פורום זכויות עובדים ודיני עבודה

הדברים אף מתחדדים נוכח גרסת התובעת, אשר לא נסתרה, כי מנכ"ל הנתבעת הודאג מהאפשרות שלא תחזור לאחר הלידה, כפי שקרה כבר בנתבעת לטענתה, וביקש מהתובעת להבטיח כי תחזור לעבוד בנתבעת לאחר חופשת הלידה, זאת כאשר הייתה עוד בשמירת היריון (ר' סעיף 12 לתצהיר התובעת). קרי לפני שהעובדת המחליפה של התובעת עבדה תקופה ממושכת לא חשבו לפטר את התובעת לאחר חזרתה מחופשת לידתה.

53. בפרשת אורלי מורי קבע בית הדין הארצי, כי המעביד חייב להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה, תוך מתן אפשרות ממשית

אמתית וכנה לשוב ולהשתלב מחדש במקום העבודה, אלא אם היא מבקשת שלא לשוב לעבודתה. ובלשון בית הדין הארצי -

"מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים".

54. הלכה פסוקה היא כי אין להשלים עם מצב בו היעדרות הנכפית על עובדת תוביל לסיום עבודתה, רק משום שנמצא טוב ממנה ומבלי שניתנה לה האפשרות להוכיח עצמה ואף לתקן את הטעון תיקון. רק לאחר שניתנה לעובדת ההזדמנות להוכיח עצמה ועדין סבור המעביד כי יש מקום להחלפת העובדת, ובכפוף לדין – כגון חובת תום הלב ומגבלות אחרות, רשאי המעסיק לפעול להחלפת העובדת (ראו –ע"ע 16117-07-10 ישראלה חסון- רביקוביץ נ' M3 ישראל בע"מ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 19.12.2013)

55. איסור האפליה לפי חוק השוויון אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. וכך נקבע בענין זה בבג"צ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מ"ד (4) 749, מפי השופט בך:

"... מבחן לבדיקת קיומה או אי-קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית."

56. אחת ההשלכות של הלידה הוא הצורך להעדר מהעבודה לאחריה. העדרות זו אשר מנתקת את העובדת ממקום העובדה עלולה לתמרץ מעבידים שלא לקבל את היולדת בחזרה לעבודה ולהעדיף להמשיך בביצוע העבודה עם המחליף (או המחליפה). וכך כתבה השופטת וירט-ליבנה בענין אורלי מורי:

"בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת

הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן. חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה.

כך נוצרת קרקע פוריה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה."

57. אכן בתיק זה התובעת הוחזרה לעבוד בתום חופשת הלידה ל-75 ימים ומשכך נסיבות תיק זה שונות מנסיבות פסק דין אורלי מורי . אולם אנו סבורים כי הנתבעת לא נתנה לתובעת אפשרות אמיתית להשתלב בעבודתה או לשנות את דרכה והנתבעת בחרה מייד את דרך הפיטורים מבלי להבהיר לתובעת מה עליה לשנות ומבלי שנתנה לה הזדמנות לעשות את השינוי, במיוחד במצב בו ההחלטה על פיטוריה היתה אף עובר לביצוע הליך שימוע, כמפורט לעיל. אכן מקבלים אנו את טענת התובעת כי הנתבעת העצימה שני אירועים וזאת במקום לשוחח עימה ולהבהיר לה את הדרוש שינוי בהתנהלותה ולאפשר לה לנסות והטמיע את השינויים הנדרשים.

58. סבורים אנו כי אין מדובר בפיטורים הנובעים רק עקב הריונה או מחמת הורותה של התובעת, אולם לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, ולא נזקקה התובעת למחליפה, שהתגלתה כעובדת מקצועית ונעימה יותר, סביר להניח כי לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה, במועד בו פוטרה. לדעתנו לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה. יש בכך בכדי להכתים את החלטת הפיטורים בכללותה (ר' פרשת אורלי מורי וכן ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, מיום 26.5.10). לפיכך גם אם קיימת אפשרות שהתובעת הייתה מפוטרת בסופו של דבר לאחר תקופה נוספת, די בכך שההחלטה על הפיטורים הוקדמה בשל הריונה או מחמת הורותה של התובעת, כדי להוות הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף, פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ובסמוך לתום תקופת 60 הימים לאחר חופשת הלידה מחדדים מסקנה זו , במיוחד נוכח מטרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה

, להבטיח את זכויותיה של האישה העובדת וליצור מציאות המאפשרת לנשים להשתלב בשוק העבודה.

59. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כי החלטת הנתבעת לפטר את התובעת כ-75 ימים אחר חזרתה מחופשת לידה הוכתמה בשיקולים זרים, בניגוד לחוק שוויון הזדמנות בעבודה.

60. התובעת עתרה לקבלת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 120,000 ₪ בגין פיטוריה שלא כדין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

61. יצוין כי בחודש 7/2013 תוקן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כך שהסכום בס"ק (1) עלה לסך של 120,000 ₪ (תיקון 18 לחוק). אולם התובעת פוטרה עובר לכך.

62. סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קבע בתקופה הרלוונטית לענייננו כך:

"לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק;".

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970."

63. מטרת סעיף זה היא בין היתר עונשית והרתעתית כעולה מההלכה הפסוקה אשר קבעה כדלקמן: "מכח חוק שוויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצויי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אף אם לא נגרם נזק של ממון פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי

– עונשי – חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים" (ע"ע 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, מיום 20.11.07).

64. ממכלול האמור לעיל ומשהיו נימוקים נוספים שאינם קשורים להורותה או הריונה של התובעת, סבורים אנו כי בנסיבות העניין על הנתבעת לפצות את התובעת בסך של 10,000 ₪.

65. סוף דבר -

על הנתבעת לשלם לתובעת בתוך 30 ימים מהיום את הסכומים הבאים:

א. פיצוי בגין פגמים בהליך השימוע בסך של 25,500 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.12 ועד למועד התשלום בפועל.

ב. פיצוי בגין עגמת נפש בסך של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.12 ועד למועד התשלום בפועל.

ג. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגובה של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.7.12 ועד למועד התשלום בפועל.

66. הנתבעת תשא בהוצאות משפט של התובעת ושכ"ט עו"ד התובעת, בסך של 10,000 ₪ שישולמו תוך 30 יום מהיום.

67. זכות ערעור לבית הדין הארצי תוך 30 יום.

ניתן היום, כ"ד אב תשע"ה, (09 אוגוסט 2015), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.