משרה מלאה - מדריך לעובדים ולמעסיקים

* חשוב: במהלך חודש מרץ 2017 נחתם הסכם קיבוצי לקיצור שבוע העבודה ל-42 שעות. למרות האמור, תוקף ההסכם הקיבוצי מותנה בחתימה של שר העבודה על צו הרחבה, מה שלא קרה עד היום.

היקף המשרה המלאה והגדרתה נקבעו בחוק שעות עבודה ומנוחה. הוראת החוק מחייבת את המעסיק שעלול למתוח את גבולות הגדרת המשרה לטובתו ועל חשבון העובד. לכל מתיחה יש מחיר וגם הוא מוגדר בחוק, כתוספת תשלום עבור שעות עבודה נוספות מעבר למכסת השעות המגדירות משרה מלאה על בסיס יומי וחודשי.

לפי החוק: יום עבודה לא יעלה על 8 שעות עבודה ושבוע עבודה לא יעלה על 42 שעות עבודה ועד 168 שעות בחודש. 

במידה ומקום העבודה חתום על הסכם קיבוצי בו נקבע שיום עבודה הוא ארוך משמונה שעות וארוך מ-42 שעות שבועיות ושר העבודה והרווחה אישר את ההסכם, לאור הנסיבות המיוחדות, דינו של יום עבודה במפעל שחתום על הסכם קיבוצי שכזה, כיום עבודה רגיל ובסיסי.

משרה מלאה במקום עבודה שחתום על הסכם קיבוצי היא המשרה הנהוגה והמקובלת במקום העבודה וכך גם מתייחסים אליה בתי הדין לעבודה בבואם לפסוק את פסיקתם.

במקומות עבודה שלא קשורים להסכם קיבוצי יכול ויהיו מחויבים לפעול לפי צו הרחבה שהוחל עליהם בעקבות הסכם קיבוצי כזה או אחר לפי שיוך ענפי.

סעיף 2 לחוק שכר מינימום קובע בעניין המשרה המלאה כי "עובד המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש...".

בית הדין הארצי לעבודה נדרש גם הוא להכריע בסוגיית המשרה המלאה בתיק ע"ע 664/08 שם קבע בפסק דינו כי משרה מלאה היא "כנהוג במקום העבודה" או "פועל יוצא מהסכמה אליה הגיעו הצדדים ומנסיבות העניין".

בסעיף 1 לחוק נקבע מהו שיעורו של שכר מינימום לחודש, ליום ולשעה. לגבי שכר מינימום לשעה נקבע כי הוא "החלק ה- 168 של שכר המינימום" החודשי. המכסה של 168 שעות מהווה נתון לחישוב שכר המינימום לשעה אך היא אינה קובעת מהי משרה מלאה לעובד בשכר חודשי במקום עבודה פלוני וזו תקבע לפי הנהוג במקום העבודה.

למה חשוב להגדיר מה היא משרה מלאה?

הגדרת המשרה המלאה לפי הנהוג במקום העבודה או לפי המוגדר בחוק שעות עבודה ומנוחה היא הבסיס לתשלום שכר המינימום, דמי הבראה, מחלה, הפרשות סוציאליות, פיצויי פיטורין, שעות נוספות וחופשת לידה ומכאן חשיבותה הקריטית לעובד ולמעביד.

העובד יודע מראש מה מגיע לו עבור היקף משרתו ומה החלק היחסי הנגזר ממנה כתשלום עבור הרכיבים הנוספים וגם המעביד יודע מה נדרש ממנו לשלם.

כל זה נקבע בחוק, בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, כדי למנוע מניפולציות מצד מעסיקים שאולי נוטים "לשחק" עם השכר של העובדים, להתחכם ולהימנע מתשלומים וניכויי חובה. על בסיס הגדרות היקף המשרה המלאה יפסקו בתי הדין לעבודה במקרה של מחלוקות ותביעות על פגיעה בזכויות ובתשלום השכר כמתחייב. וכאלה לא חסרות.

ההסכם הקיבוצי בענף הבנייה הנהיג בשעתו יום עבודה מקוצר בחודשי הקיץ. ההסכם היה בתוקף מחודש ספטמבר 1970 ועד אוגוסט 2004.

על פי ההוראה בהסכם, שהייתה גם בתוקף במועדים הרלוונטיים לתביעה של עובד זר מתורכיה, ת"א 9562/08 אילדניז אלי נ' פרידמן חכשורי חברה להנדסה ובנייה בע"מ, חל הסדר אשר על פיו, בימי חול בתקופה המתחילה ב-16 ביוני ומסתיימת בערב ראש השנה יונהג יום עבודה מקוצר, בו יעבדו העובדים שבע שעות ליום בתשלום, כאילו עבדו שמונה שעות בפועל.

הסדר זה משנה את הגדרת המשרה המלאה מ-168 שעות בחודש ל-164 שעות. ומה קורה במקרה זה? איך משלמים לעובד בתקופה זו? האם אותו תעריף? האם השעה השמינית היא שעה נוספת?

על כך השיב בית הדין הארצי לעבודה בתיק עע (ארצי) 513/08 ‏‏ דיוניסיה בוגדן נ' סולל בונה בע"מ וקבע כי: "השעה ה-8 שבה עבד העובד בחודשי הקיץ הינה "שעה עודפת", וככזו, זכאי יהיה בגינה העובד לתשלום בשיעור של 100%, וזאת בנוסף לתשלום שהוא זכאי לו עבור 7 שעות קודמות שעבד, כאילו עבד  8 שעות... גמול שעות נוספות ישולם כרגיל על פי הוראת החוק החל מן השעה התשיעית ואילך".

בכפוף לפסיקה זו של בית הדין הארצי, פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בתביעה של העובד מתורכיה נ' חברת חכשורי (9562/08) כי הוא זכאי להפרשי שכר בעד שעות הקיץ בהם עבד והחברה הנתבעת סירבה להכיר בהן.

גם בנוגע לתביעה לתשלום דמי חגים שלא שולמו לעובד, החברה טענה כי התובע לא הועסק בימי חג יהודיים ובימי חג מוסלמים, אך קיבל את מלוא השכר בגין ימים אלו. לטענתה, עד חודש אוקטובר 2002 שולם לתובע שכר עבודה על בסיס חודשי, ללא ניכוי משכר עבודתו בעד ימי חג בהם לא עבד, ולכן שולם לו מלוא השכר בעד ימי החג.

>>> פורום דיני עבודה <<<

בית הדין דחה את טענת החברה ומצא את תביעתו של העובד כצודקת וזאת מהנימוקים הבאים: עיון בתלושי השכר של התובע לתקופה עד חודש אוקטובר 2002 מעלה כי אכן לא מפורטות בהן שעות העבודה של התובע.

אולם, אין בכך כדי להוות ראייה כי שכרו של התובע שולם על בסיס חודשי כנטען על ידי החברה. עיון בתלושי השכר מעלה כי גובה השכר השתנה מדי חודש ולא היה בסכום אחיד, כמצופה משכר המשולם על בסיס חודשי, ששיעורו אמור להיות קבוע, ללא תלות במספר ימי העבודה בפועל.

החברה גם לא הציגה כל ראייה אחרת ממנה ניתן ללמוד כי שכרו של התובע שולם על בסיס חודשי. לפיכך, טענת החברה כי בתקופה עד חודש אוקטובר 2002 השכר שולם על בסיס חודשי ולא על בסיס שעות או ימי עבודה בפועל לא הוכחה.

בתיק סע 2554/09/10 ג'נגיריאן סרגיי נ' ק.מ.י – קומפלקס מזון ישראל בע"מ נדרש בית הדין האזורי בתל אביב להכריע בשאלת היקף המשרה של התובעים (פסחוב גרמן וסרגיי ג'נגיריאן) שהועסקו בתור מלצרים בקפה לונדון בנתניה, שבבעלות הנתבעים.

כפועל יוצא מקביעת היקף המשרה נדרש בית הדין לבחון ולהחליט בדבר זכאות התובעים להפרשי שכר מינימום ולגמול בגין עבודה בשעות נוספות, כמו גם זכאותם לזכויות סוציאליות שונות (פדיון חופשה, הבראה והפרשות לקרן פנסיה), דמי נסיעות ודמי מחלה.

טענתם המרכזית של התובעים היא שהשכר שפורט בתלושים אינו משקף את הסכומים ששולמו להם בפועל. נטען ששכרו הממוצע של סרגיי הוא 5,100 ₪ ושכרו הממוצע של גרמן הוא 4,900 ₪.

על יסוד טענות אלה וכן הטענה כי התובעים עבדו 250 שעות בחודש,  נתבעו גמול שעות נוספות גלובלי בסך 10,000 ₪ וכן השלמת שכר מינימום גלובלית בסך 15,000 ₪.

בית הדין קבע כי טענות אלה נטענו בעלמא, ללא כל ביסוס או הסבר. לא הוצגה כל ראיה שתתמוך בטענות התובעים בנושא היקף המשרה, שעות העבודה או השכר שקיבלו בפועל (הכוונה מעבר לשכר המפורט בתלושי השכר).

עוד נקבע כי טיעונם של התובעים אף אינו קוהרנטי. אם התובעים עבדו בהיקף משרה זהה כטענתם (250 שעות) ושכרם הממוצע היה שונה, לא ברור מדוע הסכום שנתבע בגין הפרשי שכר מינימום ושעות נוספות לכל אחד מהתובעים הוא זהה.

מהראיות עלה עוד כי שני התובעים עבדו במקום עבודה נוסף על עבודתם כמלצרים בבית הקפה. סרגיי עבד בבקרים ב"קרם קפה" בקניון חדרה וגרמן עבד במוסך, בשעות 8:00-15:00, לאור ראיות אלה, אין זה סביר שעבדו 250 שעות בחודש בנתבעת, נוסף על עבודותיהם מחוצה לה.

זאת ועוד, בשיחתו של סרגיי עם בעלי הנתבעת הוא ביקש להגדיל את מספר המשמרות המוקצה לו כך שיועמד על משרה מלאה ("פול טיים"). והתשובה שקיבל לפנייתו הייתה: שזה לא ריאלי להבטיח מראש משמרות לחודש. מכאן הגיע בית הדין למסקנה, שסרגיי לא עבד בנתבעת במשרה מלאה.

לסיכום האמור לעיל, ראיות התובעים אינן תומכות בטענה כי עבדו במשרה מלאה או 250 שעות בחודש, כפי טענתם.

לגבי הנתבעת בית הדין ער לעובדה שהיא לא הציגה את סידורי המשמרות לכל תקופת עבודתם של התובעים. עם זאת, בבחינת כלל הראיות והשוואתן לטענות העובדתיות של התובעים, שוכנע בית הדין שאין בסיס לטענות התובעים בדבר היקף משרתם. נהפוך הוא –התובעים עבדו בבית הקפה במשרה חלקית.

אשר על כן פסק בית הדין כי נדחות טענות התובעים המבוססות על עבודה בהיקף משרה מלא. כלומר, נדחות התביעות להפרשי שכר ותמורת עבודה בשעות נוספות. בנוסף, את שאר רכיבי התביעה, פדיון חופשה והבראה, דמי מחלה לגרמן, יש לחשב על פי היקף המשרה החלקי בו התובעים הועסקו.

שאלות לגבי עבודה במשרה מלאה? רוצים לקבל סיוע אישי בנושא?
ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי מעורך דין המתמחה בזכויות עובדים!