פורום זכויות עובדים ודיני עבודה

למרות שהחוק מקנה לנשים אחרי חופשת לידה הגנה של 60 ימים בלבד מפני פיטורים, מסתבר שבית הדין לעבודה מרחיב את ההגנה מפני פיטורים, בפסק דין מעניין ותקדימי (עד כמה שאני יודעת) שבו עובדת שפוטרה לאחר 75 ימים מתום חופשת הלידה שלה, זכתה להגנה של בית הדין ופיצויים של 55,000 ש"ח לאחר שבית הדין קבע כי הפיטורים שלה נעשו בניגוד לחוק. אני מפרסמת ברשותכם את פסק הדין המלא שמצאתי באתר של בית המשפט וצריך לעניין נשים רבות שקוראות כאן בפורום:

קרין רגב נ' הורייזן טכנולוגיות אל.די בע"מ בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 29941-09-13

09 אוגוסט 2015

לפני:
כב' השופטת אסנת רובוביץ - ברכש
נציג ציבור (עובדים) מר יעקב גרינברג

התובעת: קרין רגב ע"י ב"כ: עו"ד הדר פלד טל

הנתבעת

הורייזן טכנולוגיות אל.די בע"מ ע"י ב"כ: עו"ד שלמה בכור

חקיקה שאוזכרה:

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988: סע' 2, 2(א)(5), 9(א)(2), בסק (1)

חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954: סע' 9(ג)

חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973: סע' 39

פסק דין

1. בפנינו תביעת התובעת לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן:"חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה") וחוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954 ( להלן:"חוק עבודת נשים"), בטענה שפיטוריה נעשו לאחר חזרתה מחופשת לידה בשל היותה אם, תוך העדפת עובדת שהחליפה אותה בחופשת הלידה, בחוסר תום לב תוך פגיעה בשמה הטוב, הוצאת לשון הרע וגרימת עוגמת נפש, ללא שבוצע שימוע כדין ומבלי שניתנה לה האפשרות להיפרד כראוי מעמיתיה לעבודה.

העובדות כפי שעלו מחומר הראיות

2. חברת הורזיין בע"מ (להלן: "הנתבעת"), חברה העוסקת בתחום היי-טק, העסיקה את התובעת החל מיום 30.11.08 ועד לפיטוריה ביום 1.07.12.

3. בתחילה עבדה התובעת, כעובדת מחליפה במהלך היעדרה של רכזת אדמיניסטרציה, שימור עובדים ומתאמת גיוס עובדים ששהתה בחופשת לידה, עם אופציה להארכה למשרה קבועה (ר' המבוא להסכם עבודה אישי, נספח א1 לתצהיר התובעת (להלן: "חוזה העסקה" ו/או "החוזה")).

לפי החוזה שכר הבסיס של התובעת עמד על סך של 7,000 ₪ ברוטו.

כמו כן לפי החוזה שכרה של התובעת כלל הוצאות נסיעה, הוצאות טלפון ובונוסים (ר' סעיף 10 לחוזה).

לאחר מכן עברה התובעת למשרה קבועה אצל הנתבעת, כאשר בתחילה עבדה התובעת כאחראית משאבי אנוש ובמהלך חודש יוני 2011 קודמה לתפקיד של מנהלת משאבי אנוש.

4. ביום 3.1.11 עודכן שכרה של התובעת כך שהחל מחודש דצמבר 2010 עמד שכר הבסיס של התובעת על הסך של 8,500 ₪, הוצאות הנסיעה על סך של 1,500₪, הוצאות טלפון עד סך של 500 ₪ וכל שאר התנאים נותרו ללא שינוי ככתוב בחוזה (ר' עדכון תנאי שכר, נספח א2 לתצהירה של התובעת).

5. התובעת קיבלה בונוס בסך של 5,000 ₪, כעולה מתלושי השכר לחודשים 11/11 ו12/11 . גם בחודש 10/10 קיבלה התובעת בונוס של 1,000 ₪.

6. התובעת יצאה לחופשת לידה ביום 7.12.11 וחזרה לעבודה אצל הנתבעת ביום 15.4.12.

7. בין הצדדים היתה חלופת מיילים באשר לתקרית בה הייתה מעורבת התובעת, בה היא הפנתה עובד לחשבות השכר בנתבעת לביצוע סימולציית שכר בנוגע לאופציה בה יקבל רכב מהחברה (ר' חלופת מיילים בנספחים ד1 ו-ד2 לתצהיר התובעת) וכן באשר לתקרית אשר התרחשה בתחילת 06/12 בה התובעת שלחה את מחשבה לתיקון שבוע לפני מתן המשכורות (ר' נספח ז לתצהיר התובעת).

8. ביום 27.6.12 קיבלה התובעת הזמנה לשימוע שיערך ביום 28.6.12 כמפורט להלן:

"הרינו להודיעך כי ביום 28.6.12, בשעה 16:00 תיערך לך ישיבת שימוע בפני מר שי ליברטי, מנכ"ל החברה, במשרדי החברה, במטרה לשקול את המשך העסקתך בחברה, וזאת מן הטעמים הבאים:

1. קשרי עבודה עם מחלקות הקבוצה לקויה.

2. קשרי עבודה עם הנהלת החברה.

לידיעתך, בישיבת השימוע יכול להשתתף גם מלווה/עורך דין מטעמך. כמו כן, הנך רשאי להגיב בכתב לנטען במכתב זה ולצרף כל מסמך התומך בטיעוניך. השימוע יתנהל בפתיחות ובתום לב, ואנו נשקול את בקשותיך/טענותיך, ככל שניתן" (ר' נספח ה1 לתצהיר התובעת).

9. ביום 28.6.12 נערך לתובעת שימוע, בו היו נוכחים התובעת עצמה, מנכ"ל החברה ומר אייל אורפייג (ר' פרוטוקול שימוע נספח ה3 לתצהיר התובעת).

10. ביום 1.7.12 קיבלה התובעת מכתב "הודעה מוקדמת לפיטורים לאלתר לאחר שימוע" בו הודיעו לה כי הוחלט על הפסקת עבודתה בנתבעת מהנימוקים הבאים:

"ביום 28.6.2012 בשעה 15:30 נערכה לך ישיבת שימוע במשרדנו.

לאור הנימוקים שהעלינו בפניך במסגרת השימוע, ולאחר ששקלנו בכובד ראש את טענותיך, הרינו מצטערים להודיעך, כי הוחלט על הפסקת עבודתך בחברתנו, החל מתאריך 1.7.2012. ... " (ר' נספח ה4 לתצהיר התובעת).

11. עוד באותו היום נשלח מייל, מכתובת המייל של התובעת בנתבעת, לכלל העובדים בזו הלשון:

"עובדים יקרים,
החל מהיום קרין ינוביץ לא עובדת בחברת הורייזן. באופן זמני, טלי אופמן תחליף את קורין בתפקידה. עד להודעה חדשה, טלי תשמש מחליפה של קרין בכל הקשור לתפקיד מנהלת רווחה.
אבקש להעביר לעת עתה את כל דוחות השעות/מיילים/שאלות למייל של קרין ולא למייל של טלי.
בברכה,
שי ליברטי, מנכ"ל" (ר' נספח ו7 לתצהיר התובעת).

12. למחרת היום הוציאה התובעת מייל מטעמה לעובדי הנתבעת, מכתובת המייל האישי שלה, כמצוטט:

"עובדי הורייזן היקרים לי כל כך,
צר לי שנאלצתם להתבשר על עזיבתי באמצעות המייל שנשלח אתמול, וזו אינה דרכי להיפרד.
לא חשבתי שכך יקרה, גם אני הופתעתי ואני כואבת מאד את המהלך. חשוב לי לומר כי הייתה לי זכות גדולה לעבוד מולכם נהניתי להכיר כל אחד ואחת מכם באופן אישי משך 4 השנים האחרונות הייתי שותפה לרגעים גדולים ומאושרים ולעיתים גם לרגעים קשים
תודה על האמון שנתתם בי, על האהבה, האכפתיות ושיתוף הפעולה הנפלא שהיה בינינו
אסיים במשפט שאני מאמינה בו מאד: "במקום שאין אנשים השתדל להיות איש" אוהבת אתכם
קרין" (ר' נספח ו1/ו2/ו3/ו4 לתצהיר התובעת).

13. כמו כן, בנוסף לכך יצא מייל נוסף מטעם מנכ"ל הנתבעת אשר הודיע לעובדים כי פיטוריה של התובעת נעשו כחלק משינוי ארגוני במטה (ר' נספח ו8 לתצהיר התובעת).

עיקרי טענות הצדדים

14. לטענת התובעת פיטוריה נגועים בחוסר תום לב ובאפליה המנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ונעשו בניגוד לחוק עבודת נשים. לטענתה החל ממועד חזרתה מחופשת הלידה החלה הנתבעת להתנכל לה, דבר אשר התבטא בלקיחת שני מקרים שוליים –סימולציית השכר ותיקון המחשב סמוך למועד המשכורות – והוצאתם מפרופורציות. לטענתה דבר זה נעשה בשל היותה אם, שכן עובר ליציאתה לחופשת לידה לא היו כל טענות על טיב ואופן עבודתה, ולראיה היא אף קודמה בעבודתה, קיבלה העלאת שכר ובונוסים גבוהים. לטענתה לנתבעת לא הייתה כוונה לאפשר לה להשתלב בחזרה במקום עבודתה אלא להחליפה בהזדמנות הראשונה במי שהייתה מחליפתה במהלך חופשת הלידה, אשר נשארה לעבוד בנתבעת עד ליום פיטורי התובעת והחליפה אותה לאחר פיטוריה. לטענת התובעת עיתוי פיטוריה, כ-75 ימים לאחר חזרתה מחופשת לידה מדבר בעד עצמו.

עוד טוענת התובעת כי השימוע נערך בחוסר תום לב ונפלו פגמים כגון מכתב הזימון לשימוע שנוסח בצורה עמומה, עריכת השימוע למחרת הזימון דבר אשר מנע מן התובעת להיוועץ בעו״ד מטעמה.

לטענת התובעת, ההחלטה על פיטוריה נפלה עובר למועד השימוע, ולראיה היא פוטרה ביום ראשון בבוקר כאשר השימוע היה ביום חמישי שלפניו.

התובעת טוענת כי הנתבעת המשיכה בהתנהלותה חסרת תום הלב כאשר סירבה לבקשות התובעת להיפרד מחבריה לעבודה ודרשה שתעזוב את משרדי הנתבעת באופן מיידי.

עוד טוענת התובעת כי המייל שהוציא מנכ״ל הנתבעת ביום פיטוריה וכן הפגישה שכינס לטענתה עם עובדי הנתבעת בה הודיע להם כי התובעת פוטרה בשל תלונות שהיו כנגדה, עולה כדי לשון הרע ומהווה הכפשת שמה הטוב ופגיעה במוניטין וגרימת עגמת נפש.

15. לטענת הנתבעת פיטוריה של התובעת נעשו כדין וממניעים כשרים ואובייקטיבים אשר היו נעוצים ביחסי העבודה הלקויים של התובעת מול גורמים שונים בנתבעת, אשר הגיעו לשיאם בתקופה שלפני פיטוריה. התנהלותה הלקויה של התובעת התבטאה במריבות עם גורמים שונים, אי ציות לממונים עליה והטרדת המנכ"ל בנושאים שוליים.

עוד טוענת הנתבעת כי לתובעת ניתנו התראות חוזרות ונשנות והיא התבקשה לשנות את התנהלותה ומשלא עשתה כן זומנה לשימוע. לטענת הנתבעת לתובעת נערך שימוע כדין, לתובעת ניתנה שהות מספקת להיוועץ בעורך דין מטעמה ולו ביקשה לדחות את מועד השימוע היו נענים לה.

עוד טוענת הנתבעת כי לא מנעו מן התובעת להיפרד מכל גורם בנתבעת אשר חפץ בכך.

לטענת הנתבעת לא נעשתה כל הפליה בעניינה של התובעת ופיטוריה לא היו קשורים להורותה אלא לתלונות על התנהלותה הלקויה ומשפוטרה התובעת ברי כי הנתבעת הייתה צריכה למצוא לה מחליפה.

הראיות העיקריות שהוגשו בתיק זה:

16. מטעם התובעת העידו הגב' מור בלום, הגב' אלה בר ומר אילן פרומקין עובדיה של הנתבעת בזמנים הרלוונטיים לתביעה וכן התובעת עצמה.

מטעם הנתבעת העידו מר אייל אורפג, מי שהיה סמנכ"ל המכירות בנתבעת והגב' רויטל קנול חשבת בחברת האם של הנתבעת ומר שי ליברטי מנכ"ל הנתבעת.

יצוין כי במהלך הדיון ניתנה החלטת בית הדין לפיה על הנתבעת להציג את תלושי השכר של הגב' טלי אופמן תוך 7 ימים (ר' ע"מ 29 שורות 30-31), חרף העובדה כי התלושים הוגשו באיחור, לאור רלוונטיות המסמכים הוחלט כי הם יישארו בתיק והאיחור יילקח בחשבון בפסיקת ההוצאות.

דיון והכרעה

פיטוריה של התובעת, האם נערכו כדין?

הליך השימוע והפיטורים

17. אין צורך להכביר בחשיבות זכות השימוע. זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי, וכוללת בתוכה את זכותו של העובד לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, אופציה להשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. ראה: דב"ע נו/ 31 – 3, מדינת ישראל נ' ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי, כט(1) 282; וכן ראה: ע"ע 1163/00, בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר חליל עבוד, פד"ע לה, 440.

יפים לענייננו דבריה של כבוד השופטת ארד בע"ע 1027/01, דר' יוסי גוטרמן -המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע ל"ח, 448:

״זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרדא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ – גרינברג [1], בעמ' 143). עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות

המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו״.

18. מר ליברטי, העיד במפורש בחקירתו הנגדית כי ההחלטה על פיטוריה של התובעת נפלה עובר להזמנתה לשימוע: ״ביום או יומיים אחרונים שהרגשתי שזה בלתי נסבל ולא יכול לעמוד במריבות האלה גיבשתי החלטה ובזה זה נגמר, יום או יומיים לפני שקראתי לקרין לשיחת שימוע, ערכתי את השיחה במשרד ואמרתי לה שאני לא יכול יותר. לא מרגיש עם זה טוב וזהו זה. ש. ואז התגבשה אצלך החלטה שאתה מסיים איתה ולאחר מכן הזמנת אותה לשימוע? ת.כן״ (ע״מ 27 שורות 13-18).

19. הדבר אף מקבל חיזוק בעדותו של מר אייל אורפייג בחקירתו הנגדית: ״ש. מי הודיע לך שהיא פוטרה? ת. הייתי איתו בשימוע ולאחר מכן היה ברור לי התהליך שהיא מפוטרת. יום אחרי כמובן.״ (ע״מ 34 שורות 30-31).

20. די בכך בכדי לקבוע כי נפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע שנערך לתובעת, משלא ניתנה לה הזדמנות אמיתית וכנה לשנות את דעתם של הממונים עליה, ברי כי לא נערך לתובעת שימוע ״בלב נקי ונפש חפצה״ היות והפור נפל עוד טרם הוזמנה התובעת לשימוע.

21. יתרה מכך, בהליך השימוע שנערך לתובעת נפלו פגמים נוספים.

22. מכתב הזימון לשימוע שהוצא לתובעת היה עמום ולא כלל פירוט של הנימוקים בדבר הסיבה לזימונה של התובעת לשימוע, במכתב הזימון הנימוקים שפורטו היו:״1. קשרי עבודה עם מחלקות הקבוצה לקויה. 2. קשרי עבודה עם הנהלת החברה" (ר' נספח ה1 לתצהיר התובעת).

לעומת זאת, בפרוטוקול השימוע פורטו הנושאים כך: ״1. צורת עבודה לקויה מול הנהלת החשבונות, קבלת תלונות רבות, ויכוחים ומריבות עם גורמים שונים באירגון כולל מנהלת מערכות המידע. 2. צורת עבודה מול מנכ״ל החברה והנהלת החברה לקויה: לא נעימה, הטרדות אין סופיות בטלפון או באמצע פגישות בגין נושאים קטנים וסובלים

דיחויים. עבודה לא מסודרת ומאורגנת בצורה של לרכז נושאים לדיון ולקבל מענה פעם או פעמיים ביום. עבודה המטרידה את הנהלת החברה״ (ר׳ נספח ה3 לתצהיר התובעת).

23. אין ספק כי הנימוקים שצוינו במכתב הזימון לשימוע הינם כוללנים ועמומים אשר הקשו על התובעת להתכונן כראוי לשיחת השימוע אליה זומנה, שם כאמור פורטו הנושאים בצורה שונה.

24. כמו כן, מכתב הזימון לשימוע זימן את התובעת לשיחת שימוע למחרת היום.

זימון עובד לשימוע, יום לפני שהוא נערך, מבלי שמוסברים לעובד נימוקי זימונו לשימוע אינם עולים בקנה אחד עם חובת השימוע (ראו ע"ע (ארצי) 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ נ' רחל כהן [פורסם בנבו]).

25. בענייננו, כפי שעלה מטענות הנתבעת, לנתבעת היו טענות באשר לביצוע עבודתה של התובעת לאחר חזרתה מחופשת לידה ועל כן על הנתבעת היה ליתן לתובעת זכות טיעון אמיתית ולשמוע את טענותיה בלב נקי ונפש חפצה, דבר אשר כמובא לעיל, לא בוצע.

ביום ראשון בבוקר, 1.7.12, קיבלה התובעת את מכתב הפיטורים, בו הודע לה כי הנתבעת החליטה להפסיק את עבודתה באופן מיידי, כמצוטט: ""ביום 28.6.2012 בשעה 15:30 נערכה לך ישיבת שימוע במשרדנו.

לאור הנימוקים שהעלינו בפניך במסגרת השימוע, ולאחר ששקלנו בכובד ראש את טענותיך, הרינו מצטערים להודיעך, כי הוחלט על הפסקת עבודתך בחברתנו, החל מתאריך 1.7.2012. ... יש עליך להחזיר כל ציוד השייך לחברה במיידי " (ר' נספח ה4 לתצהיר התובעת).

26. בחקירתו הנגדית הודה מר ליברטי כי הנתבעת לא אפשרה לתובעת להיפרד מהעובדים, אלא התובעת לוותה מחוץ למשרדי הנתבעת מייד עם פיטוריה:

"ש. העובדים התקוממו על הדרך של הודעת הפיטורים, לא אפשרת לקרין להיפרד מהעובדים?

ת. נכון. קרין הייתה בסערת רגשות שאי אפשר להסביר את זה, אני רק יכול להבין אותה, זה היה קשה גם לנו. אנחנו מאד פחדנו מנזק לחברה ומהתנהלות לא נכונה שלה מהרגע שהודענו לה שהיא מפוטרת, אנחנו עושים את זה באופן כמעט קבוע שכל מי שמפוטר אנחנו מאד מודים לו ומעריכים אותו ואומרים לו תודה רבה ומסיימים את העבודה שלו

ומלווים אותו החוצה. נהוג לעשות את זה בהרבה חברות הייטק, כך גם אנחנו עשינו" (ר' ע"מ 28 שורות 26-31).

בנוסף, הודה מר ליברטי כי לאחר שלוותה התובעת מחוץ למשרדי הנתבעת, הוא הוציא מייל לכלל העובדים (ר' ע"מ 28 שורות 32-33), במייל לכלל העובדים נכתב: "עובדים יקרים,

החל מהיום קרין ינוביץ לא עובדת בחברת הורייזן. באופן זמני, טלי אופמן תחליף את קורין בתפקידה. עד להודעה חדשה, טלי תשמש מחליפה של קרין בכל הקשור לתפקיד מנהלת רווחה.

אבקש להעביר לעת עתה את כל דוחות השעות/מיילים/שאלות למייל של קרין ולא למייל של טלי.

בברכה,

שי ליברטי, מנכ"ל" (ר' נספח ו7 לתצהיר התובעת).

27. עיון בחומר הראיות מעלה כי העובדים התקוממו על האופן בו פוטרה התובעת, והדבר אף גרם להם לתהות מה קרה בין התובעת לנתבעת (ר' עדותו של מר ליברטי לעיל) לתובעת נשלחו מיילים רבים מהעובדים בנתבעת התוהים מה אירע (ר' נספחים ו1-ו16 לתצהיר התובעת) כך לדוגמא בנספח ו2 בו כותב לתובעת עובד כך: "..אני בהלם על המייל ששלח שי, אני לא מאמין שתמורת בצע כסף מחליפים אנשים טובים ואיכותיים שעושים את עבודתם על הצד הטוב ביותר, כנראה שחופשת הלידה לא מאפשרת לנשים שיווין במקומות העבודה. זה מרתיח אותי ואפילו מעצבן...".

וכן – ".. גם אני נדהמתי לקרוא את ההמייל שנשלח אתמול בצורה חסרת טקט לחלוטין..." (ר' נספח ו5 לתצהיר התובעת). ראו גם נספח ו11 בו נכתב לתובעת: "..אכן גם אני הופתעתי מאוד לקבל את ההודעה אתמול. עושה רושם שהסיום היה בצלילים צורמים מאוד. ...".

בנוסף נשלח מייל מהעובדים לנתבעת ולחברת האם במחאה על פיטוריה של התובעת (נספח ו6 לתצהיר התובעת), חרף טענותיה של הנתבעת, היא לא הצליחה להוכיח כי המסמך אינו מסמך שערכו העובדים, כפי שאף העיד מר פרומקין אילן (ר' ע"מ 8 שורות18-21).

28. לאחר תגובות העובדים הוצאו שני מיילים נוספים, אחד מכתובת המייל האישי של התובעת, כמצוטט: "עובדי הורייזן היקרים לי כל כך, צר לי שנאלצתם להתבשר על עזיבתי באמצעות המייל שנשלח אתמול, וזו אינה דרכי להיפרד.

לא חשבתי שכך יקרה, גם אני הופתעתי ואני כואבת מאד את המהלך. חשוב לי לומר כי הייתה לי זכות גדולה לעבוד מולכם נהניתי להכיר כל אחד ואחת מכם באופן אישי משך 4 השנים האחרונות הייתי שותפה לרגעים גדולים ומאושרים ולעיתים גם לרגעים קשים

תודה על האמון שנתתם בי, על האהבה, האכפתיות ושיתוף הפעולה הנפלא שהיה בינינו

אסיים במשפט שאני מאמינה בו מאד: "במקום שאין אנשים השתדל להיות איש" אוהבת אתכם. קרין" (ר' נספח ו1/ו2/ו3/ו4 לתצהיר התובעת). והשני - מייל נוסף מטעם מנכ"ל הנתבעת אשר הודיע לעובדים כי פיטוריה של התובעת נעשו כחלק משינוי ארגוני במטה (ר' נספח ו8 לתצהיר התובעת).

29. אנו סבורים, לאור כל האמור לעיל, כי בנוסף על הפרת חובת הטיעון בהליך השימוע של התובעת. הפרה הנתבעת את חובת תום הלב בהליך פיטוריה של התובעת , כמפורט לעיל.

30. התובעת הייתה עובדת בכירה בנתבעת, מנהלת משאבי אנוש, אשר עבדה בנתבעת תקופה ממושכת של ארבע שנים, במהלכם אף קודמה. הדרך בה נהגה הנתבעת עם התובעת, פיטורים מידיים "מהרגע להרגע", כאשר מיד לאחר מכן הופץ מייל המודיע לכלל העובדים על פיטוריה, אינה ראויה. יתרה מכך, ליווי התובעת באופן מיידי אל מחוץ לחצרי המפעל, ללא שניתנה לה האפשרות להיפרד מעמיתיה לעבודה, אינו ראוי בנסיבות הענין. במיוחד כאשר לא הוכח כי הייתה סכנה שהתובעת תגרום לנתבעת נזק או תחבל בעבודה ולא הובאה כל סיבה שהצדיקה את הרחקתה המיידית ממשרדי הנתבעת, בלא לאפשר לה להיפרד בצורה מכובדת מהעובדים שעבדה עימם במסגרת עבודתה. למותר לציין כי הרחקה מיידית ממקום העבודה עלולה לפגוע בשמו הטוב של העובד לאור הרושם הנוצר כי העובד פעל שלא כשורה. בהיעדר הצדקה מיוחדת, יש לאפשר לעובד לסיים בכבוד את תקופת עבודתו ולהיפרד כראוי ממקום עבודתו ועמיתיו, גם אם ויתר המעביד על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת.

31. יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בתיק ע"ע 575/06 דן בן צבי נ' אלדר שני טכנולוגיות שותפות רשומה ואח', [פורסם בנבו], ניתן ביום 29.5.08,

"גם האיסור המיידי שהוטל על המערער לשהות בחצרי המפעל, ללא שניתנה לו אפשרות להפרד מעמיתיו לעבודה, אינו במקומו. לא נטען ולא הוכח כי היתה סכנה שהמערער יגרום נזק או יחבל בעבודה ולא הובאה כל סיבה שהצריכה את הרחקתו המיידית מהמפעל, בלא לאפשר לו להפרד בצורה מכובדת ממקום עבודתו. הרחקה מיידית מהמפעל אכן עלולה לפגוע בתדמיתו ובשמו הטוב של עובד, שכן יש בה כדי ליצור רושם כי העובד פעל שלא כשורה.

אין חולק, כי המעביד רשאי לוותר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, ובכלל זה לבקש מהעובד שלא לשהות במקום העבודה לאחר מתן הודעת הפיטורים. אולם, בהעדר הצדקה מיוחדת, יש לאפשר לעובד לסיים בכבוד את תקופת עבודתו ולהפרד כראוי ממקום עבודתו ומעמיתיו.

אכן, כמעט בכל מקרה פיטורים גורמים עוגמת נפש לעובד המפוטר מעבודתו, וככלל בית הדין לא פוסק פיצוי בגין עוגמת נפש. אולם, במקרה הנדון, התנהלות החברה היתה לא ראויה והעצימה את הפגיעה במערער, שלא לצורך."

(ראה גם – ע"ע 360/99 אהרון כהן נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 24.6.02).

32. אכן, כמעט בכל מקרה פיטורים גורמים עגמת נפש לעובד המפוטר מעבודתו, וככלל בית הדין לא פוסק פיצוי בגין עגמת נפש. אולם, במקרה הנדון, התנהלות הנתבעת הייתה לא ראויה והעצימה את הפגיעה בתובעת, שלא לצורך. עיון בתחלופת המיילים של העובדים שעבדו תחת התובעת ומיילים של התובעת בנדון ( ר' נספחי ו' לתצהירה) בכל הנוגע לאופן בו הופסקה העסקתה מחדדים את עוגמת הנפש שנגרמה לתובעת, במיוחד נוכח העובדה שלא יכלה להיפרד כראוי מהעובדים עימם עבדה תקופה ארוכה. עם זאת, אין אנו סבורים כי המייל שהוציא מנכ"ל הנתבעת ביום פיטורי התובעת או התנהלותו עולים כדי לשון הרע הואיל ואין חולק כי אכן התובעת פוטרה לאלתר ומשכך אין אנו מקבלים רכיב תביעה זה.

33. לאור האמור לעיל, אנו פוסקים לתובעת פיצוי בגין הפגמים בעריכת השימוע בפיצוי בגובה של 3 משכורות (על פי שכר של 8,500 ₪) ובסה״כ 25,500 ₪.

וכן פיצוי של 10,000 ₪ בגין עוגמת נפש לרבות אי מתן אפשרות ראוייה להיפרד מהעובדים שעבדו עם התובעת.

נסיבות פיטוריה של התובעת

34. התובעת פוטרה לאחר יותר מ-60 ימים מחזרתה מחופשת לידה ולפיכך לא חל על הנתבעת סעיף 9(ג) לחוק עבודתם נשים. אולם אין באמור משום קביעה בכל הנוגע לאיסור הכללי על הפליית עובדת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה,

אותו נבחן בהמשך. כמו כן, כל שיוכח שיש קשר בין הפיטורים להורות התובעת, יש בכך גם משום קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973.

35. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו על פי קריטריונים שונים הנקובים בו. בין היתר קובע סעיף 2(א)(5) כי פיטורים מחמת הריון ו/או הורות מהווים הפליה פסולה.

סעיף 9(א)(2) מעביר את נטל הראייה אל כתפי המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2. זאת כאשר מוכיח העובד שלא היה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו. מכאן שהמחוקק מצא לנכון להעביר את נטל הראיה אל כתפי המעביד, בכל מקום בו עולה טענה על אפליה ובתנאים מסוימים, כך שעל המעביד להוכיח כי החלטתו הייתה נקייה משיקולים זרים. הוראתו של המחוקק בדבר "היפוך" הנטל הראיה היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו.

הלכה היא כי על העובד להביא "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה על כתפי המעסיק וכי אין צורך בהוכחה פוזיטיבית להפליה (דב"ע נו/3-129 פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481).

בעניין ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 16.3.08 (להלן: "פרשת אורלי מורי") קבעה כב' השופטת וירט ליבנה: "מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות"(ההדגשות במקור).

36. לגרסת התובעת פיטוריה נעשו בשל הורותה ובשל העדפת הנתבעת את מי שהחליפה אותה בחופשת הלידה על פניה ואילו נימוקי הנתבעת לפיטוריה, התנהלות וצורת עבודה לקויה, היו אמתלה לפיטוריה בלבד שכן טענות אלו עלו רק לאחר חזרתה מחופשת לידה. מנגד הנתבעת טוענת כי פטוריה היו רק בשל התנהלות לא ראויה של התובעת וכשלים בתפקודה לרבות מערכת יחסים עכורה עם חלק מהנהלת החברה ועובדי מטה, איתם עבדה.

37. לאחר ששמענו את העדויות ובחנו את הראיות שהוצגו בפנינו, אנו קובעים כי התובעת לא פוטרה רק מחמת הורותה אולם לדעתנו הורותה ו/או הריונה של התובעת נלקחו כחלק משיקולי הנתבעת ומכאן ולאור הפסיקה, הרי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק שוויון הזדמנות בעבודה, הכל כפי שיפורט להלן.

38. כעולה מחומר הראיות, התובעת הצליחה להרים את נטל הבאת "ראשית ראיה" לכך שלא היתה הצדקה לפיטוריה המיידים וזאת מהנימוקים הבאים:

ראשית, אין חולק כי פיטורי התובעת נעשו תקופה קצרה לאחר חזרתה מחופשת הלידה, הגם שהם נעשו לאחר שעברו 60 הימים הקבועים בחוק עבודת נשים.

העובדה שהתובעת, אשר קודמה עובר ליציאתה לחופשת לידה ואף קיבלה בונוס כהוקרה על עבודתה, פוטרה במועד הקרוב למועד הקבוע בחוק וכי מחליפתה בחופשת הלידה החליפה אותה גם לאחר פיטוריה, מעלה חשד ממשי בדבר הקשר בין הריונה והורתה של התובעת לבין פיטוריה. זה המקום לציין כי ערים אנו לעדות מר ליברטי כי הבונוס ניתן לתובעת בשל עבודתה מול העובדים אולם עיון בעדותו לאחר מכן מעלה כי הודה הוא כי עבודה של מנהלת משאבי אנוש היא עבודה מרובה גם מול אנשי מטה. משכך, אנו סבורים כי מתן בונוס, כולל בתוכו שביעות רצון על כלל ביצוע תפקידי התובעת כמנהלת משאבי אנוש. ר' עמ' 26 שורות 27-28.

שנית, הנתבעת לא הצליחה להוכיח כי אכן היו תלונות רבות בנוגע להתנהלות התובעת, עובר ליציאתה לחופשת לידה. שכן הנתבעת לא הביאה בפנינו נתונים המצביעים על מקרים ספציפיים, בהם התנהלותה של התובעת היתה בעייתית או כי היא אכן נדרשה לשנות את התנהלותה, עובר ליציאתה לחופשת לידה.

עיון בחומר הראיות מעלה כי המיילים בהם הועלו טענות כנגד התובעת נשלחו לאחר חזרתה של התובעת מחופשת הלידה (ר׳ נספח ג׳ לתצהיר הנתבעת וכן נספחים ד1, ד2, ז לתצהיר התובעת) וזאת בניגוד לטענת מר ליברטי כי שלח לתובעת מייל חודשים לפני שעוד הייתה בהיריון בנוגע לאופי עבודתה, אולם משהפנה בחקירתו הנגדית למייל שנשלח ביום24.5.12, לאחר המועד שחזרה התובעת מחופשת הלידה, אין בידנו לקבל את טענותיו (ר' ע"מ 21 שורות 18-31).

ערים אנו לנספחים א-ב לתצהיר מר ליברטי אשר הובאו לתמיכה בטענתו כי אכן היו טענות כנגד התנהלותה של התובעת עובר ליציאתה לחופשת לידה.

אולם מחקירתה הנגדית של הגב' בלום עולה כי נספחים אלו הינם הערכת עובד שערכה הגב׳ בלום, אשר הייתה מנהלת התובעת באותה התקופה(ע"מ 7 שורות 3-4 ושורות 13-14). הערכת העובד נערכה לתובעת בתחילת 2011 (ע"מ 5 שורה 18).

בהערכת העובד ציינה הגב' בלום, כי התובעת מקצועית ויסודית, אך לא מספיק יעילה וזריזה (ר' ע"מ 1 סעיפים 1,3 ו-4 לנספח א לתצהיר מר ליברטי). עוד צוין כי התובעת אינה מספיק עצמאית בעבודתה וכי התובעת אינה משתפת איתה פעולה כמנהלת, כמצוטט: "לגבי שיתוף פעולה איתי כמנהלת כשנוח מערבת ופונה כשפחות נוח עוקפת והולכת ישר לשי. נכנסתי כמנהלת בתקופה שלא היתה לה מנהלת ואולי זה בלבל אותה, לא מרגישה שמתייחסת אליי כמנהלת" (ר' ע"מ 3 סעיף 5 לנספח א לתצהיר מר ליברטי). לגבי עקיפתה כמנהלת הסבירה הגב' בלום בחקירתה הנגדית, כך: "ש. את אומרת שהיא עקפה אותך כמנהלת ישירה שלך ופנתה ישירות לשי נכון? ת. לא בדיוק נכון כי היו דברים ששי אפשר ורצה שיהיו ישירות מולו. ש. תני לנו דוגמאות שעקפה אותך ופנתה לשי? ת. דברים שקשורים לכסף, בקשות של עובדים שהיה צריך לאשר אותן וזה לא היה בסמכותי לאשר" (ע"מ 6 שורות 16-17, 20-22).

לגבי טענות הנתבעת לגבי מריבות והתנהלות לא נכונה של התובעת ענתה הגב' בלום כי: "..רשום שם מריבות ודברים שאני לא נתקלתי בהם. רשום משהו לגבי יעילות זמן וניהול זמן נכון וזו באמת הייתה נקודה לשיפור אצלה. יש הרבה דברים שרשמתם שאני לא נתקלתי בהם" (ע"מ 6 שורות 4-6).

אולם בנספח ב' שערכה הגב' בלום נכתב לגבי שיתוף פעולה עם מנהלים בחברה כך: ".. הייתי רוצה לראות אותך יותר משתפת פעולה ופחות מתנגחת... בארגון צריך

להיות חכם ולא צודק ולהתנהל נכון ושוב-גם אם לא נראה לך צודק לא לפתוח חזיתות מול גורמים בארגון שאת צריכה את שיתוף הפעולה איתם" (ע"מ 2 הסיפא של סעיף 3 לנספח ב' לתצהיר מר ליברטי).

אולם, חרף האמור לעיל, הנתבעת לא הוכיחה כי הטענות אשר היו קיימות כנגד הנתבעת עובר לחופשת הלידה, היו גורמים לפיטוריה, הא ראיה שלא פוטרה אלא רק לאחר שחזרה מחופשת הלידה. יתרה מכך, מחומר הראיות עולה כי התובעת עבדה בנתבעת משך 4 שנים, כאשר החלה את עבודה בתור מחליפה ולאחר מכן ניתן לה מעמד של עובדת קבועה בנתבעת וכי אף לאחר הערכת העובד שמולאה בינואר 2011, התובעת קודמה לתפקיד מנהלת משאבי אנוש במהלך יוני 2011 (ר' ע"מ 24 שורות 30-31), חרף האמור בהם.

גם לו היינו מקבלים את טענות הנתבעת באשר לתלונות על התנהלות התובעת עובר ליציאתה לחופשת לידה, אין להתעלם מתקופת העבודה הארוכה במהלכה התובעת אף קודמה לתפקיד של מנהלת משאבי אנוש.

שלישית, עיון בנספח ב' 5 לתצהיר התובעת מעלה כי מר ליברטי מודה לתובעת במייל עובר ליציאתה לחופשת הלידה:"קרין, כל הכבוד, תמשיכי כך" ומנגד אין בנמצא כל מייל בו עולה תלונה כלשהי נגד התובעת, עובר ליציאתה לחופשת לידה.

39. משכך נטל ההוכחה עובר לכתפיה של הנתבעת. הנתבעת אכן הצליחה להרים את הנטל הנדרש הימנה להוכיח כי שיקולי החלטתה היו קשורים גם להתנהלות בעייתית של התובעת אולם לא הצליחה להוכיח כי חלק משיקוליה לא הוכתמו מהיות התובעת עובדת הורה לאחר שחזרה מחופשת לידה, הכל כמפורט:

40. עיון בחומר הראיות מעלה כי אומנם לגבי התנהלות התובעת אל מול העובדים לא הייתה לנתבעת כל טענה כפי שהעיד מר ליברטי ״בחלק של העובדים היא עשתה עבודה נהדרת״ (ע״מ 28 שורה24) ועל כך אף יעידו מכתבי התודה וההערכה הרבים שנשלחו מטעם העובדים (נספחים ב1-ב6 לתצהיר התובעת). אולם אין בכך די, שכן לא נעלמה מעיננו העובדה כי אכן היה חוסר שביעות רצון מהתנהלות התובעת, לכל הפחות לאחר חזרתה מחופשת הלידה.

41. עיון בחומר הראיות מעלה כי מספר עובדים, ביניהם סמנכ"ל הכספים דאז, פנו למנכ״ל הנתבעת בתלונות על התנהלותה של התובעת.

סמנכ״ל הכספים בנתבעת דאז, מר אייל שלמון, פנה למר ליברטי בעניינה של התובעת ביום 24.04.12: ״שי, אתה מוזמן להסתכל במייל מטה, 1. לא סביר לחלוטין שכל עובד שנכנס למערכות סימולציה אינטרנטיות יחשוב שהחברה טועה.. 2. ועוד יותר לא סביר, שזה יהיה המייל של קארין למטה. מה שמביא אותי למשפט הבא. בתלונה הבאה שאני מקבל על ההתנהלות שלה, כל קשר מולה יפסק. והכניסה שלה לכאן תשלל לחלוטין. נמאס לי ואין לי כוח לנהל את השטות הזו. נא טיפולך, אייל״ (ר׳ נספח ג לתצהיר מר ליברטי וד1 לתצהיר התובעת).

מר ליברטי שלח לתובעת את ההתכתבות בצירוף ההודעה: ״היי קרין, ראי את המייל של אייל סמנכ״ל הכספים. 1.אבקש לשים לב לתכתובת ולרגישות מול עובדים נוספים בקבוצה, ובמיוחד מול המתח שנוצר באגף הכספים מול ההתנהלות שלך. 2.בהמשך לשיחתנו אתמול, אבקש שתרכזי מספר נושאים ותפני אלי בין פעם או פעמיים ביום לצורך מתן פתרון לשאלות או לבעיות. במקרה של מקרים דחופים/בהולים את יכולה לפנות בכל עת. להמשך עבודה פוריה, שי״ (ר׳ נספח ד1 לתצהיר התובעת).

למייל זה ענתה התובעת כי המייל שלה למחלקת הכספים לא הובן לאשורו (ר' נספח ד2 לתצהיר התובעת).

כרמלה מורג, מי שהיתה מנהלת מערכות מידע בנתבעת פנתה למר ליברטי ביום 04.06.12 בזו הלשון: ״שי שלום, אני פונה אליך מאחר והרמתי ידיים בנושא ההתנהלות של קרין מול שירות ה-IT ... לא יתכן שהיום בשעה 17:20 ..., שיש תוכנה שלא הותקנה אצלה במחשב והיא ודורשת מאיתנו להתחייב שזה יהיה מוכן בבוקר. ככלל, אליאור מגיע בבוקר ומטפל בקריאות הפתוחות, יש שיקול דעת בקידום קריאה זו או אחרת אבל אין ולא יכולה להיות התחייבות שזה יסתיים על הבוקר, למרות שאנחנו מצידנו נעשה הכל לסגור את הקריאה. בצורת התקשורת של קרין איתנו, בלתי אפשרי להמשיך ולתת לה שירותי תמיכה. ..״ (ההדגשות במקור ר׳ נספח ז לתצהיר התובעת ונספח ג לתצהיר מר ליברטי).

מר ליברטי שלח את המייל הנ״ל לתובעת והוסיף: ״ראי את המייל של כרמלה בהמשך לשיחתנו. אני מבקש בכל לשון של בקשה לדעת להתנהל מול מחלקות אחרות בבניין, במידה ואת לא מצליחה לפתור בעיה, נא לפנות אליי ואני אדאג לפתרון הבעיה״ (ר׳ נספח ז לתצהיר התובעת ונספח ג לתצהיר מר ליברטי).

ביום 27.6.12 שלחה הגב׳ מורג מייל נוסף למר ליברטי המפרט השתלשלות מיילים בינה לבין התובעת, זאת באשר לדרישתה של התובעת שיבוצע

במחשבה שמירה של מיילים פתוחים לפני ביצוע אתחול, על ידי צוות המחשוב. זאת לאחר שהדבר לא נעשה על ידי עובד המחשוב והתובעת שלחה לו מספר מיילים בנושא. הגב׳ מורג השיבה לתובעת: ״קרין בוקר טוב, אין טעם להתנצחויות.. להבא, בכדי להימנע מסיטואציות כאלו (כן אמרתי, לא אמרת) אני מבקשת שכל תאום/אישור יהיה באמצעות המייל (ממנו אלייך והפוך) לידיעתך: כאשר צוות ה-IT מגיע לטפל במחשב באחריות המשתמש לשמור את כל הדברים החשובים שיש לו. ולא להשאיר מסכים פתוחים! ....״ (ההדגשות במקור ר' נספח ג' לתצהיר מר ליברטי). התובעת השיבה לה כך: ״היי כרמלה, אני מבקשת שאם המחשב שלי מטופל וישנו מייל פתוח תבוצע לו שמירה כך שיישמר ב-drafts במידה ואני יצאתי ונדרשתם לבצע אתחול של המחשב. תודה קרין״. הגב מורג ענתה לתובעת כי הדבר אינו מקובל עליה שכן זאת אחריות המשתמש ולאחר מכן שלחה מייל למר ליברטי בזו הלשון: ״שי בוקר טוב אי אפשר לעבוד כך. אנא קרא את השתלשלות. תודה כרמלה״ (ר׳ נספח ג לתצהיר מר ליברטי).

42. התנהלותה הבעייתית של התובעת עולה גם מחקירתה הנגדית של הגב׳ רויטל קנול, חשבת כספים בחברת האם של הנתבעת, אשר העידה כי לתובעת היו בעיות גם עם מחלקת הכספים, בין היתר עם עובדת בשם אורלי בן שמעון: ״..פה זה היה ענין של חלוקת עבודה והתנהלות של מיילים אינסופית במקום לרכז יותר יעילה. אולי הם הגיעו גם לרמה אישית. ברמת ההתנהלות המקצועית וחלוקת העבודה, העבודה לא זרמה והייתה קשה״ (ע״מ 19 שורות 4-6), עוד העידה הגב׳ קנול כי התקבלו תלונות נוספות ממחלקת הכספים על התנהלותה של התובעת לאחר חופשת הלידה, שכן התנהלותה היתה דומה (ע״מ 20 שורות 6-9).

43. בחקירתו הנגדית, מר אורפייג, מי שהיה סמנכ"ל המכירות בנתבעת, והוגדר על ידי התובעת כחבר קרוב, העיד בחקירתו הנגדית כי התלונן על התובעת בפני המנכ"ל "על בעיה בדחיית סיפוקים, הייתה מוציאה אותי מפגישות, כל דבר הכי קטן היה נהפך לסופר דרמטי, אפילו עניין פעוט של נסיעות, לתת לעובד, או ארוחות שצריך להשלים, היה משהו שאפשר לפתור את זה וזה היה נהפך לסופר דרמטי" (ר' ע"מ 31 שורות 1-3) וכי אף קיבל תלונות מעובדים נוספים על התנהלות התובעת (ר' ע"מ 31 שורות 19-20).

44. עיון בחקירתו הנגדית של מר ליברטי מעלה כי חלה הסלמה בהתנהלותה של התובעת לאחר שחזרה מחופשת לידה: ״ש. ראיתי את המיילים שצירפת לתצהיר

שלך, כולם מהחודשיים אחרי שקרין חזרה מחופשת הלידה, איפה יש תלונות לפני חופשת הלידה שלה? ת. לא יודע אם יש ולא יודע אם נכתבו ושמרנו אותם או לא. תלונות אלו הגיעו לאורך כל זמן העסקתה של התובעת, מס׳ חודשים לאחר שהתחילה ועד יציאתה וחזרתה מחופשת הלידה. קיבלנו מישהי (התובעת) לאחר חופשת הלידה שאנחנו לא מכירים שכל דבר קטן הפך למריבה ובגלל זה קיבלנו מיליים מכוערים כאלו והגענו למצב של תהליך סיום העבודה״ (ע״מ 22 שורות 20-25). מר ליברטי העיד כי קיבל תלונות רבות על התנהלות התובעת, כולל ממנהלותיה הישירות של התובעת והודה כי לא כולן נעשו בכתב (ר' ע"מ 23 שורות 16-26 וכן בע"מ 26 שורות 5-176) וכי "זה העצים את עצמו פי 2 או 3 אחרי שחזרה מחופשת הלידה" (ר' ע"מ 25 שורה 33).

45. התובעת מודה כי היו בעיות, אך היא סבורה כי הן נעוצות בהתנהלות בעייתית של עובדים אחרים אשר ניסו ״לגלגל את האשמה״ אליה. כך לטענתה במקרה בו הייתה בעיה אל מול מנהלת מערכות המידע, כרמלה (ע״מ 13 שורות 15-18) וכן אל מול אייל סמנכ״ל הכספים (ע״מ 13 שורות 27-32), התובעת אף מודה כי התנהלותם של כרמלה ואייל לא הייתה קשורה לעובדה שחזרה מחופשת לידה, אלא לאישיותם (ע״מ 14 שורות 1-9).

46. בנוסף מודה התובעת בחקירתה הנגדית כי הייתה בעיה בנוגע לעובדת אורלי בן שמעון, וכי היא פנתה מיוזמתה למנכ״ל הנתבעת, מר ליברטי עובר ליציאתה לחופשת לידה, לפחות לגבי שני מקרים (ע״מ 14 שורות 10-13). אולם לטענתה הבעיה היתה נעוצה בגב' בן שמעון: ״היא קבעה בדרישות שלה שאעשה דברים שאני לא אמורה לעשות וזה קומם אותה. לא היה נעים לעבוד מולה (ע״מ 14 שורות27-28). לגרסתה של התובעת, שלא נסתרה, היא ישרה את ההדורים עם הגב׳ בן שמעון עם חזרתה מחופשת הלידה (ר' סעיף 16 לתצהיר התובעת).

47. יחד עם זאת, מקובלת עלינו גרסת התובעת שלא נסתרה, כי היות ולמר ליברטי מעולם לא הייתה מזכירה, דבר אשר הודה בו במהלך חקירתו הנגדית (ע״מ 22 שורות 18-19), אפשרי כי התקשרה אליו במהלך פגישות והוא אמר לה כי יחזור אליה מאוחר יותר ובכל מקרה מעולם לא נאמר לה כי עליה לחדול מכך או כי זה יכול להוביל לפיטוריה (ע״מ 15 שורות 12-25) ויתרה מכך מר ליברטי הורה לה מפורשות לפנות אליו בכל בעיה שהיא לא מצליחה לפתור ולרכז את הבעיות ולפנות אליו (ר׳ נספח ג׳ לתצהיר מר ליברטי).

48. לא נעלמה מעייננו העובדה כי הנתבעת בחרה שלא להעיד את האנשים הנוספים איתם לטענתה היתה בעיתיות בהתנהלות התובעת, חרף העובדה שחלקם עדיין עובדים בנתבעת (ע"מ 18 שורות 4-7). ואומנם נפסק לא אחת כי להימנעות מהבאת ראיות יש משמעות ראייתית, אולם לאור עדותם המפורטת של בעלי משרות בכירים בנתבעת (בעבר ובהווה), אין אנו נותנים משקל רב להימנעותם מלהביא את העדים הנ"ל.

49. נוכח האמור, אכן שוכנענו כי הפסקת העסקתה של התובעת היתה גם משיקולים של חוסר שביעות רצון מתפקודה ומערכת יחסים עכורה בין התובעת לחלק מהעובדים הממונים עליה או שעובדים מולה. עם זאת, לא נסתר מעינינו כי חלק מהתלונות ברוח דברים אלו וביקורת דומה הוטחה בתובעת גם במהלך תקופת העסקתה עובר עוד ליציאתה לחופשת לידה אולם אז הדברים לא הובילו לשיחות כלשהן או לשקילה להפסקת העסקה. הטריגר לטעמינו שהעצים התנהלות זו והוביל בסופו של יום לפיטורי התובעת, קשור דווקא לכך שעובדי הנתבעת במחלקת הנהלת החשבונות העדיפו לעבוד עם העובדת שהחליפה את התובעת במהלך תקופת חופשת הלידה שלה כפי שעולה מסעיף 11 לתצהיר אייל אורפז וכעולה מסעיף 5 לתצהיר רויטל קונול וסעיף 22 לתצהירו של מר ליברטי. הנתבעת.

50. הדבר אף חודד במסגרת העדויות. העדים מטעם הנתבעת הודו כי מחליפתה של התובעת עלתה עליה, וכי העבודה איתה היתה נעימה יותר (ר' ע"מ 32 שורות 19-20 לחקירתו הנגדית של מר אורפייג וכן סעיף 11 לתצהירו, סעיף 5 לתצהיר הגב' קנול וסעיף 22 לתצהיר מר ליברטי).

מר ליברטי אף הודה כי העובדה שמחליפתה של התובעת התנהלה בצורה טובה יותר אכן היוותה שיקול מסוים בפיטוריה של התובעת: "ש. עד כמה שיחקה תפקיד העובדה שטלי הופמן נכנסה לתמונה וכפי שציינתם בתצהירים שלכם ההתנהלות איתה הייתה יותר רגועה ונינוחה? ת. אני לא יודע להגיד באחוזים אבל ברור שיש לך מקור להשוואה אז ההשוואה נהיית מאד קלה במקרה הזה. וזה לא שאלה של אחוזים. אני לא יודע להגיד עד כמה. לדעתי איפשהו בבק-אוף-מיינד זה משחק תפקיד כי אתה רואה צורה של אדם שמחליף אותה, איך זה התנהל יפה וטוב ואיך שהיא חוזרת כל המריבות חוזרות ומתעצמות פי 2 ממה שהיה קודם. אם זה שיחק? יכול להיות שכן" (ר' ע"מ 28 שורות 12-18).

51. הנתבעת צירפה שני תלושים של הגב' טלי הופמן לתמיכה בטענתה כי הגב' הופמן מרוויחה שכר גבוה יותר משכרה של התובעת היות והיא עובדת בהיקף של 80% משרה (ר' ע"מ 29 שורות 18-22). אולם עיון בתלושים מעלה כי הגב' הופמן קיבלה שכר שעתי נמוך יותר מהתובעת גם ביחס לשעות עבודתה כמצויין בתלושי השכר שהוצגו וזאת תוך לקיחת בחשבון של כלל רכיבי השכר בהתאמה.

52. בענייננו התובעת פוטרה בחלוף המועד הקבוע בחוק עבודת נשים בו אסור לפטר עובדת השבה מחופשת לידה. ערים אנו כי לא מדובר במקרה בו מעביד מפטר עובדת עוד במהלך חופשת הלידה או בתוך מסגרת 60 הימים הקבועים בחוק עבודת נשים. במקרה דנן מחד החזירה הנתבעת את התובעת לעבודתה אולם מאידך לא נתנה לתובעת אפשרות אמיתית להשתלב בעבודתה, נוכח השוואתה לעובדת שהחליפה אותה. סבורים אנו כי במהלך חופשת הלידה של התובעת, ראתה הנתבעת כי מחליפתה של התובעת מתנהלת בצורה טובה יותר וכי העבודה זורמת על מי מנוחות ועל כן נוצר קושי גדול יותר לשלב את התובעת מחדש לאחר שחזרה מחופשת הלידה. יתרה מכך, הנתבעת לא איפשרה לתובעת לתקן את הטעון תיקון הואיל ולא דיברה איתה על כך עובר לפיטוריה.

הדברים אף מתחדדים נוכח גרסת התובעת, אשר לא נסתרה, כי מנכ"ל הנתבעת הודאג מהאפשרות שלא תחזור לאחר הלידה, כפי שקרה כבר בנתבעת לטענתה, וביקש מהתובעת להבטיח כי תחזור לעבוד בנתבעת לאחר חופשת הלידה, זאת כאשר הייתה עוד בשמירת היריון (ר' סעיף 12 לתצהיר התובעת). קרי לפני שהעובדת המחליפה של התובעת עבדה תקופה ממושכת לא חשבו לפטר את התובעת לאחר חזרתה מחופשת לידתה.

53. בפרשת אורלי מורי קבע בית הדין הארצי, כי המעביד חייב להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה, תוך מתן אפשרות ממשית

אמתית וכנה לשוב ולהשתלב מחדש במקום העבודה, אלא אם היא מבקשת שלא לשוב לעבודתה. ובלשון בית הדין הארצי -

"מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים".

54. הלכה פסוקה היא כי אין להשלים עם מצב בו היעדרות הנכפית על עובדת תוביל לסיום עבודתה, רק משום שנמצא טוב ממנה ומבלי שניתנה לה האפשרות להוכיח עצמה ואף לתקן את הטעון תיקון. רק לאחר שניתנה לעובדת ההזדמנות להוכיח עצמה ועדין סבור המעביד כי יש מקום להחלפת העובדת, ובכפוף לדין – כגון חובת תום הלב ומגבלות אחרות, רשאי המעסיק לפעול להחלפת העובדת (ראו –ע"ע 16117-07-10 ישראלה חסון- רביקוביץ נ' M3 ישראל בע"מ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 19.12.2013)

55. איסור האפליה לפי חוק השוויון אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. וכך נקבע בענין זה בבג"צ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מ"ד (4) 749, מפי השופט בך:

"... מבחן לבדיקת קיומה או אי-קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית."

56. אחת ההשלכות של הלידה הוא הצורך להעדר מהעבודה לאחריה. העדרות זו אשר מנתקת את העובדת ממקום העובדה עלולה לתמרץ מעבידים שלא לקבל את היולדת בחזרה לעבודה ולהעדיף להמשיך בביצוע העבודה עם המחליף (או המחליפה). וכך כתבה השופטת וירט-ליבנה בענין אורלי מורי:

"בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת

הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן. חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה.

כך נוצרת קרקע פוריה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה."

57. אכן בתיק זה התובעת הוחזרה לעבוד בתום חופשת הלידה ל-75 ימים ומשכך נסיבות תיק זה שונות מנסיבות פסק דין אורלי מורי . אולם אנו סבורים כי הנתבעת לא נתנה לתובעת אפשרות אמיתית להשתלב בעבודתה או לשנות את דרכה והנתבעת בחרה מייד את דרך הפיטורים מבלי להבהיר לתובעת מה עליה לשנות ומבלי שנתנה לה הזדמנות לעשות את השינוי, במיוחד במצב בו ההחלטה על פיטוריה היתה אף עובר לביצוע הליך שימוע, כמפורט לעיל. אכן מקבלים אנו את טענת התובעת כי הנתבעת העצימה שני אירועים וזאת במקום לשוחח עימה ולהבהיר לה את הדרוש שינוי בהתנהלותה ולאפשר לה לנסות והטמיע את השינויים הנדרשים.

58. סבורים אנו כי אין מדובר בפיטורים הנובעים רק עקב הריונה או מחמת הורותה של התובעת, אולם לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, ולא נזקקה התובעת למחליפה, שהתגלתה כעובדת מקצועית ונעימה יותר, סביר להניח כי לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה, במועד בו פוטרה. לדעתנו לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה. יש בכך בכדי להכתים את החלטת הפיטורים בכללותה (ר' פרשת אורלי מורי וכן ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, מיום 26.5.10). לפיכך גם אם קיימת אפשרות שהתובעת הייתה מפוטרת בסופו של דבר לאחר תקופה נוספת, די בכך שההחלטה על הפיטורים הוקדמה בשל הריונה או מחמת הורותה של התובעת, כדי להוות הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף, פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ובסמוך לתום תקופת 60 הימים לאחר חופשת הלידה מחדדים מסקנה זו , במיוחד נוכח מטרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה

, להבטיח את זכויותיה של האישה העובדת וליצור מציאות המאפשרת לנשים להשתלב בשוק העבודה.

59. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כי החלטת הנתבעת לפטר את התובעת כ-75 ימים אחר חזרתה מחופשת לידה הוכתמה בשיקולים זרים, בניגוד לחוק שוויון הזדמנות בעבודה.

60. התובעת עתרה לקבלת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 120,000 ₪ בגין פיטוריה שלא כדין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

61. יצוין כי בחודש 7/2013 תוקן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כך שהסכום בס"ק (1) עלה לסך של 120,000 ₪ (תיקון 18 לחוק). אולם התובעת פוטרה עובר לכך.

62. סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קבע בתקופה הרלוונטית לענייננו כך:

"לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק;".

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970."

63. מטרת סעיף זה היא בין היתר עונשית והרתעתית כעולה מההלכה הפסוקה אשר קבעה כדלקמן: "מכח חוק שוויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצויי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אף אם לא נגרם נזק של ממון פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי

– עונשי – חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים" (ע"ע 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, מיום 20.11.07).

64. ממכלול האמור לעיל ומשהיו נימוקים נוספים שאינם קשורים להורותה או הריונה של התובעת, סבורים אנו כי בנסיבות העניין על הנתבעת לפצות את התובעת בסך של 10,000 ₪.

65. סוף דבר -

על הנתבעת לשלם לתובעת בתוך 30 ימים מהיום את הסכומים הבאים:

א. פיצוי בגין פגמים בהליך השימוע בסך של 25,500 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.12 ועד למועד התשלום בפועל.

ב. פיצוי בגין עגמת נפש בסך של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.12 ועד למועד התשלום בפועל.

ג. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגובה של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.12 ועד למועד התשלום בפועל.

66. הנתבעת תשא בהוצאות משפט של התובעת ושכ"ט עו"ד התובעת, בסך של 10,000 ₪ שישולמו תוך 30 יום מהיום.

67. זכות ערעור לבית הדין הארצי תוך 30 יום.

ניתן היום, כ"ד אב תשע"ה, (09 אוגוסט 2015), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.