אפליית עובדת בהריון: הוראות החוק והפסיקה

דרגו אותנו:

| דירוגך () בוצע בהצלחה

(2) דירוגים | דירוג ממוצע (5)

גם בשנת 2022, נשים רבות במדינת ישראל מופלות לרעה על רקע היותן בהריון. התלונות הנפוצות ביותר בקרב נשים בהריון הן אי קבלה לעבודה ועם היוודע ההיריון: פיטורין, פגיעה בהיקף המשרה ובשכר, פגיעה בקידום וכולי.

בסקירה החשובה שלפניך נסביר, בעיקר למעסיקים, על הומתר והאסור בהתנהלות מול עובדות בתקופת ההריון, תוך הסתמכות על חוקי העבודה ופסיקת בתי הדין לעבודה.

אפליה בכלל ואפליה על רקע הריון בפרט

אפליה היא התנהגות שמבקשת להבדיל בין אנשים ללא רלוונטיות לאופי העבודה או התפקיד. אפליה על רקע של הריון היא אפליה בין נשים בהריון לבין נשים שאינן בהריון שנמצאות במעגל העבודה או מנסות להיכנס אליו.

אפליה על רקע של הריון זוהי הפליה אסורה וחמורה. לאפליה על רקע של הריון פנים רבות ובין היתר: אפליה על רקע של פיטורין, אפליה על רקע של קבלה לעבודה, אפליה על רקע של צמצום בהיקף העבודה ובמשכורת, אפליה בכל הקשור לקידום, אפליה בכל הקשור להחזרת העובדת אחרי חופשת הלידה לעבודתה ועוד.

המחוקק במדינה ישראל מגן על נשים בתקופת הריונן

חוקי העבודה במדינת ישראל מעניקים מטריית הגנות כנגד אפליה של נשים עובדות בתקופת הריונן, או נשים הרות שמבקשות להתקבל לעבודה.

שני החוקים העיקריים שנותנים הגנה לנשים בהריון הם:

חוק עבודת נשים תשי"ד – 1954
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988

החוקים הללו מעניקים הגנות לנשים בהריון מפני פיטורים או מפני פגיעה בכל מה שקשור לתנאי עבודתן בזמן ההריון.

הגשת תביעות נגד מעבידים בעילה של פיטורין בתקופת ההריון

הסעדים עימם ניתן להתמודד נגד מעביד שהפר הוראות החוק שנוגעות להעסקה של עובדת בהריון הם תביעות לתשלום פיצויים על פי עילות שונות. הרעיון הוא שניתן לקבל פיצויים בשל אותו מקרה מכוח חוקים שונים. ובין היתר חוק עבודת נשים, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, או חוק החוזים.

על פי חוק עבודת נשים (סעיף 13 (א) (א)(1) ועל פי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה (סעיף 10 (א) (1) מוסמך בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים בשל נזק לא ממוני – קרי עוגמת נפש . כמו כן בית הדין יכול לקבוע פיצויים בשל נזק ממוני שנגרם בשל האפליה בגין פיטורין שלא כדין או צמצום של הכנסה.

כמו כן, כאשר מעביד פיטר עובדת שהיא בהריון או הקטין את המשרה שלה ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, אפשר יהיה להגיש נגדו תביעה לתשלום פיצויים על פי האיסורים הקבועים בחוק עבודת נשים סעיפים 9, 9(א).

אפשר להגיש גם תביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות סעיף 2(א). החוק אוסר על הפליית אישה בהריון בכל הקישור לפיטורין שלה ולתנאי העבודה שלה. התביעה תוגש עלפי סעיפים 2(א) (2) ו- 2 (א) (5). צריך לשים לב שבחוק יש סייג שהוא לא יחול על מקומות עבודה עם פחות מ-6 עובדים.

כמו כן אפשר להגיש את התביעה גם מכוח הפרת חוק החוזים בעילה של התנהלות שלא בתום לב בהתאם לסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג 1973.

ההבדלים בין תביעת עובדת בהריון לפי 2 החוקים

יש לתת את הדעת להבדלים משמעותיים בין שני החוקים הללו. חוק עבודת נשים מגן במיוחד על נשים בהריון שמועסקות יותר מחצי שנה. בחוק עבודת נשים יש תנאי סף לפיו העובדת צריכה לעבוד לפחות חצי שנה כדי להיות זכאית לפיצויים בשל הפרת החוק. תנאי סף זה לא קיים בחוק לשוויון הזדמנויות.

חוק עבודת נשים אוסר על פיטוריהן, פגיעה בשכרן ופגיעה בהיקף משרתן של נשים בהריון. החוק מחייב את המעסיק לפנות ולבקש היתר לפיטורים מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה בכל מקרה שהוא רוצה לפטר, לפגוע בשכר או בהיקף המשרה של אישה בהריון.

ניתן לפסוק פיצויים עונשיים גבוהים על פי החוק, לתת צו מניעה או צו עשה וכן סנקציות פליליות.

על פי חוק עבודת נשים, האיסור לפטר עובדת בהריון או כל פגיעה בהכנסה שלה, או בהיקף העבודה ללא היתר מהממונה מהווה על פי חוק עבודת נשים, איסור מוחלט ללא קשר לסיבת הפיטורין. כלומר אסור לפטר עובדת בהריון ללא היתר הממונה.

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה מגן על נשים בהריון בכל ותק עבודה שצברו. החוק אוסר לפטר אישה בהריון או לפגוע בזכויותיה ומאפשר מתן צו מניעה או קבלת פיצויים (יש הגבלה על סכום הפיצויים ללא הוכחת נזק) וכן קנס פלילי.

ההגנה על פי חוק זה היא חלשה יותר שכן האפליה כפופה לחריגים כפי שנפרט ונסביר בהמשך. החוק חל על מקום עבודה עם יותר מ-6 עובדים, כאשר בחוק עבודת נשים אין תנאי סף כזה.

על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על העובדת שתובעת אפליה על רקע הריון להוכיח קשר סיבתי בין פיטוריה לבין הריונה.

מעסיקים צריכים לדעת!

החוק אוסר על פיטורי עובדת שהיא בהריון מהיום הראשון שלה לעבודה

החוק בעולם המערבי רואה בהריון מצב טבעי ומקובל ולכן מקנה לנשים בהריון הגנה בכל שלב, בהליך קבלה לעבודה, בפיטורין מעבודה, בצמצומי שכר בפגיעה בקידום ובכל הרעה שהיא בתנאי עבודתן.

הטלת פיצויים, סנקציות, תביעות אזרחיות ותלונות יהיו מנת חלקם של מעבידים שנוקטים באפליה פסולה כלפי נשים בהריון. המחוקק אמר את דברו.

פיטורי אשה בהריון

על המעסיק לדעת כי פיטורין שלא כדין בזמן ההריון מהווים אפליה אסורה וסנקציות בצידה.

הכלל הבסיסי שקובע הדין הוא שאסור למעסיק לפטר עובדת בהריון, בשל ההריון, מהיום הראשון לעבודתה.

שני החוקים הרלוונטיים חוק עבודת נשים תשי"ד–1954 וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988 מגינים על נשים עובדות בתקופת הריונן בכל הפרמטרים שקשורים לעבודתן ובין היתר בעניין פיטוריהן.

מה קובע חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לגבי פיטורין נשים בהריון?

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה דן באיסור כללי של הפליה כלפי נשים בהריון בכל הקשור לפיטורין לתנאי שכר ולהיקף השכר שלהן.

החוק רואה בפיטורים של אישה בהריון פגיעה מוסרית והפליה אסורה. באופן זה החוק אוסר על אפליית כל אישה שהיא בהריון בכל הקשור לפיטורין שלה ובכל ותק שצברה בעבודה. אם האישה ההריונית עובדת פחות מחצי שנה האיסור הוא מכח חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה סעיף 2 (א) (5) שאוסר על אפליה של אישה בהריון בכל הקשור לפיטורין.

סעיף 2 א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור כללי של הפליה כלפי נשים בהריון ובין היתר בכל הקושר לפיטורין שלהן.

וכך קובע חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה:

איסור הפליה (תיקון מס' 1) תשנ"ב-1992 (תיקון מס' 3) תשנ"ה-1995 (תיקון מס' 4) תשנ"ח-997 (תיקון מס' 8) תשס"ב-2001 ת"ט תשס"ג-2003 (תיקון מס' 9) תשס"ד-2004 (תיקון מס' 11) תשס"ז-2007 (תיקון מס' 20) תשע"ד-2014 (תיקון מס' 22) תשע"ה-2014

2. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
...
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

על פי חוק שוויון הזדמנויות העבודה, יש איסור על פיטורין של עובדת שהיא בהריון או פגיעה בהיקף משרתה או בתנאי עבודתה בשל הריונה גם אם עבדה פחות מחצי שנה. במקרה זה המעסיק לא צריך לבקש אישור ממשרד העבודה והרווחה, אבל היה והמעסיק יתבע, יהא עליו להוכיח שהפיטורין לא נגרמו בגלל ההריון והם לא נגועים באפליה.

העונשים על פי החוק למעסיק שעבר על הוראותיו הוא תביעה אזרחית לפיצויים, צו עשה או צו מניעה, או קנס פלילי.

מה קובע חוק עבודת נשים בענין פיטורי נשים בהריון?

חוק עבודת נשים תשי"ד-1954 רלוונטי לכל אישה שצברה ותק של 6 חודשים ויותר והוא אוסר באופן מפורש וספציפי, בסעיף 9 (א), על פיטורין של עובדת בהריון שעבדה לפחות 6 חודשים במקום עבודה מסיבה שקשורה להריון שלה.

היה והמעסיק רוצה לפטר אישה בהריון שיש לה ותק של 6 חודשים במקום העבודה מסיבה שלא קשורה בהריונה, עליו לקבל אישור מהממונה במשרדי העבודה והרווחה.

על המעסיק לבקש היתר זה בכל מקרה שהעובדת עבדה מעל חצי שנה גם אם על פניו נראה שאין קשר בין ההריון לפיטורין. בדרישה לבקשת אישור / היתר מיוחד מהממונה על חוק עבודת נשים מבקש המחוקק לבקר ולהשגיח על מעשיו של המעסיק ולהוכיח שפיטורין העובדת או הפגיעה בתנאי העבודה שלה לא קשורים להריון.

כך קובע חוק עבודת נשים:

הגבלת פיטורים
9[1]. (א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.

כמו כן חוק עבודת נשים אוסר, בסעיף 9 (ג) 1 - 1( א) על פיטורין של עובדת בתקופת הלידה וגם 60 יום לאחר תקופת הלידה וההורות אלא בהיתר של שר התעשיה המסחר והתעסוקה.

9 ג (1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;
(1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה;

קבלת היתר מהממונה לפיטורי עובדת בהריון

מעסיקים לא ששים להמשיך להעסיק עובדת שהיא בהריון וגם לא לקבל אותה לעבודה בשל חשש מובן מהיעדרויות, שמירת הריון, או תפוקה ירודה. מנגד, החוק מגן על נשים הרות ולא מאפשר למעסיקים לפטר אותן ללא קבלת היתר כדין.

המעסיק אינו יכול לפטר את העובדת כרצונו. חוק עבודת נשים קובע שכאשר העובדת מועסקת אצל המעביד 6 חודשים ויותר, הוא אינו יכול לפטר אותה אלא אם קיבל היתר מהממונה באגף ההסדרה והאכיפה במשרד הכלכלה והמסחר.

ההיתר לפיטורין לא ינתן למעסיק אם יתברר לממונה, שעילת הפיטורין קשורה באופן כלשהו להריון ולא לחלוטין לסיבות אחרות ובין היתר פשיטת רגל, צמצומים וכולי.

אם לא ינתן האישור לפיטורין מהממונה, אין לפטר ואין לפגוע בשכרה או בהיקף משרתה של העובדת אלא אם העובדת בקשה מעצמה וביוזמתה לצמצם את המשרה בהסתמך על אישורים רפואיים.

כיצד תוגש הבקשה להיתר?

על המעסיק להגיש בקשה כתובה לממונה באגף ההסדרה והאכיפה במשרד הכלכלה והמסחר. הבקשה תוגש באמצעות "טופס בקשת היתר לפי חוק עבודת נשים לפיטורים או פגיעה בהיקף משרה או הכנסה".

על המעסיק לצרף אישור רפואי בעניין ההריון של העובדה ולציין את העילות לפיטורי העובדת כמו צמצומי עובדים, פשיטת רגל, תפקוד לא טוב של העובדת וכולי. כמו כן עליו לצרף אישורים מתאימים למשל:

לעילה של פשיטת רגל יש לצרף צו בית משפט ואישור רו"ח
אם הפיטורין הם בעקבות מעשה פלילי של העובדת עליו לצרף בין היתר אישור משטרה
אם מדובר בעילה של צמצומים - יצרף המעסיק אישורים מתאימים של רואה חשבון

הבקשה ונספחיה ימסרו לעובדת לחתימה ואישור קבלה. לאחר מכן יעביר המעסיק את האישור והנספחים למשרדי הממונה, גם אם העובדת לא חתמה עליהם.

העובדת תיתן תגובתה בכתב לבקשה ותצרף אסמכתאות. המעסיק יגיב לטענות העובדת עוד בטרם הפגישה. לאחר מכן יקבע מועד לפגישה בין המעסיק, העובדת והממונה.

כאשר צד לא יופיע לדיון רואים אותו כמי שוויתר על הזכות להשמיע את גרסתו ואז יחליט הממונה את החלטתו על סמך מסמכים שהוגשו בפניו.

הפגישה תתועד בפרוטוקול והצדדים יאשרו את נכונות גרסתם בחתימתם ויקבלו עותק מפרוטוקול. כדי לגבש את החלטתו יכול הממונה לבקש השלמת ראיות. הממונה יתן החלטה מנומקת בתוך 30 יום מהגשת הבקשה להיתר לפיטורין. על החלטת הממונה ניתן לערער לבית הדין האזורי לעבוד בתוך חודש וחצי.

הסנקציות על פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים

במישור האזרחי עומדת לעובדת האפשרות להגשת תביעה אזרחית לבית הדין לעבודה לפי סעיף 13 (א) לחוק עבודת נשים. במסגרת התביעה העובדת יכולה לבקש מבית המשפט ליתן:

צו לתשלום פיצויים בשל נזק לא ממוני - עוגמת נפש
צו לתשלום פיצויים בשל נזק ממוני שנגרם לה כתוצאה מהפיטורין
צו עשה או צו מניעה שנועד למנוע את פיטוריה או להשיב אותה לעבודה

הפיצויים למי שפוטרה בחודש שישי להריון בשל ההריון יכללו גם זכאות לתשלום עבור 60 ימים מסוף חופשת הלידה וכוללים דמי ליד וזכויות נוספות.

מומלץ לכל עובדת שפוטרה מעבודתה בשל ההריון או ששכרה או היקף המשרה שלה נפגעו במהלך ההריון לפנות לעורך דין מומחה לדיני עבודה ולשקול את האפשרות להגשת תביעה כנגד המעסיק כאמור.

במישור הפלילי, מעסיק המפטר עובדת בהריון או פוגע בזכויותיה חשוף למאסר עד 6 חודשים או קנס מינהלי לפי סעיף 3(1) לחוק להגברת אכיפה של דיני העבודה תשע"ב-2011 . לצורך כך יש להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.

אי קבלת אישה בהריון לעבודה

על המעסיק לדעת כי אי קבלת אישה בהריון לעבודה ללא סיבה מוצדקת מהווה אפליה אסורה וסנקציות בעקבותיה.

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפליה בקבלה לעבודה של אישה בהריון מהסיבה שהיא בהריון. עם זאת האיסור הזה כפוף לחריג הנוגע לאופי ותנאי התפקיד שהאישה מועמדת אליו, אם היא עלולה להנזק בגינו לפי סעיף 2 (ג) לחוק. למשל, כאשר יש חשש לקרינה בעבודה או חשש מנזק להריון בגלל הרמת משאות כבדים (ספרים למשל). במצב כזה ההריון עלול להינזק ואופי התפקיד לא מתאים למצב של הריון.

כך קובע חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה בסעיף 2 (א) לחוק:

איסור הפליה

2. (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

מה יכולה לעשות מועמדת שסורבה להתקבל לעבודה בגלל הריונה, כאשר ההריון אינו רלוונטי לסוג העבודה?

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע שאין שום חובה על אישה להודיע בזמן ראיון לעבודה שהיא בהריון או שהיא מעוניינת להיות בהריון. כמשתמע מהחוק כאשר מעביד לא מקבל לעבודה אישה רק משום שהיא בהריון זוהי אפליה אסורה.

במישור האזרחי, אישה שלא התקבלה לעבודה בשל היותה בהריון יכולה להגיש תביעה לבית הדין לעבודה כנגד המעסיק מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לתביעה יכולים להצטרף ארגון עובדים או ארגון של זכויות נשים.

במסגרת התביעה ניתן לבקש צו לתשלום פיצויים, גם אין אם נזק ממוני ואז סכום הפיצוי מוגבל, בעילה של הפרת החוק.

כמו כן ניתן גם לעתור למתן צו מניעה או צו עשה, כלומר לחייב את המעסיק לקבל את האישה לעבודה על אף הקבוע בחוק החוזים (תרופות של הפרת חוזה) תשל"א–1971 לפיו לא ניתן לאכוף חוזה לעבודה אישית או לשירות אישי.

כך קובע חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

סמכות שיפוט ותרופות
10. (א) לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –
(תיקון מס' 5) תשנ"ח-1998 (תיקון מס' 18) תשע"ג-2013
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק;
(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

במשור המשפטי הפלילי, על פי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה מי שמפר את ההוראות בסעיף 2 א לחוק עובר עבירה פלילית ויוטל עליו קנס כפול מהקבוע בסעיף 61(א) (3) לחוק העונשין. כדי לפעול במישור הפלילי על הנפגעת להגיש תלונה למשרד הכלכלה ליחידה אכיפה לחוקי עבודה.

בנוסף לכך, הנפגעת יכולה גם להגיש תלונה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

עוד בנושא: זיכוי מעבירה על אפליה של עובדת בהריון

פגיעה בשכר או בהיקף המשרה בהריון

על המעסיק לדעת כי אסור לו לפגוע בשכר או בהיקף המשרה של עובדת בהריון.

החוק כאמור אוסר על הרעה בתנאי העבודה של נשים בהריון, הפחתה בשכרן, פגיעה בהיקף שעות העבודה שלהן וכולי. על פי חוק עבודת נשים יש איסור לגבי פגיעה בהיקף העבודה או בהכנסה של עובדת בהריון גם במהלך חופשת הלידה וגם בתקופה של חודשיים אחרי סיום חופשת הלידה.

כך קובע חוק עבודת נשים:

איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה

9א[2]. (א) לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.
(ב) בסעיף זה –
"פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;
"פגיעה", בהכנסה, למעט –
(1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;
(2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק;

פגיעה בהיקף העבודה או הורדת שכר של מי שעבדה חצי שנה לפחות באותו מקום תהיה רק אם מעסיק ביקש וקיבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

על המעסיק להגיש בקשה להיתר לשינוי שכר העבודה או לשינוי היקף המשרה. ההיתר לא ינתן אם הוכח שפגיעה בשכר או בהיקף המשרה קשורה להריון של העובדת. כמו כן, אם העובדת נעדרת מהעבודה לבדיקות שקשורות להריונה, שכרה לא יפגע.

יש חריגים לכלל הזה לפיהם יכולה להיות פגיעה בשכר או בהיקף המשרה של עובדת שעבדה מעל חצי שנה. מדובר במצב שבו האישה ביקשה מיוזמתה להפחית את היקף משרתה בגלל מצב רפואי, כאשר הפגיעה נעשתה על פי הסכם קיבוצי או כאשר התפוקה של העובדת פחתה והשכר משולם על פי תפוקה.

אם המעסיק מפר את ההוראות הללו אפשר להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה. כמו כן העובדת יכולה לתבוע פיצויים ממעסיק שפגע בשכרה בבית הדין האזורי לעבודה.

כמו כן כאשר מעסיק פוגע בהיקף המשרה או בשכר של עובדת בהריון גם אם עבדה פחות מחצי שנה, הוא פועל גם בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומבצע אפליה אסורה.

כך קובע חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה:

על המעסיק מוטל איסור לפגוע בשכרה או בהיקף המשרה של העובדת בכל שלב של ההריון ללא תלות במשך תקופת עבודתה אצלו. החריג לכך על פי חוק שיוויון הזדמנויות הוא שהפגיעה מתחייבת מאופי התפקיד, בהתאם לסעיף 2 ג לחוק:

2. (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

אם העובדת עבדה תקופה של פחות מחצי שנה אצל המעסיק והשכר שלה או היקף המשרה נפגעו בגלל היותה בהריון, היא זכאית להגיש תביעה לתשלום פיצויים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ועל המעסיק מוטלת החובה להוכיח שהפיטורין לא היו על רקע ההריון.

על פגיעה בשכר או בהיקף העבודה לפי סעיף 9 א לחוק עבודת נשים ניתן להגיש תביעה אזרחית נגד המעסיק לפי סעיף 13 א לחוק ולבקש בין היתר צו לתשלום פיצויים בגלל צמצום בהכנסה לעומת מה שהיתה אמורה העובדת לקבל, צו לתשלום פיצויים גם אם אין נזק ממוני, צו עשה או צו מניעה.

בפאן הפלילי הסנקציות כנגד המעסיק הן כאמור מאסר עד 6 חודשים או קנס כספי כפול מהקבוע בסעיף 61(א) (3) לחוק העונשין. לצורך כך צריך להגיש תלונה ביחידה האכיפה במשרד הכלכלה.

אפשר גם להגיש תלונה ביחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה כדי שיוטל קנס כספי מינהלי על המעסיק על פי החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה תשע"ב 2011.

פגיעה בקידום של עובדת בהריון

אסור להפלות עובדת בהריון בכל הקשור לקידום במקום העבודה.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שאין להפלות אישה בהריון בכל הקשור לקידום שלה בעבודה להכשרה ולהשתלמות מקצועית. מדובר בסעיפים 2(א) (3) ו- 2(א)(4). החריג הוא אם האפליה מתחייבת ממהות התפקיד סעיף 2 (ג).

האיסור חל על המעסיק ללא קשר למשך תקופת העבודה של העובדת. היה והמעסיק מפר הוראה זו, הוא צפוי לתביעה אזרחית או קנס פלילי.

איסור הפליה (תיקון מס' 1) תשנ"ב-1992 (תיקון מס' 3) תשנ"ה-1995 (תיקון מס' 4) תשנ"ח-1997 (תיקון מס' 8) תשס"ב-2001 ת"ט תשס"ג-2003 (תיקון מס' 9) תשס"ד-2004 (תיקון מס' 11) תשס"ז-2007 (תיקון מס' 20) תשע"ד-2014 (תיקון מס' 22) תשע"ה-2014

2. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
....
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

פגיעה בתשלומי פרישה של עובדת בהריון

על המעסיק חל איסור להפלות עובדת בהריון בכל הנוגע לתשלומי פרישה מהעבודה.

על פי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה סעיף 2 (א) 6 אין להפלות אישה בהריון בכל הקשור לתשלומי פרישה מהעבודה.

2. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
...
(תיקון מס' 3) תשנ"ה-1995
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

על הפרת חוק זה המעסיק עלול לשלם קנסות פליליים ופיצויים במסגרת תביעה אזרחית. תביעות אזרחיות אפשר להגיש באמצעות עורך דין מנוסה וגם דרך נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. העובדת תגיש את תלונתה לנציבות וזו תבדוק את נסיבות התלונה.

בפני הנציבות פתוחה הדרך להגיש את התביעה בשם העובדת או להצטרף לתביעה כידיד בית המשפט.

איסורים נוספים שחלים על מעסיקים בקשר להעסקת נשים בהריון

הדין מכיל איסורים נוספים על מעסיקים בכל הנוגע להעסקת נשים בתקופת ההריון וחשוב להכירם ולפעול בהתאם.

על מעסיק לדעת שאין להעסיק עובדת בהריון בשעות הלילה מהחודש החמישי להריון.

עובדת ששיש לה במסגרת העבודה מגע עם חומרים מסוכנים תודיע למעסיק בתוך 10 ימים מהיוודע לה על ההריון. במקרה כזה מוטלת על המעסיק החובה למצוא לעובדת עבודה אחרת שאינה נוגעת לחומרים מסוכנים.

על פי החוק, שכרה של עובדת שנעדרת למטרת בדיקות בקשר להריון לא יפגע גם אם הבדיקות יבוצעו במהלך העבודה, והיא גם לא מחויבת להשלים את זמני היעדרותה מהעבודה.

על המעסיק לדעת שהעובדת יכולה להיעדר עד 40 שעות במהלך תקופת ההריון ואם היא עובדת חצי משרה יכולה להיעדר 20 שעות, לצורך בדיקות הנוגעות להריון, כאשר שכרה לא ינוקה בשל ההיעדרויות.

אין להעסיק עובדת בהריון שעות נוספות, כאשר החריג הוא אם היא מבקשת בכתב להעסיק אותה בשעות נוספות ומצרפת אישור רפואי.

האם ומתי צריך לגלות למעסיק על הריון?

חוק עבודת נשים קובע כי אישה שהיא מועמדת לעבודה תגלה על ההריון שלה בחודש חמישי אם ההריון לא נראה לעין ובתנאי שההריון הוא מצב רלוונטי לסוג העבודה. עם זאת מומלץ לשתף את המעסיק עוד קודם לכך, שכן אם המעסיק רצה לפטר את העובדת יקשה עליו להוכיח שהפיטורים לא קשורים להריון.

חוק עבודת נשים קובע בסעיף 10א כי אישה שהגיעה לחודש החמישי להריונה צריכה לספר למעסיק על עצם היותה בהריון, שכן אז חל עליו איסור להעסיק אותה שעות נוספות ובעבודת לילה.

סעיף 10 א' לחוק עבודת נשים קובע כדלקמן:

עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית ועבודת לילה
10. (א) עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה תודיע על כך למעסיקה, ומשעשתה כן, או משנודע על כך למעסיק בדרך אחרת, לא יעסיקנה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית מהחודש החמישי להריון ואילך.

תביעות ופסקי דין: אפליית עובדת בהריון

פסק דין אפלבוים – מעשה האפליה נחשב כהפרה של עיקריון השיוויון הכללי בחוק.

בהליך ע"ע 1353/02 אפלבוים נגד הולצמן נקבע שהעובדה שחוק שוויון הזדמנויות אינו חל על מקום עבודה עם פחות מ-6 עובדים זה לא מתיר הפליה על רקע של הריון, ומעשה ההפליה יכול להחשב גם כהפרה של עיקרון השוויון הכללי או קיום של הסכם עבודה שלא בתום לב.

"אפליה של אישה בהריון בעבודה מחמת הריונה מהווה אפליה פסולה על פי שיטת המשפט בישראל אשר משפט העבודה הינו חלק אינטגרלי ממנה. מדובר איפה באפליה אסורה המנוגדת לעקרון השוויון".

את פסק הדין המלא ניתן למצוא לפי: ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן בבית הדין הארצי לעבודה בפי כב' הנשיא סטיב אדלמן, סגנית הנשיא השופטת אלישבע ברק אוסוסקין והשופט עמירם רבינוביץ.

פסק דין אולגה גופרוב – על עובדת שתובעת אפליה על רקע הריון להוכיח קשר סיבתי בין פיטוריה לבין הריונה.

במקרה גופרוב היה מדובר בעובדת שהיתה סייעת לרופא שיניים והגישה תביעות בעקבות כך שהמשרה שלה צומצמה לאחר שנכנסה להריון - הסייעת עבדה גם כסייעת וגם כמזכירה.

התביעות הוגשו על פי סעיף 9א לחוק עבודת נשים ועל פי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. המעסיק שלה טען שהוא צמצם את המשרה שלה, מאחר ואשתו החלה לעבוד במקום כמזכירה ואז היה צורך להחזיר את העובדת לשעות העבודה שלה כסייעת בלבד. המעסיק טען שהמשרה צומצמה ללא קשר להריונה של הסייעת.

בית הדין קבע לתובעת פיצויים על פי חוק עבודת נשים בלבד מאחר ועל פי חוק זה אסור בכל מקרה לפטר אישה בהריון ללא היתר מהממונה ולכן המעסיק הפר את החוק.

עם זאת התביעה על פי חוק לשוויון הזדמנויות בעבודה נדחתה ולא נפסקו פיצויים על פיה, משום שהסייעת לא הוכיחה קשר סיבתי בין פיטוריה לבין ההריון שלה, שכן הוכח שתוספת השעות בעבודת מזכירות היתה מלכתחילה זמנית בלבד.

את פסק הדין המלא ניתן למצוא לפי: סע"ש 32125-12-14 בבית הדין האזורי לעבודה באר שבע בענין אולגה גופרוב נגד אריק סגל בע"מ, בפני כב' השופט יוחנן כהן, ניתן ביום 8.2.2016.

פסק דין תקדימי: אישה אינה מחוייבת להודיע על ההריון שלה במסגרת ראיון עבודה

בית הדין הארצי לעבודה קבע בפסק דין תקדימי כי אישה אינה מחוייבת להודיע על הריון שלה בראיון עבודה. מדובר בהליך ע"ע 363/07 בעניין שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ. בית הדין פסק 50,000 שח פיצויים לעובדת שפוטרה על רקע ההריון שלה וקבע שמדובר בהפרה של חוק שיוויון הזדמנויות.

התובעת שעבדה כמזכירה בחברת טכנולוגיה היתה בחודש שני להריון ורק כעבור חודשים וחצי הודיע למנהל החברה על ההריון ופוטרה. היא תבעה את המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה. בית הדין קיבל את התביעה באופן חלקי בלבד והעובדת ערערה לבית הדין הארצי לעבודה.

הנתבעת טענה שהעובדת היתה צריכה לידע לגבי הריונה במהלך ראיון העבודה. בית הדין הארצי קיבל את התביעה וקבע כי ההריון לא היה רלוונטי לתפקיד, לא היה מאמץ פיזי מסוכן בעבודתה או גישה לחומרים מסוכנים שחייבו אותה לעדכן על הריונה והחוק של שיוויון הזדמנויות בעבודה חל במקרה זה.

זהו פסק דין תקדימי מאחר והעובדת לא סיפרה בעת הראיון על ההריון שלה. פסק הדין קובע שאישה לא צריכה לספר בעת של ראיון עבודה על התוכניות המשפחתיות שלה, או על כך שהיא בהריון.

פיצויים מוגדלים על פי חוק עבודת נשים לפי סעיף 13 (א)(ב(1)

חוק עבודת נשים מאפשר כאמור לתבוע פיצויים מוגדלים של 150% משכר שמגיע לעובדת כאשר עובדת בהריון פוטרה שלא כדין ובניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים:

סמכות שיפוט ותרופות
13א. (א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי –
...
(ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה קבע הגדלת פיצויים משמעותית לעובדת שפוטרה בזמן הריונה

בית הדין האזורי לעבודה דן בתביעה שהגישה עובדת מאפיה שעבדה 7 חודשים ולאחר מכן פוטרה כשהיא בהריון, מהטעם של חוסר התאמה. המעסיק שפיטר אותה לא קיבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים תשי"ד - 1954 כנדרש בסעיף 9 (א) לחוק.

החברה המעסיקה טענה בין היתר שלא ידעה על כך שהעובדת היתה בהריון, למרות שזה נודע לה לאחר שנכנסו הפיטורין לתוקף, אולם היא עדיין לא קיבלה היתר לפיטורין מהממונה.

בפסק דינו קבע בית הדין שהעובדת הודיעה על הריונה למעסיקה רק לאחר שהיא פוטרה ולכן פיטוריה לא היו בשל הריונה. עם זאת היה על החברה המעבידה לפנות מיד לממונה על חוק עבודת נשים עם היוודע דבר הריונה של העובדת. נפסקו פיצויים בסך של 5000 שח לעובדת.

העובדת הגישה ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה וטענה שסכום הפיצוי שנפסק לה הוא נמוך.

בית הדין הארצי לעבודה פסק שעל פי חוק עבודת נשים על המעסיק לבקש היתר מהממונה לגבי פיטורין של עובדת לפטר עובדת בהריון שעבדה לפחות 6 חודשים. החובה הזו חלק על המעסיק גם אם הוא לא ידע שהעובדת בהריון או לא יכול היה לדעת שהיא בהריון, בעת שהחליט לפטר את העובדת וגם במקרה שהפיטורין אינם קשורים בשום קשר להריון שלה.

ההחלטה לפטר במקרה הזה אינה תקפה. כפי שנקבע בפסיקה, פיטורין מבלי שהממונה יתן היתר לכך הם בטלים ואם המעסיק מפסיק להעסיק את העובדת היא זכאית לפיצויים שלא יפחתו מ-150% השכר שמגיע לה.

הפיצויים לפי סעיף 13 (א) ב 1 לחוק הם פיצויים עונשיים כדי להרתיע מעסיקים שלא עומדים בהוראות החוק ומפרים זכויות עובדים.

במקרה הנדון גם אם נודע למעסיק שהעובדת בהריון לאחר שפיטר אותה, היה עליו לבקש היתר מהממונה. לעובדת נפסקו פיצויים בסך 28,891 שח בגין הפסדי שכר מהפיטורין ועד הלידה, וכן הפסדי שכר לתקופה שלאחר הלידה. מאחר ולא הוכח שהפיטורין נבעו בשל ההיריון לא נקבעו לה פיצויים ללא הוכחת נזק.

את פסק הדין המלא ניתן למצוא לפי: ע"ע 23169-10-18 ARAYA NETSANET MALAKI נ' תרצה מאפה בע"מ, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בפני כב' הנשיאה ורדה וירט ליבנה, השופט סיגל דוידוב מוטולה והשופט מיכאל שפיצר. פסק הדין פורסם ביום 23.10.2019.

הריון כסיבה שולית לפיטורין

במקרה הנדון דובר בתובעת שעבדה בחברה העוסקת בהתקנת דודי שמש במשך 3 שנים בתור אחראית על תיאום פגישות וסידורי עבודה.

מהחודש השני להריון החלו מחלוקות בין המעבידה והעובדת. המעסיק ביקש להתעדכן בימים שהעובדת תיעדר בהם מהעבודה. בהמשך גם התקבלה עובדת נוספת למקום בתור עובדת מחליפה. התובעת פנתה למעביד והתלוננה על יחס בלתי הוגן מאז סיפרה על הריונה והמעסיק הציע לה לעזוב.

התובעת הגישה תביעה בשל הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וטענה שפוטרה בשל הריונה כשיקול בלעדי ועל היחס כלפיה.

בהמשך הגישה התובעת תלונה גם למשרדי התמ"ת וטענה שהפיטורין נגועים באפליה בשל הריונה. הנתבעת מנגד טענה בין היתר שהתובעת יצאה לחופשה ולא שבה לעבודה וכמו כן נעדרה באופן בלתי מוצדק.

חוק עבודת נשים קובע איסור על פיטורין בזמן הריון, כאשר סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים קובע:

לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות.

בהתאם לכך קבע בית הדין הארצי לעבודה שפיטורין בניגוד לאמור בחוק עבודת נשים אינם תקפים ומי שפוטרה ללא היתר מהממונה זכאית לפיצויים בסכום השכר שהיתה אמור לקבל בתקופה זו. נקבע כי המעסיק הוא מי שצריך להוכיח שפיטר את העובדת לא בגלל ההריון.

בית הדין לעבודה קיבל את טענותיה של התובעת וקבע, שהנטל להוכיח שהפיטורין לא היו בשל הריון עוברים לכתפי המעסיק והוא לא הרים את נטל ההוכחה. פסק הדין דחה את טענת המעסיק לשיקולים נוספים לפיטורין, וקבע שמספיק שההיריון מהווה שיקול אחד בפיטוריה של העובדת כדי לקבוע שהפיטורין נגועים באפליה פסולה.

"כי גם אם היינו קובעים שקיימים שיקולים עניינים נוספים לפיטורי התובעת... די בכך שההריון היווה שיקול אחד במסגרת השיקולים שעמדו בבסיס הפיטורים כדי להכתים את ההחלטה כהחלטה. כאמור בענייננו, לא מצאנו כי התקיימו שיקולים נוספים מלבד ההריון".

בית הדין קבע לעובדת פיצויים בסך 40,000 שקלים בשל האפליה הפסולה וכן ובנוסף סכום של 15,600 שכר למשך חופשת הלידה וגם פיצויי פיטורין בסך 13,647 שח.

את פסק הדין המלא ניתן למצוא לפי: סע"ש (חי') 28334-07-12 אינסה וולושין נ' שמש חי אחזקות בע"מ בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, בפני כב' השופטת איריס רש. פסק הדין פורסם ביום 22.9.2014.

דחיית תביעה של עובדת בהריון שפוטרה בגלל היעדר שביעות רצון

פסק הדין המעניין בענין אידית כהן נ. טקילה לוי משה עסק בתביעה שהגישה עובדת שפוטרה אחרי ארבעה חודשים של עבודה בעת היותה בהריון.

העובדת תבעה פיצויי פיטורין, הפרשי הוצאות נסיעה, פיצוי על פיטורין בהריון, עוגמת נפש וכולי.

בית הדין לעבודה דחה את התביעה לאחר שקבע שהעובדת פוטרה לא בשל הריונה, אלא בשל היעדר שביעות רצון מהעבודה שלה. מאחר והיא פוטרה אחרי 4 חודשים, המעסיק אינו צריך לבקש היתר מהממונה על פי הקבוע בסעיף 9 לחוק עבודת נשים.

כמו כן גם חוק שוויון הזדמנויות לא עומד להגנתה מאחר ופיטוריה לא נעשו מתוך אפליה אלא בגלל שהתנהלה באופן לקוי לדעת המעסיק.

את פסק הדין המלא ניתן למצוא לפי: עב 1864/08 כהן אידית נ' טקילה לוי מוטי בבית הדין האזורי בחיפה, בפני כב' השופטת מ. פריימן. פסק הדין פורסם ביום 6.7.08.

פיטורין שלא כדין של עובדת בהריון גם אם המעסיק לא ידע על ההריון

מזכירה הועסקה במרפאת שיניים במשך 6 חודשים ואז נודע לה שהיא בהריון. בו זמנית היא פוטרה מהעבודה מבלי שהמעסיקה ידעה על הריונה.

העובדת הודיעה למעסיקה לאחר זמן קצר שהיא בהריון וביקשה שהפיטורין שלה יבוטלו, אבל המעסיקה סרבה. אז פנתה העובדה לממונה על פי חוק עבודת נשים וטענה שפוטרה בניגוד לחוק והמעסיקה נדרשה להסביר מדוע לא ביקשה היתר לפיטורין.

המעסיקה טענה מנגד שהעובדת פוטרה בשל תפקודה הלקוי. העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה אשר קבע שהעובדת עבדה מעל 6 חודשים ופוטרה בהיותה בהריון ללא היתר מהממונה ועל כן פיטוריה בטלים.

המעסיקה ערערה לבית הדין הארצי לעבודה. בבית הדין הארצי נקבע שאכן הפיטורים היו שלא כדין מאחר ולא התקבל היתר לפיטורין מהממונה (גם לאחר המעשה) אף אם המעסיק לא ידע שהעובדת בהריון במועד הודעת הפיטורין.

בית הדין פסק גם כי אין חובה לגלות למעסיק כי העובדת בהריון עד החודש החמישי להריונה אלא רק אם אופי התפקיד דורש זאת, על פי סעיף 13 א (ב) לחוק. הפיצוי שישולם לעובדת הוא פיצוי עונשי שמטרתו להרתיע.

פסק דין בענין אפליה באי קבלה לעבודה

יש מקרים שהאפליה באה לביטוי באי קבלה לעבודה של עובדת בהריון, למשל בהליך דב"ע נו/129-3 שרון פליטקין מול האחים איזנברג בע"מ.

התובעת התקבלה לעבודה בגן ילדים, אבל אחרי שהודיעה למנהלת שהיא בהריון בחודש השני ההחלטה שונתה והאישה נדחתה. התובעת טענה שהיא הופלתה לרעה בשל הריונה.

בית הדין קבע שמדובר באפליה בשל הריון. הנתבע טען שהתובעת התנהלה בחוסר תום לב מאחר ולא דיווחה על ההריון בזמן הראיון שלה – טענה שנדחתה. התובעת טענה שהיא עצמה לא ידעה על ההריון כי היתה בחודש שני בלבד ולא סיפרה על ההריון משום שרצתה להשאיר את הידיעה בתוך המשפחה. בית דין הצדיק את התנהלותה של התובעת.

הנתבע טען שלא פעל מתוך אפליה והתובעת לא התקבלה לעבודה בגלל מהות התפקיד, שאינו מתאים למצב של הריון. הנתבע טען להגנתו שצוות העובדים צריך להיות קבוע לטובת הילדים.

בית הדין דחה טענה זו וקבע שרוב הגננות הן נשים וכי הנתבע חשש שהתובעת תיעדר מהעבודה בגלל ההריון ולפיכך התנהלותו פסולה.

בית הדין הדגיש כי בכדי לממש את ערך השוויון חשוב להגן מפני אפליה ויש לזה מחיר. במקרה הזה אין בנמצא שיקול שמצדיק אפליה בשל הריון. על המעסיק היה להוכיח שקבלת העובדת תגרום לנזק לילדים שקשה יהיה לתקנו ובמקרה זה, המעסיק לא הוכיח זאת מן הסתם.

קריאה נוספת בנושא: אפליית אמהות בקבלה לעבודה

פורטל זכויות העובדים:

אנחנו כאן בשבילך!

לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?