלת ההטבה בכך שבת הזוג של הגבר תעבוד משרה מלאה. התנאי הוא שבת הזוג עובדת עצמאית שלא החסירה מהעבודה בשל זכות לקיצור יום עבודה.

תנאי הסף הוא רק  לבקש אישור מהמעסיק של בת הזוג שקובע, שהיא לא מנצלת את קיצור יום העבודה.

כך במקרה זה התובע יקבל יום עבודה מקוצר מהמועד שבו הוא המציא את אישור המעסיק לפיו בת זוגו שאינה מנצלת את הזכות שלה לקיצור יום עבודה בשל ההורות.

המדובר בהליך סע"ש 14181-12-13 אשר נידון בפני בית הדין האזורי לעבודה ופורסם ביום 16.11.2015.

אפליה על רקע גיל בעת קבלה לעבודה

התובע תבע את הנתבעת עלפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בעילה שהנתבעת הפלתה אותו מחמת גיל כשביקש להתקבל לעבודה.

הנתבעת עוסקת בשיווק דיגיטלי והתובע ביקש לעבוד כמנהל תוכן. הוא טען שנשאל בריאיון העבודה על גילו והוא ביקש שלא לענות, אולם נאלץ לספר את גילו לאחר שהופעל עליו לחץ.

אז הבין שנפגע בסיכוייו להתקבל לעבודה וחש חוסר בטחון בהמשך הריאיון. התובעת טענה מנגד שהיא שאלה את התובע על עניינים מקצועיים והריאיון התנהל ברוח טובה.

השאלה אודות הגיל לא היתה קשורה לנושא התפקיד או לקבלה לעבודה. בית הדין קבע כי שאלה על הגיל במהלך הריאיון היא פסולה במידה מסוימת, על אף שככל הנראה לא היתה השפעה ממשית לגיל כאשר הוחלט בסופו של דבר לא לקבלו לעבודה. נפסק כי המדובר בהפליה עקיפה, כאשר עצם הדיבור על הגיל במסגרת ריאיון העבודה היה הפליה עקיפה.

בית הדין לעבודה פסק לתובע פיצוי כספי של 5,000 ₪.

כאשר מבררים גיל של מועמד לעבודה הדבר יכול להיחשב כאפליה גם אם לנושא הגיל אין קשר או שהוא לא השפיע בסופו של דבר על ההחלטה הסופית.

בלשון פסק הדין:

"סיכומם של דברים, אף שלא מדובר ב"הפלייה ישירה ומכוונת", עצם העלאת נושא הגיל בראיון העבודה, גם אם הוא נעשה בתמימות מסויימת, מהווה "הפלייה עקיפה". שכן, יש חשיבות גם לשאלה כיצד הדברים מצטיירים אצל המתבונן מן הצד".

המדובר בהליך ס"ע 14532-09-16 אורן עמיר טופט נגד ליטנאק שיווק פיננסים בע"מ, אשר נידון בפני השופט לובוצקי יצחק ופורסם ביום 11.3.2019.

אפליה על רקע גיל בעת פיטורין

בית הדין לעבודה פסק פיצויים לעובדת שפוטרה בגיל 63 זאת על אף שהסיבה לפיטורין היו צמצומים ולא הוכח ששקלו את הגיל שלה ותרומתה המוצלחת כשיקולים נגד הפיטורין.

בית הדין קבע כי יש לשקול את הגיל המבוגר של העובד כאשר מחליטים לפטרו, את תרומתו והוותק שלו, שכן אלמלא שיקולים אלה הפיטורין יחשבו לאפליה על רקע גיל. מדובר בעובדת מפרנסת יחידה אשר עבדה כ-18 שנים במקום הרלוונטי ובשל צמצום ויעילות המעסיקה לטענתה, ביטלה את התפקיד.

העובדת היתה בת 63 וזומנה לשימוע לפני פיטורין ואז הוחלט לפטרה. העובדת עתרה למתן צו מניעה נגד פיטוריה בשל גילה המבוגר וזאת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הוצעו לה עבודות חלופיות אולם היא סרבה לקבלן. היא הגישה בקשה לצו מניעה קבוע כנגד המעסיק, בניסיון למנוע את הפיטורין וביקשה פיצויים בגין נזק שנגרם לה. נטען שהפיטורין מהווים אפליה מבחינת גיל, מאחר והמעבידה לא הראתה שהחליטה לפטר מטעמים סבירים. המעסיקה טענה מנגד שאין קשר לגיל העובדת והפיטורין הם בשל הליכים לצמצום.

בית הדין החליט שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר להפלות עובד בשל גילו ויש פגם בפיטורין בגלל אפליה על רקע גיל. לא התייחסו לתרומה ולוותק של העובדת, ואין זה מספיק לטעון שהגיל לא היה שיקול שלילי.

העובדת נזקקה להגנה לא רק בשל הגיל אלא גם על פי החוק שכן היא אם לבן מוגבל. על המעסיקה היה למצוא הסדר אחר שמתאים לכישוריה. על פי חוק שוויון הזדמנויות כאשר טוענים שהעובד פוטר בשל הגיל בניגוד לחוק מספיק שהעובד יוכיח שמעשיו והתנהלותו לא הצדיקו פיטורין. במקרה כזה עובר נטל השכנוע למעסיק.

המעסיק צריך להוכיח שלא שקל שיקולים פסולים כאשר החליט לפטר מאחר והעובדת היתה עובדת יעילה. טענה מצידו שהתפקיד בוטל, מעלה חשד שהגיל היה השיקול העיקרי בהחלטה להפסיק את עבודתה.

מכאן שההחלטה לפטר היתה נגועה ככל הנראה באפליה בשל גיל שכן לא הוכח אחרת. לא היתה התייחסות חיובית לשיקולי הגיל ולכן זה נחשב לאפליה. העבודות האחרות שהוצעו לה היו בגדר הרעת תנאי עבודה.

בית הדין פסק פיצויים בגין אפליה בסך 110,000 ₪ וכן פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 50,000 ₪.

לפי פסק הדין החשוב, המעסיק חייב לשקול בצורה חיובית ולטובתו של העובד את הגיל של העובד כלומר הגיל המבוגר שהוא שיקול נגד לפיטוריו. המעסיק צריך להתחשב בתרומה של העובד המבוגר בוותק שלו ובהצלחה ולבחון אילו תפקידים מתאימים לכישורים שלו משום שזו עלולה להיות אפליה על רקע גיל.

כך קבע בית הדין:

"האיסור הכללי על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם (ועוד) מעוגן בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן גם: "חוק השוויון")...

במקרה של התובעת קיימת לדעתנו יותר מ"ראשית הראיה" הנדרשת כדי להעביר את הנטל הראייתי אל המעסיק. זאת מהטעם שלמעשה אין חולק כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה. כאמור ההפך הוא הנכון: התובעת הייתה עובדת טובה ומוערכת על ידי ממוניה וצוות המעבדה שבה עבדה. בשל גילה, משתייכת התובעת לקבוצה הזקוקה להגנה – עובדים מבוגרים, ומכאן שהנטל בענייננו מועבר לנתבעת שיהיה עליה להוכיח שלא נהגה בתובעת בהפליה...

כפי שנאמר בעמדת נציבות השוויון - נדרשת התייחסות "חיובית" לגילו של העובד בעת קבלת החלטה על סיום העסקה, ולא שלילית. העדר ההתייחסות לתרומת העובדת למקום העבודה, לרבות הוותק שצברה (דבר שהיה אמור לשקול לטובתה) ומידת הצלחתה בתפקיד עלול להוות הפליה על רקע גיל".

המדובר בהליך סע"ש 49821-01-16, 34536-02-16 בת שבע שמחי נגד מוצרי מעברות בע"מ, אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בפני כב' השופטת עידית איצקוביץ ופורסם ביום 4.12.2016.

אפליה בשל פיטורין על רקע מוגבלות

בית הדין האזורי לעבודה קבע שעובדת אשר סבלה ממוגבלות נפשית ועבדה בחנות זיכיון של דלתא, תקבל פיצוי בסך של 48,000 ₪ מאחר והיא הופלתה לרעה בשל מוגבלותה.

התובעת הודיעה כי היא מקבלת קצבת נכות מביטוח לאומי והנהלת החנות חדלה מלשבץ אותה במשמרות בחנות על אף שעברה שיקום ועבדה תקופה של כ-3 שבועות לשביעות רצון ההנהלה.

במהלך השבועות הראשונים לעבודתה מנהלי החנות היו שבעי רצון מתפקודה בעבודה אולם כשנודע שהיא סובלת ממוגבלות נפשית הפסיקו לשבץ אותה.

העובדת התלוננה בפני הנציבות לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות במשרד המשפטים. הנהלת החנות מסרה שהעובדת לא עברה מבחן השמה ובתקופת הקיץ העבודה ממילא יותר דלילה. העובדת החליטה לתבוע את החנות.

בית הדין קיבל את התביעה בה נטען שהפסקת המשמרות בעבודה לא היתה תקינה ומדובר היה בתירוץ שנועד להסתיר את מצבה של העובדת.

אפליה בשל אי קבלה לעבודה בגלל מוגבלות רפואית

בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה שהגיש אדם שסבל מלקות בשמיעתו ולא התקבל לתפקיד בקר בתחבורה ציבורית.

התובע טען שהוא הופלה בשל מוגבלותו כאשר הוחלט שאינו מתאים לתפקיד משום שנעזר במכשיר שמיעה וכי לא בדקו את כשרותו לתפקיד.

בפסק הדין משנת 2013 נקבע שהתנהלות כזו מנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות שכן אסור למעסיק להפלות אדם עם מוגבלות בעת שהוא מבקש להתקבל לעבודה. כנגד הנתבעת נפסק פיצוי על סך 20,000 ₪ בגין נזק לא ממוני בשל ההפליה.

אפליה בפיטורין מעבודה בשל אי גילוי עבר פלילי

בית הדין קבע פיצוי של 25,000 ₪ לעובד שפוטר בשל עברו הפלילי. עבר פלילי יכול אמנם להילקח בחשבון בהתאם לנסיבות אבל אין לדרוש מאדם שהורשע וריצה את עונשו לחשוף לפני כל מקום עבודה את העבר שלו גם אם לא התבקש לעשות כך.

אם המועמד לא נשאל על עברו הפלילי ואחרי זמן מה התגלה הדבר, השיקול לפטרו בשל עברו הפלילי הוא שיקול פסול ומהווה אפליה.

מדובר בעובד שעבד מספר חודשים בחברה שנותנת שרותי טיפול לנכי משרד הבטחון. העובד הצהיר ששירת בצה"ל, לא נשאל בראיון לגבי עבר פלילי שלו ולא גילה זאת.

באופן מקרי התגלה תוך כדי העבודה שהעובד הורשע לפני כ-19 שנים בעבירה של סיוע לביצוע שוד והחזקת סמים ואז הוא פוטר מהעבודה. העובד הגיש תביעה בבית הדין לעבודה וטען כי הפיטורין אינם כדין ועברו הפלילי אינו מהווה סיבה לפיטוריו משכך, מדובר באפליה פסולה בפיטורין.

הנתבעת טענה שהתובע פוטר מסיבה עניינית והוא שהסתיר את עברו הפלילי ונתן הצהרה שאינה נכונה וכן בשל אי שביעות רצונה מעבודתו.

בית הדין קבע שמעסיק יכול לשאול לגבי עבר פלילי של מועמד וזה אכן שיקול רלוונטי. בקשה כזו תהיה לגיטימית ורלוונטית במקרה הנדון שבו מדובר על עבודה עם נכים של משרד הביטחון. עם זאת, אדם שהורשע ושילם את חובו לחברה, לא נדרש ממנו לחשוף בפני כל מעביד את עברו מבלי שהתבקש. זוהי דרישה שאינה מידתית והיא פסולה.

במקרה שבו העובד לא נשאל לגבי העבר הפלילי שלו וזה התגלה באקראי והיווה שיקול לפטר אותו, מדובר בפגיעה בכבוד האדם המעוגן בחוק יסוד.

אחרי שהתגלה עברו של התובע לא הוצעה לו עבודה אחרת, מה שיצר סטיגמה לגביו ולמעשה השיקול המכריע לפיטוריו שלו.

היות והסיבה לפיטוריו בחלקה קשורה לסוג של משבר אמון בין התובע לבין המעבידה ועבר זמן  מסיום ההעסקה, הוחלט שלא להשיבו לעבודה, אבל לחייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצויים בסך של 25,000 ₪.

מפסק הדין החשוב ניתן ללמוד כי כאשר עובד לא נשאל לגבי עבר פלילי אולם העבר מתגלה באקראיות ומהווה שיקול לפיטורין, הדבר עולה כדי אפליה פסולה.

בלשון פסק הדין:

"אולם, האם יש לחייב עובד לגלות למעסיק - או למעסיק בפועל - שהיו לו הרשעות פליליות  או שהוא ריצה מאסר, גם אם לא נשאל על כך ? זו נראית לנו דרישה מוגזמת, דרישה לחשיפת יתר, אשר פוגעת קשות באפשרות שיקום העבריינים וחזרתם לחיים הרגילים  ולמעגל העבודה.

לפי דברי אם  המטופל כפי שהוזכרו על ידי גב' מלכה, יותר מכל הפריע להם  שהתובע לא גילה על כך  בעצמו. גם אם ההרגשה היא מובנת , אין  לה הצדקה משפטית. כאמור לעיל, אין לדרוש ממי שהורשע בפלילים ושילם את חובו לחברה לחשוף לפני כל מעסיק או מעסיק בפועל את עברו "להתפשט" גם בלי שהתבקש, כאילו הוא נושא "אות קלון " למשך כל חייו. זוהי  דרישה  "לא מידתית" הפוגעת במי שמבקש להשתקם מעבר לנדרש כדי להגן על מעסיקו (או מעסיקו בפועל)".

המדובר בהליך סע"ש 36904-03-13 פלוני נגד נתיב 2 בע"מ, שהתנהל בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בפני כב' השופטת עידית איצקוביץ.

פרשנות מרחיבה למושג אפליה

מצאנו לנכון להדגיש פסק דין תקדימי וחשוב של בית הדין הארצי לעבודה, שעיקרו במתן פרשנות מרחיבה רחבה וכוללת למושג האפליה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח - 1988. פסק הדין מעלה על הדוכן שוב את הסוגיה של הנצחת ההבדלים התהומיים בהתייחסות לגברים לעומת נשים במסגרת העבודה שמהווים חלק "ממנגנון סמוי מן העין".

פסק הדין התקדימי אשר ניתן בדעת רוב על ידי כב' השופטת נטע רות, קובע, במפורש שסביבה אשר אינה מונעת יחס משפיל לנשים, הנה נגועה באפליה פסולה על פי החוק.

מאבטחת הועסקה בחברת החשמל באמצעות חברת כוח אדם מאז שנת 2010. היא ביקשה שישבצו אותה בתפקיד מאבטחת ליווים אולם חברת החשמל סרבה לכך משום שהיא אישה. מדובר באבטחה של עובדי חברת החשמל במהלך עבודותיהם מעבר לגבולות הקו הירוק, שהשכר בגינה גבוה יותר.

המאבטחת שובצה לתפקיד אבטחה שגרתי ורגיל בשכר הנמוך. תוך כדי ההעסקה שלה טענה שנחשפה להערות חוזרות לגבי המראה שלה והתפקיד שהיא מבצעת שנחשב לתפקיד גברי. בנוסף לכך באחת הפעמים היא נדרשה במהלך עבודתה להביא לעובד אחר פחית שתיה.

לאחר שסירבה לכך, קצין הבטחון התערב ודרש ממנה לעזוב את המתחם ולאחר מכן היא פוטרה לגמרי מהעבודה.

התובעת טענה שאילו פיטורין מפלים על רקע מינה כאישה. בית הדין האזורי קיבל את התביעה באופן חלקי בקבעו שהתובעת הודרה מהתפקיד שביקשה ומדובר באפליה פסולה. נקבע לזכותה פיצוי של 30,000 ₪.

התובעת הגישה ערעור על גובה הפיצוי ועל כך שחלק מטענותיה בנוגע לתנאי עבודתה ולסיום ההעסקה נדחו. כמו כן גם הנתבעת ערערה על פסק הדין.

בית הדין הארצי קיבל את הערעור של התובעת וקבע פרשנות מרחיבה וראיה כללית למושג אפליה בחוק שוויון הזדמנויות, כך שאפליה כוללת למעשה גם מנגנון סמוי ולא מודע שתורם לשימור הפערים בין נשים וגברים והדרה של נשים מתפקידים מסוימים.

בית הדין הארצי הרחיב את מונח האפליה בחוק ונתן דגש לפער ביחסי הכוח בין נשים וגברים ולמצב שבו מפחיתים בתרומתה של עובדת רק משום שהיא אישה.

בית הדין קבע שהדרישה שהופנתה לתובעת ללכת ולהביא פחית לאחד העובדים מייצגת את העובדה שהאישה נחזית להיות כפופה לדרישת הגבר. דבר זה למעשה גורם ל"הנמכתה מבחינה אישית ומקצועית".

בלשון פסק הדין:

"עיון בכתב התביעה ובסעדים שהתבקשו בו מלמד אם כן, כי העובדת לא ביקשה להשיג רק על התוצאה הגלויה והמידית, של הפגיעה הכלכלית או האישית שנגרמה לטענתה, בשל הדרתה הגלויה והמפורשת מן העיסוק של מאבטחת ליוויים, על רקע היותה אישה (הגישה הליברלית). עיון בכתב התביעה ובכתבי הטענות של העובדת, הן בבית הדין האזורי והן בבית דין זה מלמד - כי היא שמה אולי את עיקר הדגש על הצורך לחשוף ולערער את המנגנון השיטתי, הסמוי, הלא מודע לעיתים והמתמשך שבאמצעותו שועתק והונצח לטענתה אי השוויון ביחסי הכוחות בין המינים במקום העבודה.

"מנגנון" לו היו שותפים "מעסיקים" שונים, עובדים שונים, בתפקידים שונים ובנקודות זמן שונות, שבו ההדרה הגלויה מן העיסוק כמאבטחת ליוויים הייתה רק נדבך אחד בהתנהלות המפלה על רקע מינה. התנהלות שכללה גם אמירות לא רלוונטיות ביחס למינה; ניסיון לכפות עליה לבצע משימות שירותיות של "הגשת שתיה", שלא היוו חלק מתפקידה. משימות שביטאו באופן סמלי את השוליות התעסוקתית של העובדת כאישה ואת הכפפתה "לקול הגברי" שדרש ממנה באופן משפיל לתת שירות "המנמיך" אותה בהיבט האישי והמקצועי; "השתקה" של העובדת בעת שהיא ניסתה למחות על אותה כפיה ובהמשך - הדרתה ממקום העבודה, בעקבות ניסיון המחאה שהושתק בעודו באיבו".

נפסק שגם אם מקובל לבקש בין העמיתים לעבודה להביא פחית שתיה, כאשר דורשים זאת מהאישה שנמצאת בסביבה גברית – מדובר באפליה.

בית הדין הארצי לעבודה קבע שחברת החשמל תפצה את התובעת בסך של 70,000 ₪ בגין האפליה ובסך של 58,753 ₪ בשל אובדן הכנסה.  

המדובר בהליך ע"ע 37078-11-13, 1197-12-13 ליאה נאידורף נגד חברת החשמל לישראל בע"מ, אשר נידון בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בפני כב' השופט לאה גליקסמן, כב' השופטת סיגל דוידוב מוטולה וכב' השופטת נטע רות ופורסם ביום 13.2.2018.

מילות סיכום: אפליה אסורה בעבודה

דברי כב' השופט ברק בהליך בג"ץ 953/87 פורז נ’ ראש עירית תל-אביב-יפו יחתמו את הסקירה הנ"ל:

"אין לך גורם הרסני יותר לחברה, מאשר תחושת בניה ובנותיה כי נוהגים בהם איפה ואיפה. תחושת חוסר השוויון היא מהקשה שבתחושות. היא פוגעת בכוחות המאחדים את החברה. היא פוגעת בזהותו העצמית של האדם".

עוד בנושא: שאלות שאסור לשאול בראיון עבודה