הפלו אותך בעבודה בשל מידע גנטי?

דיני העבודה בישראל אוסרים על הפליית עובדים או מועמדים לעבודה מסיבות שונות. סיבות אלו הולכות ומתווספות במהלך השנים בשל שינויי העתים, ולרבות בשל התפתחויות חברתיות והתפתחויות הטכנולוגיה.

החוק העיקרי אשר אוסר על אפליית עובדים או מועמדים לעבודה הנו חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988 אשר אוסר על המעסיק להפלות בין עובדיו או דורשי העבודה מחמת סיבות שונות, כגון מין, מעמד אישי, גיל, דת, השקפת עולם ועוד. 

בצד חוק זה, קיימות עילות אפלייה אסורות נוספות במסגרת חוקי עבודה אחרים ובהן האיסור להפלות עובד או מועמד לעבודה מחמת מידע גנטי אשר נקבע בשנת 2014, במסגרת סעיף 29 לחוק מידע גנטי, תשס"א-2000.

מדובר באיסור אשר חל על כל המעסיקים וכל העובדים והמועמדים לעבודה, לרבות עובדים ומועמדים לעבודה של קבלן כוח אדם. לפיכך, לצרכי נוחות, יובהר כי כל האמור במאמר זה לעיל ולהלן לגבי עובד מתייחס גם למועמד לעבודה.

מהות האיסור להפלות עובד בשל מידע גנטי

איסור אפליית העובד בשל מידע גנטי הינו איסור רחב וגורף וזאת כפי שנסביר בכתבה שלפניך.

ראשית, למעסיק אסור מלכתחילה בכלל לדרוש מעובד מידע גנטי כלשהו או לעבוד בדיקה גנטית, וזאת כאמור בסעיף 29(א) לחוק.

בדיקה גנטית מוגדרת בסעיף 2 לחוק כבדיקת דגימת DNA של אדם לשם אפיון והשוואה של רצפים של DNA, ואילו מידע גנטי מוגדר בסעיף זה כמידע הנובע מבדיקה גנטית.

שנית, אם המעסיק הפר הוראה זו ודרש בכל זאת מהעובד למסור לו מידע גנטי או לערוך בדיקה גנטית, העובד רשאי לסרב לו, ובמקרה כזה אסור למעסיק לפגוע בעובד מחמת סירובו למסור מידע גנטי או לערוך בדיקה גנטית לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה או פיטורים. כך קובע סעיף 29(ב) לחוק.

שלישית, במידה והגיע למעסיק מידע גנטי או תוצאות של בדיקה גנטית שנערכה לעובד, וזאת בין אם העובד עצמו מסר אותם למעסיק ובין אם הם הגיעו לידיו בדרך אחרת כלשהי אזי בכל מקרה אסור למעסיק לעשות שימוש במידע או בתוצאות הללו וזאת לכל מטרה שהיא, ולרבות לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה או פיטורים, וזאת כאמור בסעיף 29(ג) לחוק.

עם זאת סעיף 29(ד) לחוק מתיר לשר הבריאות לתקן תקנות אשר יקבעו מקומות עבודה שבהם לצורך סוגי עבודה מסוימים נחוצה בדיקה גנטית, וזאת לשם שמירת בריאותו של העובד.

תקנות אלו יאפשרו למעסיק לדרוש ממועמד לעבודה לאחר שהודיע לו שהתקבל לעבודה וטרם תחילת עבודתו, לעבור בדיקה גנטית שתיערך תוך שמירה מרבית על פרטיותו.

בנוסף, לאור תוצאות הבדיקה הגנטית שנערכה לעובד יהיה על המעסיק לנקוט, ככל הניתן, בכל האמצעים הדרושים כדי לאפשר למועמד לעבודה לעבוד באותו מקום עבודה תוך שמירה על בריאותו. נכון לכתיבת מאמר זה, בחודש יולי 2016, טרם תוקנו תקנות אלו.

הסנקציות בגין הפרת האיסור להפלות עובד בשל מידע גנטי

במישור האזרחי - ראשית, ניתן להגיש תביעה אזרחית בגין הפרת סעיף 29 לחוק מידע גנטי בפני בית הדין האזורי לעבודה, כאילו המדובר בהפרת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

זאת לאור סעיף 20א(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אשר קובע כי הוראות חוק זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על הפרת הוראות לפי סעיף 29 לחוק מידע גנטי, ויראו הפרת הוראות אלה כהפרת סעיף 2 לחוק זה.

בהתאם לסעיף 10 לחוק שיוויון הזדמנויות ניתן לבקש צו לפיצויים גם אם לא נגרם נזק ממוני, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.

בנוסף, ניתן לבקש גם צו עשה או צו מניעה במקרה והענקת סעד הפיצויים בלבד איננו צודק, וזאת למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א-1971 אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה כאשר האכיפה הנה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".

במישור המנהלי - דרישה לקבלת מידע גנטי או לביצוע בדיקה גנטית מעובד בניגוד לסעיף 29 לחוק מידע גנטי מהווה גם עבירה מנהלית.

בהתאם לסעיף 13 לחלק א' של התוספת השניה לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, אשר דינה קנס מנהלי בהתאם לסעיף 3(1) לחוק זה. לשם כך ניתן להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.

במישור הפלילי - ביצוע אפליה עקב מידע גנטי הינו גם בגדר עבירה פלילית, אשר הסנקציות בגינה מפורטות בסעיף 38(ד) לחוק מידע גנטי.

סעיף זה קובע כי מעסיק שביצע את אחת מהעבירות המפורטות להלן, דינו מאסר שנה או קנס פי שישה מן הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(4) לחוק העונשין:

• דורש מעובד או ממועמד לעבודה מידע גנטי או דורש ממנו לעבור בדיקה גנטית בניגוד להוראות סעיף 29(א) או בניגוד להוראות לפי סעיף 29(ד) לחוק.
• פוגע בעובד לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה או פיטורים בשל סירובו למסור מידע גנטי או לערוך בדיקה גנטית בניגוד להוראות סעיף 29(ב) לחוק.
• עושה שימוש במידע גנטי או בתוצאה של בדיקה גנטית לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה או פיטורים בניגוד להוראות סעיף 29(ג) לחוק.
• אינו נוקט את האמצעים הדרושים כדי לאפשר למועמד לעבודה לעבוד במקום עבודה תוך שמירה על בריאותו בניגוד להוראות סעיף 29(ד)(2) סיפא לחוק.

גם לשם מימוש הסנקציות במישור הפלילי, ניתן להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.