סכסוכים נפוצים לגבי חוזי עבודה והדרך להימנע

אין חולק כי חוזה העבודה הנו ההסכם הבסיסי העיקרי ומכריע מבחינת יחסי העובד מעסיק. לפיכך, חשוב מאד כי שני הצדדים יקפידו על ניסוחו באופן בהיר ומלא וזאת על מנת למנוע סכסוכים ומחלוקות מיותרים בעתיד באשר לפרשנות הראויה של תנאי ההסכם.

המלצה זו יפה כמובן לגבי כל תנאי הסכם העבודה. עם זאת, ישנן מספר סוגיות מרכזיות אשר נוטות יותר לעורר מחלוקות וסכסוכים, לגביהן מומלץ להקפיד הקפדה יתרה כפי שנסביר בסקירה שלפניך.

צריך להדגיש כי חוזה עבודה, ככל חוזה אחר ולעיתים אף יותר, הנו רב חשיבות ולכן יש צורך להיעזר בשירותיו של עורך דין מומחה לדיני עבודה, על מנת לדאוג לאינטרסים של הצדדים לו ולמנוע, ככל שרק ניתן, מחלוקות אפשריות ביום שלא יבוא.

מהתבוננות וסקירה של מאות ואלפי פסקי דין מעולם העבודה, ניתן להצביע על 3 נקודות מחלוקת מרכזיות, הנפוצות יותר מאחרות, ככל שהדבר נוגע לסכסוכים הנוגעים לחוזי עבודה.

סלע מחלוקת: גמול שעות נוספות

על מנת לקבוע האם העובד זכאי לגמול שעות נוספות, ראשית יש לקבוע האם חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 חל על העובד או לאו, מאחר שגמול שעות נוספות מגיע רק לעובד שהחוק חל עליו.

ככלל, החוק חל על כלל העובדים במשק למעט שוטרים, עובדי שב"ס, עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות, ימאים, דייגים, אנשי צוות אוויר, עובדים בתפקידי אמון אישי, ועובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם וזאת כאמור בסעיף 30 לחוק.

כמו כן, החוק לא חל על עבודתם של בני נוער וזאת כאמור בחוק עבודת נוער, תשי"ג-1953.

במידה והוסכם כי החוק חל על העובד יש לקבוע מפורשות האם העובד יקבל את גמול השעות הנוספות בהתאם למספר השעות הנוספות הספציפי שהוא ביצע מדי חודש בחודשו, או במסגרת שכר כולל בו מגולמת תוספת שכר קבועה בגין השעות הנוספות שהוא יבצע, ללא קשר למספרן בפועל ואף אם העובד כלל לא עבד אותן בפועל.

כל זאת על מנת לחסוך את הצורך בהתחשבנות מדוייקת מדי חודש לגבי גמול השעות הנוספות שמגיע לעובד.

במידה והוסכם בחוזה על תשלום שכר הכולל תשלום קבוע על שעות נוספות, יש להקפיד שהתוספת הגלובלית אכן תשקף את השכר המגיע לעובד עבור השעות הנוספות שהוא צפוי לעבוד בפועל ולא מתחת לכך.

כמו כן יש להקפיד שתשלום התוספת הגלובלית עבור השעות הנוספות יהיה מופרד באופן מפורש מהשכר הרגיל, ולציין ולכמת באופן מפורש הן את היקף השעות הנוספות שהעובד צפוי לעבוד והן את סכום השכר המגיע לו עבור שעות אלו.

ללא מרכיבים אלו התוספת לא תיחשב כחוקית ובת תוקף. חשוב להקפיד על ניסוח נקודות אלה בכל חוזה עבודה ואין להסתפק בתיאור של תשלום כללי או תשלום "לפי חוק" עבור שעות נוספת.

סלע מחלוקת: אי תחרות

במקומות עבודה מסויימים מקובל לכלול בהסכם העבודה סעיף בדבר אי תחרות, אשר מגביל את העובד מלעבוד לאחר סיום העסקתו בחברה אצל חברה מתחרה במשך תקופת הצינון הנקובה בהסכם. תקופות הצינון המקובלות נעות ממספר חודשים ועד שנה אחת. 

על מנת שתנית אי התחרות אכן תהיה בתוקף ותחייב את העובד מבחינה חוקית, עליה לעמוד בתנאים שנקבעו בפסק הדין שניתן בשנת 1999 במסגרת הליך ע"ע 164/99 דן פרומר ו-צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ - רדגארד בע"מ אשר ידוע גם בכינוי הלכת צ'ק פויינט.

הלכת צ'ק פוינט קובעת כי קיימת רשימה לא סגורה של קריטריונים אותם יש לבחון על מנת לקבוע האם תניה זו הנה חוקית, ואשר כוללת בעיקרה את 4 הקריטריונים הבאים:

• האם קיים סוד מסחרי השייך למעסיק הקודם והעובד עושה בו שימוש שלא כדין.
• האם המעביד השקיע משאבים מיוחדים ויקרים להכשרתו המיוחדת של אותו עובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצל המעסיק במשך תקופה מסויימת.
• האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצידו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד מעביד.
• יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש, כך שבמידה ומי מהם התנהג בחוסר תום לב בוטה, יינתן תוקף לתניית אי התחרות. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום-לב, וחובת האמון המוטלת על עובד בכיר רחבה מזו שמוטלת על עובד זוטר.

הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת חופשת העיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן קיים אחד מהקריטריונים המצויינים לעיל.

יחד עם זאת, גם אין בקיומו של אחד מהם כדי לחייב בהכרח את בית הדין ליתן תוקף לתניה זו. כלומר, בסופו של דבר ההכרעה לגבי הגבלת עיסוק תיעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לענין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה.

סלע מחלוקת: השכר הקובע לעניין פיצויי הפיטורים והפנסיה

סוגיה חשובה נוספת שחשוב לנסח בקפידה בכל חוזה עבודה מתייחסת להגדרת מהו השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים וההפרשות לפנסיה של העובד.

תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ"ד 1964 קובעת כי הרכיבים שיובאו בחשבון שכר עבודה לענין פיצויי פיטורים הנם: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית.

ואילו צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, קובע כי חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר הקובע לפי חוק פיצויי פיטורים ותקנותיו, כשהתקרה היא השכר הממוצע במשק לפי חוק הביטוח הלאומי, כפי שיעודכן מעת לעת.

לאור האמור לעיל, התעוררה בפסיקה השאלה איזה רכיב שכר יוגדר כחלק אינטגרלי משכר היסוד הרגיל של העובד, שייכלל בשכר הקובע ואיזה רכיב שכר יוגדר כתוספת בלבד לשכר הרגיל, שלא תיכלל בשכר הקובע.

במסגרת הליך דב"ע מב/44-3 גולדברג נ. עיריית בת ים נקבע כי על מנת שתשלום שכר כלשהו יוגדר כתוספת ולא כחלק מהשכר הכולל והקובע המשמש לחישוב פיצויי פיטורים, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם לא מתקיים התנאי או משתנה המצב, חדל התשלום.

המבחן אינו מילולי אלא מהותי. כלומר, לא הכינוי שניתן לתשלום הוא הקובע אלא מהותו, לפי קריטריון התניית התשלום.

כלומר:

אם מדובר בתוספת שתשלומה מותנה בקיום תנאי כלשהו, מדובר בתוספת לשכר. מאידך, אם מדובר בתוספת ששולמה בקביעות וללא תנאי, מדובר בשכר רגיל.

נטל השכנוע כי תשלום מסוים מהווה חלק אינטגרלי של השכר הרגיל ואיננו תוספת מוטל על העובד.

לדוגמא:

עמלה / פרמיה / בונוס - כאשר מדובר בתוספת עמלות למשכורת שהנה בשיעור מסויים מן המכירות שביצע העובד, תחול תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים הנ"ל. תקנה זו קובעת כי לצורך חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד ששכרו משתלם בעמלות, יש לקחת בחשבון את שיעור משכורתו הבסיסית האחרונה בתוספת הממוצע של שיעור העמלות שקיבל העובד במשכורתו במשך 12 חודשי עבודתו האחרונים.

משכורת 13 -  תיחשב כתוספת ולא כחלק מהשכר הרגיל. כך נקבע בהליך דב"ע נג/223-3 פלסטין פוסט בע"מ נ' יחיאל.

אחזקת רכב - כל עוד מדובר בתשלומים המשמשים החזר לכיסוי הוצאות הרכב של העובד ומותנים בתנאי, הם לא יחשבו כחלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. אולם, אם יוכח כי התשלום שכונה כאחזקת רכב היה בפועל למעשה חלק מהשכר הרגיל של העובד שנעטף באיצטלה של החזר הוצאות רכב, אזי הוא יחשב כחלק מהשכר רגיל לצורך החישוב. כך נקבע בהליך דב"ע נד/243-3 פוקס נ' אלסינט בע"מ.

קראו בהרחבה: על מה חשוב לעובד/ת להקפיד החוזה עבודה חדש?