זכות המעסיק לשנות סדרי עבודה

על פי הפסיקה בארץ ועל פי חוקי ההגיון לא ניתן לשנות תנאי מחוזה העסקתו של עובד באופן חד צדדי. כך נקבע בין השאר על ידי בית המשפט העליון במסגרת הלכת מילפלדר, אשר נקבעה בהליך בג"צ 239/83 יהושע מילפלדר ואח' נ. בית הדין הארצי לעבודה ואח'.

בהתאם לכך גם המעסיק איננו רשאי לשנות באופן חד צדדי תנאי מחוזה עבודתו של העובד ובמידה והוא מעוניין בכך, עליו לקבל את הסכמתו המפורשת של העובד לצורך שינוי תנאיו.

הלכת מילפלדר חלה לא רק על הסכמים אישיים, אלא גם על הסכמות במסגרת יחסי העבודה הקיבוציים.

בהתאם לכך, אין לצד ליחסי העבודה הקיבוציים את הזכות לבטל באופן חד צדדי תנאי מן התנאים המוסכמים בין הצדדים, מבלי להביא לקיצם את יחסי העבודה הקיבוציים באופן כולל, וזאת כפי שנקבע בהליך דב"ע מד/4-4 ההסתדרות הכללית נ. דיור לעולה בע"מ.

כך נקבע בצורה ברורה וביותר מפסק דין אחד לגבי שינוי של תנאי העבודה. לאור האמור נשאלת השאלה מה קורה לגבי שינוי חד צדדי של סדרי העבודה? האם גם בעניין זה צריך מעסיק, שמעוניין לשנות את סדרי העבודה, לקבל את הסכמת העובד או העובדים?

האם לדוגמא, המעסיק רשאי לשנות באופן חד צדדי את המשמרות בהן ישובץ העובד, או את סדרי המנוחה במהלך המשמרות, או שעליו לקבל את הסכמת העובדים לכך?

היקף הזכות לשנות סדרי עבודה

על פי הפסיקה בארץ המעסיק רשאי לשנות סדרי עבודה באופן חד צדדי, ללא קבלת הסכמת העובדים, אך זאת בתנאי שהשינוי נעשה בתום לב ומסיבות ענייניות וסבירות, וכאשר הוא עושה זאת על מנת לשפר ולייעל את תפקוד מקום העבודה. 

כך נקבע במפורש בין השאר בהליך עס"ק (ארצי) 400005/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מדינת ישראל. זכות המעסיק לשנות סדרי עבודה הוגדרה כחלק מזכות הפרורוגטיבה הניהולית המוקנית למעסיק.

בהתאם לכך נקבע כי המעסיק איננו חייב לנהל משא ומתן קיבוצי בנושאים הנוגעים לניהול המפעל והעסק, אשר אין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים.

דוגמאות לנושאים שלגביהם יש למעסיק פררוגטיבה ניהולית הנן ההחלטה איזה מוצר לייצר, קביעת מחיר המוצר, הרכב חברי הנהלת המפעל, תכניות השיווק של המפעל, תכניות המחקר והפיתוח של המפעל, מקורות מימון המפעל וכדומה.

המכנה המשותף לנושאים אלו הינו היותם חלק ממערך ניהול המפעל, המוטל על הנהלתו והמצוי בסמכותה. בנושאים אלה רשאי המעסיק להחליט בגפו, מבלי שהוא נדרש להיוועץ בעובדים או לנהל עם ארגון העובדים משא ומתן קיבוצי.

במסגרת הליך ע"ע 367/03 רונית סעדיה נ' שרות התעסוקה נקבע כי עבודה בשעות נוספות אינה בגדר זכות המגיעה לעובד, וההופכת במשך הזמן לחלק מתנאי העבודה שהעובד יכול לכפות על מעסיקו, גם כשהוא אינו רוצה בעבודת שעות נוספות.

היוזמה והסמכות להעסקה בשעות נוספות נתונות בידי המעסיק. קרי, השעות הנוספות מוקצות לעובדים בהתאם לצרכי המעסיק המשתנים מעת לעת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. וכאשר  המעסיק תאגיד סטטוטורי, כפוף הוא בעניין הקצאת השעות הנוספות לתקציב אשר נקבע לו.

יחד עם זאת, לעניין החלת מבחן הסבירות על הפררוגטיבה הניהולית בכל הקשור לשינוי חד צדדי של סדרי עבודה בכדי לשפר ולייעל את תפקוד המפעל נקבע בהליך דב"ע נד/ 4-1 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' תע"א כך:

"מעביד אינו רשאי לשנות חד צדדית את תנאי החוזה. יחד עם זה עצם טיבם של יחסי העבודה דורשים לאפשר למעביד לשנות את התנאים. למעביד זכות לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו.

בעשותו כן, בהפעילו פררוגטיבה זו שלו לנהל את מפעלו כמיטב הבנתו, הוא משנה את תנאי העבודה על מנת לשפר את תפקוד מפעלו. אלא שזכותו זו של המעביד אינה מוחלטת. היא מתאזנת לעומת זכותו של העובד שתנאי העבודה שלו לא ישונו חד צדדית.

כאשר השינויים סבירים, או אף מקדמים את העובד ניתן לראות בעובד כמסכים לשינוי עם המשכת העבודה. על כל פנים שינויים סבירים הם בתחום פררוגטיבה זו. שינויים החורגים ממתחם הסבירות, הפוגעים באופן לא סביר, עשויים לחרוג מהפררוגטיבה האמורה.

הפררוגטיבה הניהולית אינה זכות מוחלטת של המעביד. עליה להתאזן לעומת זכויותיו של העובד. כך עליה להתאזן לעומת האוטונומיה של הרצון הפרטי של העובדים, כבוד האדם שלהם וזכותם לחופש עיסוק. שינוי חד צדדי בתנאי העבודה החורג מהסבירות ופוגע בעובד אינו חוקי".

במסגרת הליך ע"ע 300353/97 מדינת ישראל נ' נהרי קבע בית הדין הארצי את האבחנה בין תנאי עבודה וסדרי עבודה.

נקבע כי עניינים שהיו באופן מסורתי חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אך לשינוי בהם יש השפעה כלכלית על העובד, יתפסו כחלק מתנאי העבודה ולכן גם שינוי בהם יצריך את הסכמת העובדים.

לעומת זאת, שינוי בסדרי העבודה שאינו משפיע על התמורה הכספית לה זכאי העובד, הנם חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ללא צורך בהסכמת העובדים אלא אם יוכח אחרת על ידי העובדים.

במסגרת הליך ס"ק 55107-02-14 הסתדרות העובדים החדשה נ' חברת מפעלי ים המלח בע"מ נדון מקרה בו התקיים נוהג במפעל, לפיו שניים מתוך ארבעה עובדים במשמרת לילה נהגו לישון במשך כשעתיים וחצי במשמרת לילה, במידה וזו היתה המשמרת השניה ברציפות בה הם עבדו.

הנהלת המפעל הודיעה לעובדים כי השינה אסורה במשמרת לילה ולכל היותר מותר רק לעובד אחד מתוך הארבעה לנוח.

בית הדין לעבודה קבע כי אין חולק שלשינה במשמרת לילה אין משמעות כספית וכי הדבר לא הוכח. לפיכך שינוי כזה של סדרי העבודה אינו מצריך את הסכמת מועצת העובדים, ולכל היותר יש צורך בשמיעת עמדתה. קביעה זו כפופה כמובן לבחינת המניע לשינוי בסדרי העבודה.

בעניין זה נקבע כי הסדרי השינה שנהגו במשמרות הלילה במפעל ובהם ישנו לפחות שניים מתוך ארבעה או פחות מכך, אינם בטיחותיים וסיכנו חיי אדם ואת בטיחות המפעל.

לפיכך נפסק כי בנסיבות אלו החברה היתה רשאית לשנות הסדר שכזה באופן חד צדדי, גם אם מדובר בנוהג שהפך להיות חלק מההסכם הקיבוצי הלא כתוב וכפועל יוצא של כך חלק מההסכם האישי של כל עובד ועובד, שכן משאין משמעות כלכלית לשינה במשמרת לילה, אין צורך בהסכמת העובדים.

נדגיש לסיכום כי המעסיק רשאי לשנות סדרי עבודה באופן חד צדדי וללא קבלת הסכמת העובדים, אך זאת בתנאי השינוי נעשה בתום לב, מסיבות ענייניות וסבירות, ובמטרה לשפר את תפקוד מקום העבודה.