כל מה שחשוב לדעת על היעדרות מהעבודה

יש מפעלים שלא מדוממים את מנוע המכונות שעובדות ללא הפסקה. העובדים הם מכונה אנושית שזקוקה להפסקות.

חוקי העבודה מכירים בצורך של העובדים ליהנות מהיעדרות זמנית, כדי למלא מחדש את מצברי האנרגיה שלהם לטובת שיפור בתפוקה על היבטיה השונים. לעובד מותר להיות חולה, לצאת לחופשה שנתית, לשרת במילואים לצאת לחופשת לידה ואפילו להיעדר מעבודתו בגלל מעורבות בתאונה שמגבילה את כושר עבודתו.

להיעדרות מסיבות אלו יש מענה בחוקי העבודה. מה קורה עם היעדרות לא מתוכננת וללא התראה מוקדמת של עובד?

מה לגבי עובדים שלא עומדים תחת הנטל הנפשי ונזקקים לשיקום ורענון כוחות מעבר לימי החופשה העומדים לזכותם?

מי סופג את עלות היעדרותם? עד כמה היעדרות חוזרת ונשנית יש בה משום עילה מוצדקת לפיטורי העובד?

מעסיקים רבים נדרשים להתמודדות קבועה עם תופעת ההיעדרות מהעבודה. רצף הייצור והתפוקה נפגע. השלמת החסר מוטלת על העובדים הנותרים. העומס פוגע בתפקודם. המפעל משלם את מחיר האיכות שהוא כרטיס הביקור שלו בפני לקוחותיו.

מקומות עבודה משקיעים מחשבה במציאת פתרונות יצירתיים לצמצום התופעה והשלכותיה כדי לבוא לקראת העובד ולהקל את מצוקתו. כך למשל, מעסיקים מסכימים להקים גני ילדים במתחם המפעל, מה שאמור להוריד את לחץ ההורים שסובלים מחסך של זמן איכות עם ילדיהם.

יש מעסיקים שמעודדים עבודה מהבית מבלי צורך להגיע למקום העבודה בשעות ובימים קבועים. מעסיקים אחרים מצאו, שעובד חדש שמוצמד אליו חונך אישי יגלה מחויבות והזדהות עם מקום עבודתו וימנע מהיעדרויות בלתי מוצדקות ותדירות.

לעיתים היצירתיות השופעת מייצרת פתרונות זמניים ולעיתים לא. אז נדרשת התערבות של בתי הדין לעבודה שהם הכתובת לבירור תביעות של עובדים נעדרים מעבודתם ושל מעסיקים שמבקשים את הסעד המתאים להם בגין הפגיעה בתוצרת ובתפקוד הכללי.

היעדרות בגלל הרעת תנאים

יש מעסיקים שמתעמרים בעובדיהם. מנצלים את תמימותם ובורותם ופוגעים במתכוון בזכויותיהם הבסיסיות. העובדים סובלים בשקט כדי להגן על מקור פרנסתם אך גם להם יש קווים אדומים.

התגובות לא מאחרות לבוא. מתחילים להיעדר מהעבודה. עוזבים באמצע היום. לא מגיעים להסעות. התוכניות של המעסיק נפגעות. את הלקוח הסופי זה לא מעניין.

המעסיק בתגובה לתופעת ההיעדרויות הקבוצתית מקצץ בשכרם. העובדים מתפטרים ומבקשים פיצויי פיטורין בגלל הרעה בתנאי עבודה שאילצה אותם להתפטר.

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק שבנסיבות דומות לאלו שהובאו בפניו בתיק (ת"א 2896/10 מקונן גטנט נ' בן עמי שאול גינון והשקיה) אין הצדקה לקבלת פיצויי פיטורים בעקבות התפטרות העובדים שנפגעו מיחסו של המעביד שגם לא הוכיחו את זכאותם.

בהתאם להלכה הפסוקה, עובד המבקש פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים אמור להוכיח התקיימותם של שלושה תנאים מצטברים:

"ראשית צריך שאכן תתקיים "הרעה מוחשית בתנאי העבודה". שנית, כאשר מדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם יימנע המעסיק מלעשות זאת יחול על ההתפטרות סעיף 11(א)... התנאי השלישי לזכאות על פי סעיף 11(א) הינו קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה" התנאים לא התקיימו וזכות הפיצויים נשללה מהעובדים.

היעדרות מעבודה לפני חגים

עובד בשכר שעתי / יומי / גלובלי ולאחר שהספיק לעבוד לפחות 3 חודשים במקום עבודתו, יקבל תשלום מלא בעבור כל ימי החגים ובתנאי שעבד יום לפני החג ויום אחריו.

בענף השמירה אין תניה שכזו לעניין אי היעדרות לפני החג ולאחריו. חברת השמירה "מיקוד" חשבה אחרת והחליטה לקצץ בדמי החגים של עודד הררי שהועסק על בסיס שעתי. העובד לא ויתר ותבע את זכויותיו בתיק (12699/08).

חברת מיקוד הינה חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל, ומשכך חלים על היחסים שבין הצדדים הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה וכן צו ההרחבה בענף.  לפי צו הרחבה  החל על ענף השמירה, זכאים עובדי השמירה ל-10 ימי חג, בלא שהותנתה זכאותם באי היעדרות מהעבודה בימים הסמוכים לחג, כנדרש מעובד יומי בענף אחר.  

לפי קביעת בית הדין הארצי לעבודה (עד"מ 13/07 אסלטי נ' כפיר ביטחון) יש להעדיף את הוראות צו ההרחבה הענפי על פני הוראות צו ההרחבה הכללי בכל הנוגע לימי חג מן הטעם שצו ההרחבה הענפי מטיב עם העובדים בענף.

לכן קבע בית הדין שבפניו התבררה התביעה כי התובע, עודד הררי, זכאי לתשלום מלא עבור ימי חג ללא חובת התייצבות לעבודה לפני ואחרי החג ולא לתשלום חלקי כפי שהחברה הנתבעת הסכימה לשלם.

נקודת המוצא של בית הדין כפי שהובאה גם בתיק (ע"ע 300360/98 נחום צמח נ ' ש.א.ש קרל זינגר צפון) שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם.

צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור יחי חג בהם לא עבדו.

הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים, מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך.

היעדרות עובדת בגין שמירת הריון

נשים בהריון נאלצות לעיתים מסיבות רפואיות ודרישה לשמירת הריון, להיעדר מעבודתן עד ללידה.

האם הן זכאיות לתשלום עבור תקופת שמירת ההריון במהלכה נעדרו מהעבודה?

על שאלה זו נדרש בית הדין בחיפה להשיב בתביעתה של אורלי אייזנברג נ' המוסד לביטוח לאומי בתיק בל 6590-03-10.

המוסד הנתבע טען להגנתו, כי לפי סעיף 58 לחוק הביטוח הלאומי גמלת שמירת הריון נועדה אך ורק לאישה בהריון אשר נקלעה למצב רפואי כתוצאה מההריון, שמסכן אותה או את עוברה.

עוד הוסיף לטעון כי כאבי הגב של התובעת לא נבעו מההריון, אלא, כתוצאה ממצבה הרפואי של התובעת עוד מילדות.

בנוסף, כאבי הגב לא סיכנו אותה או את עוברה ועל כן, לא מתקיימים בעניינה התנאים הקבועים בסעיף 58 לחוק.

בית הדין קיבל את התביעה ופסק שעל המוסד לשלם את גמלת ההריון לתקופה ששהתה בשמירת הריון. על אלו נימוקים ביסס בית הדין את פסיקתו.

בסעיף 58 לחוק מוגדרת גמלת שמירת הריון כך: "שמירת הריון - היעדרות מעבודה בתקופת הריון המתחייבת בשל מצב רפואי הנובע מההריון והמסכן את האישה או את עוברה, הכל בהתאם לאישור רפואי בכתב".

לפי בית הדין מתקיימים התנאים העונים להגדרת שמירת הריון במקרה שלפניו ואלו הם:

• היעדרות מהעבודה בתקופת ההריון.
• היעדרות מתחייבת בגלל מצבה הרפואי – המומחה הרפואי שהופיע בפני בית הדין אישר כי כאבי הגב נגרמו כתוצאה מההריון המתפתח ולאחר הלידה לא נרשמו תלונות על כאבי גב.
• ההריון מסכן את האישה או עוברה – המומחה הרפואי קבע כי מצבה הרפואי של התובעת חייב הימנעות מעבודה פיזית במלצרות... ולכן היתה הצדקה להורות על שמירת הריון.

בית הדין קיבל את עמדת המומחה הרפואי וקבע כי קביעתו החד משמעית האמורה של המומחה לעניין הסיכון הרפואי לתובעת, אלמלא שמירת ההריון, עונה על התנאי הנדרש בחוק.

התכלית שביסוד גמלת שמירת הריון הוא למנוע סיכון רפואי מאישה, סיכון שהריונה מעמידה בפניו.

היעדרות בגין תאונת עבודה

עובדים נפצעים תוך כדי עבודה והם נאלצים להיעדר עד להחלמתם המלאה. בתקופת ההיעדרות הם לא עובדים. הם כמו כל אחד זקוקים לגמלה במקום שכר העבודה. האם הם זכאים ובאלו תנאים?

לפי סעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי, תאונת עבודה היא תאונה המתרחשת תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו של העובד אצל מעבידו או מטעמו.

בתיק דב"ע לב/ 166 עזריה נ' הביטוח הלאומי נקבע כי על מנת שניתן יהא להכיר באירוע אשר התרחש שלא בשעות העבודה, או אירע לא תוך כדי ביצועה, כאירוע הבא בגדר המונח "תוך כדי עבודתו", יש צורך שהפעולה הנעשית באותו זמן או המצב בו נתון העובד באותו זמן, יהיו נלווים במידה סבירה לעבודה.

גם בית הדין לעבודה בתל אביב נדרש להכריע בסוגיה דומה בתביעתה של שמרית פוני נ' הביטוח הלאומי בתיק בל 26402-04-11.

התובעת הינה עובדת חטיבת משאבי אנוש בבנק מרכנתיל דיסקונט. ביום 24.12.09 השתתפה התובעת ביום גיבוש שנערך לעובדי הבנק בחוות אורן שבצפון. הפעילות כללה בין היתר רכיבה על סוסים. התובעת רכבה על אחד הסוסים, כאשר לפתע הסוס שהיה מאחוריה נשך את הסוס עליו רכבה.

הסוס התחיל לדהור והעיף את התובעת ארצה. התובעת פונתה באמבולנס לבית חולים אסף הרופא שם אובחנה כמי שסובלת מפציעות רבות כמו גם שברים במרפק יד ימין וגב התחתון.

הוגשה תביעה לביטוח הלאומי לקבלת דמי פגיעה. המוסד דחה את התביעה בטענה כי מדובר בפעילות חברתית שאורגנה ומומנה ע"י ועד העובדים ועל כן, אין מדובר בפעילות חברתית הנלווית לעבודה. בית הדין החליט אחרת וקיבל את התביעה.

מהעדויות שהוצגו בפני בית הדין עולה כי ביום הגיבוש נסגרה חטיבת משאבי אנוש בבנק וכל עובדיה יצאו ליום גיבוש שאורגן על ידי הנהלת החטיבה ולא על ידי הוועד. העובדים שהשתתפו ביום הגיבוש (כאשר ההשתתפות היתה חובה) קיבלו שכר מלא בעד יום זה ולא נוכה להם יום חופש או חצי יום חופש.

לאור העובדות שהוכחו, פסק בית הדין כי עסקינן ביום גיבוש המהווה פעולה נלווית לעבודה, והפעילות בה הייתה מעורבת העובדת שעה שנפגעה מהווה חלק אינטגראלי מן האירוע המוכר.

כפועל יוצא בית הדין מכיר בפגיעה שנפגעה התובעת ביום 24.12.09 כתאונת עבודה ולכן היא גם זכאית לגמלה הנתבעת.

קיראו בהרחבה: עובדת נפגעה בגלל שוד אחרי שעות העבודה והוכרה כנפגעת עבודה!

היעדרות ממושכת מהעבודה ללא אישור המעסיק

אם החלטתם לרכוש כרטיסי טיסה לחופשה בחו"ל כמה חודשים לפני המועד המתוכנן, לא הודעתם למעביד על כוונתכם לצאת. מספר שבועות לפני מועד הטיסה הנקוב "מכרתם" למעביד סיפור בדוי אודות הסיבה ליציאה לחופשה.

המעביד ביקש לדחות את המועד המתוכנן. סירבתם לבקשה ויצאתם בניגוד לדעתו. חזרתם מהחופשה. המעביד הודיע לכם שאתם מפוטרים ללא הודעה מוקדמת. האם הוא צודק ואתם לא?

בית הדין לעבודה בנצרת נדרש להכריע בתביעה שעיקריה דומים מאד לתיאור לעיל (סע 5399-10-10 ניקואלי קוזלוב נ' חברת פי.אס.פי מכונות בע"מ). בית הדין קבע כי ניתוק קשר עבודה, בין על-ידי פיטורים ובין על-ידי התפטרות, מחייב הבעת כוונה חד-משמעית מאת המעביד או מאת העובד.

התפטרות של עובד אינה נקבעת על-ידי אמירתו או קביעתו של המעביד בכך שהוא רואה את העובד כמתפטר.

השאלה האם זניחה של העבודה על ידי העובד נחשבת כהתפטרות שלו נבחנת לפי נסיבות כל מקרה, והמאפיינים העיקריים שלה הם התנהגות העובד ואורך הזמן של הזניחה.

לא כל היעדרות מהעבודה יכולה להיחשב כזניחה הנחשבת כהתפטרות, משום שבמסגרת המקובלת של יחסי עבודה בישראל רואים היעדרות מעבודה, בנסיבות מסוימות, כהפרת משמעת על תוצאותיה.

האבחנה בין היעדרות מעבודה המהווה הפרת משמעת או היעדרות המהווה זניחה של העבודה, נעשית בשים לב למכלול הנסיבות, כאשר בדרך כלל יראו בהיעדרות מהעבודה בנסיבות מסוימות הפרת משמעת.

בכל הנוגע להיעדרות מעבודה לתקופה ממושכת של התובע קוזלוב ללא אישור המעביד, פסק בית הדין כי לא רק זאת שהעובד ידע מראש שהוא יוצא בניגוד לרצון מעבידו אלא שהוא היה מודע להתנגדות המעביד עד כדי כך שלדעת המעביד מדובר יהיה בהתפטרות.

מכאן, שהעובד הביא בחשבון, עת בחר לצאת לחופשה, את הסיכוי והסיכון, שיפסיד את מקום עבודתו וכי לא ישולמו לו פיצויי פיטורים. בנסיבות אלה יש מקום לייחס לעובד הפרת משמעת באופן, חמור, הגוררת בעקבותיה שלילת מלוא פיצויי הפיטורים והודעה מוקדמת.

לקריאה נוספת: ההשלכות החוקיות בגין אי מתן הודעה מוקדמת

היעדרות בגין מצב ביטחוני

תושבי עוטף עזה היו נתונים במשך שנים למטחי קטיושות ששיבשו את שגרת חייהם. הורים נאלצו להישאר במקלטים במקרים של הפגזות או להישאר עם ילדיהם שנכנסו לחרדות וסרבו להיפרד מהוריהם. ההורים נעדרו מעבודתם.

האם מגיע להם תשלום עבור תקופת היעדרותם בגלל המצב הביטחוני הקשה בו היו נתונים?

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום -2006 נותן את המענה לסוגיה זו בפרקים בחוק העוסקים באיסור פיטורים ורציפות בעבודה וגם בפרק תשלום שכר לעובדים באזור הגבלה, שאחד מהם הוא עוטף עזה, שדרות וקו עימות.

מעביד לא יפטר עובד שנדרש לציית להוראה מיוחדת של פיקוד העורף במקרה חירום לפי חוק התגוננות אזרחית וזאת כאשר ההוראה מנעה מהעובד להגיע למקום עבודתו.

אם המוסד החינוכי בו לומדים ילדיו של העובד נסגר בגין אותה הוראה ביטחונית והעובד נאלץ להישאר איתם ולהיעדר מעבודתו, אסור למעביד לפטרו. הוראות אלו חלות גם על עובדי קבלן. היעדרות מעבודה בנסיבות הנ"ל לא יפגעו ברציפות העבודה של העובד לעניין הוותק שלו ולא יפגעו בזכויותיו הנלוות.

במצבים המתוארים, המעביד ישלם לעובד את שכרו גם עבור תקופת היעדרותו, כנגד קיזוז עם ימי החופשה שעומדים לרשות העובד. אם על העובד בנסיבות אלו חל הסכם קיבוצי, המעביד יפעל בהתאם להוראות ההסכם.

באשר לפיצוי המגיע למעסיקים עבור התשלום לעובדים בתקופת ההיעדרות קבעה רשות המיסים מסלולי פיצוי למעסיקים בגין נזקים שנגרמו בתקופת המצב הביטחוני.

שאלות או בעיות בגלל היעדרות מהעבודה?