זכויות עובדים זמניים לפי חוק

יש עובדים שהמזל שיחק להם. הם חותמים פעם אחת על חוזה עבודה והם מסודרים עם קביעות וחסינות מפני פיטורין עד הפנסיה. רבים אחרים נאלצים להסתפק בהודיה לבורא עולם וזוגתו על ההזדמנות שניתנה להם לזכות במעמד של עובד זמני.

הזמניות וחוסר הביטחון התעסוקתי שהם מנת חלקו של העובד הזמני משבשים את התכנונים והתוכניות האישיות והמשפחתיות לטווח הארוך. איך אפשר להתחייב לסילוק משכנתא כאשר אתה עובד זמני? איך אפשר להקים משפחה ולהבטיח את קיומה הכלכלי ממקור הכנסה ארעי?

סיפור לא פשוט. אף אחד לא רוצה להיות זמני. הקביעות תמיד עדיפה, נוחה ובטוחה. אולם, אם כבר מציעים לך משרה זמנית של ממלא מקום למורה שיצאה לחופשת לידה או למנהל בקרת איכות לתקופה של שנה, עד לשובו של המנהל הקבוע מרילוקיישן בצרפת, אתה לוקח בלי להסס. אם לא אתה, מישהו אחר עומד בתור ולוקח את המשרה.

אם כבר נגזר עלייך להיות עובד זמני מכורח הנסיבות, דע לפחות בפני מה אתה עומד. אחרים ידעו ויודעים גם באמצעות תביעות שהוגשו, התבררו והוכרעו בפני בתי הדין לעבודה.

עובד זמני כמורה מחליף

אם הוצע לכם להחליף בבית הספר את המורה שיצאה לחופשת לידה עד לשובה כדאי לכם לדעת את מה שכבר נפסק בתיק עב 302419/98 מרדו אילנה נ' מדינת ישראל.

משרד החינוך: "עובד הוראה ממלא מקום במשרד החינוך הינו מעצם מהותו של התפקיד עובד שאינו יכול להיות קבוע, שכל מילוי מקום נגזר מצרכים משתנים שנוגדים את מהותה של ה"קביעות". מילוי מקום אינו "סטטוס בדרך לקביעות" כי אם סטטוס נפרד ושונה בתכלית מסטטוס הקביעות. גם מעמדו של עובד זמני שונה בתכלית ממעמדו של ממלא מקום.

קיים הבדל מהותי בין עובד קבוע לעובד ממלא מקום: עובד ממלא מקום מוזמן לעבודה ישירות על ידי מנהל בית הספר ולא על ידי אגף כוח אדם בהוראה. עובד הוראה קבוע משובץ מראש לשנת הלימודים כולה, בעוד שממלא מקום אינו משובץ כלל לעבודה אלא מוזמן על פי צורכי בית הספר. ולעיתים בהתראות קצרות...".

אין מניעה חוקית ועניינית להפסיק עבודתו של מורה שהנו עובד זמני כל עוד שהעובד יודע שאלו הם תנאי העסקתו וחשוב מאד, שהמעסיק הזמני יקפיד על תיעוד התנאים וזמניות המשרה במסמך כתוב.

המעסיק הזמני של גלית הושיאר הקפיד על רישום תנאי המשרה הזמנית מה שהוביל את בית הדין לעבודה לדחות את תביעתה כנגדו (סע 8718/02/11 גלית הושיאר נ' בית הספר תל"י בית חינוך). התובעת עבדה בפועל בבית ספר תל"י בית חינוך באמצעות עיריית ירושלים מיום 25/11/07 ועד ליום 4/4/08 בתפקיד של מורה.

התובעת חתמה על מסמך נתוני העסקה לצורך קבלת שכר לשנת הלימודים בה הועסקה. במסמך זה נרשם בשורה הראשונה: העסקה מתאריך 25/11/07 ועד תאריך 31/8/08.

בסעיף א' 2, נרשם "יועסק ע"ח: תקן בית הספר, או מילוי מקום למורה עופרי עינב הנעדרת מסיבת חופשת לידה + חופשת מחלה". התובעת אישרה בחתימת ידה באותו מסמך: "הריני מאשרת הסכמתי למפורט מעלה".

בית הדין האזורי לעבודה בירושלים נדרש להכריע במחלוקת העולה מהתביעה האם התובעת התקבלה למילוי מקום של הגב' עופרי עד לשובה  מחופשת לידה, או שמא כטענת התובעת התקבלה להעסקה עד 31/8/08. ואם כן, האם היא זכאית להפרשי שכר וזכויות נלוות בגין התקופה שמ-5/4/08, מועד שובה של הגב' עופרי, ועד 31/8/08 תקופה בה לא עבדה התובעת בפועל.

בית הדין דחה את התביעה וקבע כי מרגע שהתובעת חתמה על טופס העסקה הנ"ל היא ידעה שהיא בתקן של מחליפת מקום זמנית עד לשובה של המורה מחופשת לידה. ובלשון פסק הדין: "כן ידעה כי מהות קיומו ויישומו של החוזה ותקופתו תלויים באורך חופשת הלידה או המחלה של צד ג'".

בשורה התחתונה המסכמת את פסק הדין הדוחה את התביעה נקבע מפורשות כי התובעת תבעה בהתאם לחוזה עבודה שסוכם לטענתה בעל פה בין הנתבעת לבין התובעת.

אולם לנגד עיני בית הדין עמד מסמך בכתב עליו היא חתמה שתוכנו מצביע על נכונות גרסת הנתבעת לפיה ההעסקה היתה למילוי מקום בתקופת חופשת הלידה של מורה אחרת בלבד.

בית הדין מצא לנכון לחייב את בית הספר לשלם לתובעת דמי הודעה מוקדמת בגין הפסקת עבודתה ואילו שאר רכיבי התביעה לתשלום פיצויים, קרן השתלמות, דמי חופשה ומחלה נדחו.

פיטורין של עובד זמני לצורך מניעת קביעות וזכויות נילוות

חברות שמירה וניקיון נוהגות לפטר את העובדים שלהם סמוך למועד המקנה להם קביעות וזכויות נלוות. כך הם מנציחים את הזמניות שלהם כעובדים וחוסכים עליהם הוצאות.

זו עוד סיבה מדוע נחתמו הסכמים קיבוציים בענפים אלו ובגינם ניתנו צווי הרחבה, כדי להגן מפני התוכניות המניפולטיביות של המעסיקים. העובד, דמבה טמנג נאלץ לעבור חוויה מפוקפקת שכזו. ביום 14.3.06 החל עבודתו בחברת השמירה בע"מ והוצב מטעמה כתצפיתן (שומר מחסום) ברכבת ישראל.

ביום 2.12.06 קיבל העובד מכתב פיטורים נושא תאריך 29.11.06, המודיע לו על סיום עבודתו החל מתאריך 08/12/06.

לאחר סיום עבודתו ביקש וקיבל מכתב המלצה מהחברה המעסיקה בו נרשם כי הינו אדם אחראי, מסור, שעושה את עבודתו על הצד הטוב ביותר והיא ממליצה עליו בחום...

העובד לא ויתר והגיש תביעה ביום 9.1.07 (תע"א 7579/07 דמבה טמנג נ' חברת השמירה בע"מ) בטענה כי פיטוריו נעשו בחוסר תום לב, על מנת לחמוק מתשלום זכויות סוציאליות שונות ובניגוד למנגנון הקבוע בהסכם הקיבוצי של ענף השמירה.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב שדן בתביעה, לא מצא ראיות למדיניות קבועה ומכוונת של החברה הנתבעת שנועדה לפטר סמוך למועד תום 9 חודשי העסקה, כדי להימנע מתשלום זכויות נלוות לעובדיה.

עם זאת קבע בית הדין שאין צורך להוכיח במקרה שלפניו מדיניות מסוג זה. החברה לפי פסק הדין נדרשה לפצות את התובע על פיטוריו שלא כדין בגין הפרת הסכם קיבוצי החל על יחסי הצדדים, הפרת חובת השימוע והפרת חובת תום הלב הן לגבי הדרך בה פוטר התובע והן לגבי פיטוריו ללא סיבה רק בשל חלוף כ-9 חודשים מתחילת העסקתו כדי למנוע ממנו זכויות סוציאליות.

על בסיס קביעה זו התובע זכאי להפרש פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה וזאת לאור הוראות ההסכם הקיבוצי. התובע אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורין, שכן בהתחשב בתקופת העבודה של 8.5 חודשים לא ניתן להחיל עליו את סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, והוא קיבל פיצוי בגין עצם פיטוריו על מנת להימנע מתשלום זכויות תלויות ותק.

התובע זכאי לחלף הודעה מוקדמת לאור סעיף כ(6) להסכם הקיבוצי מאחר שלא ניתנה לו הודעה מוקדמת טרם פיטוריו. התובע זכאי להפרש דמי חגים לאור ההסכם הקיבוצי. הדרישה לפדיון חופשה נדחתה לאחר ששולם לתובע תשלום ביתר בגין רכיב זה.

יוצא איפה מפסק הדין שהמעסיק תכנן אולי לחסוך הוצאות הנלוות למעמד הקביעות של העובד ובכל זאת פטור בלא כלום הוא לא יצא. הוא נדרש לשלם את מה שחייב אותו בית הדין ולפצות את העובד.

מה דינו של עובד זמני בחברת חשמל?

לפי חוקת העבודה בחברת חשמל והסכמים קיבוציים שהיא צד להם, עובדים ארעיים מועסקים עד לתקופה של עשר שנים. יש הסכמי עבודה שקבעו תקופת ארעיות בת חמש שנים. עבודתם מוארכת מדי תקופה וכך נמנעים פיטוריהם עד לתום התקופה הנקובה בהסכם הקיבוצי.

כפי שעולה מפסק הדין בתיק סע 17390-09-11 טל לביא נ' חברת החשמל לישראל, המעבר ממעמד של עובד ארעי למעמד של עובד קבוע אינו אוטומטי, אלה יש צורך בקיום מספר תנאים.

כך למשל בנוגע לתקופה המקסימאלית של העסקה ארעית בהתאם להסכם קיבוצי מיוחד, אין להביא בחשבון תקופות קודמות שהסתיימו בגלל פיטורים או התפטרות אלא תקופה רציפה של העסקה. על אף זאת, ההחלטה להעביר עובד לאחר 10 שנים של ארעיות למעמד של עובד קבוע, תלויה בתקנים הפנויים של החברה המעסיקה.

עובד ארעי שלא הומלץ לקביעות על ידי מנהליו מטעמים שונים, לא יכול לשנות את ההחלטה שלא להעניק לו קביעות בעקבות השימוע שנערך לו עובר לפיטורים.

יחד עם זאת קובע בית הדין בתיק הנדון כי עובד יכול בנסיבות חריגות לנסות ולשכנע את מעסיקיו להאריך את תקופת העסקתו הזמנית. המעסיק לא חייב להעניק לעובד זכות שימוע יותר מפעם אחת לאחר שנשקלו כל השיקולים והתנאים אשר יכולים לאשר קביעות או להביא לסיום העסקה הזמנית.

עובד ארעי עם חוזה מתחדש בשירות המדינה

חיים גולדמן הועסק ביחידת השירות להגנת הצומח ולביקורת במשרד החקלאות, כמפקח-מבקר באולם הנוסעים הנכנסים בנתב"ג.

חוזה העסקתו היה כעובד ארעי לתקופות קצובות בנות כ-8 חודשים, ולאחר כל אחת מהן הייתה מופסקת עבודתו לכ-4 חודשים, ובסיומה היה נחתם עמו חוזה העסקה חדש באותה מתכונת.

החוזה האחרון הסתיים ביום 31.3.10 ולא חודש. על רקע זה פנה בתביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (תע"א 4998/10 גולדמן נ' מדינת ישראל – משרד החקלאות) להכיר בו כעובד מדינה מן המניין ולאכוף יחסי עובד מעביד בינו לבין המדינה, באופן רציף וללא הפסקות עד הגיעו לגיל פרישה, על כל המשתמע מכך.

לחילופין, עתר התובע להורות למדינה להציע לו להתקבל כעובד מדינה קבוע ולחילופין לאפשר לו להתמודד למכרז על משרתו. 

בית הדין דחה את התביעה ופסק כי: מחוק שירות המדינה (מינויים), תשי"ט-1959 ותקנותיו ומהתקשי"ר עולה המסקנה בדבר סמכות המדינה כמעסיק להעסיק עובדים בשירותה, בין היתר, בחוזה מיוחד בהתאם לצרכי המערכת ושיקוליה.

לגישת בית הדין אין מקום להתערב בשיקול דעת המדינה באשר לדרך העסקת התובע וההחלטה לסיים את העסקתו, ולא נראה כי ההחלטה להעסיקו במתכונת שבה הועסק וההחלטה על סיום העסקתו, נעשתה בחוסר תום לב ו/או נבעה משיקולים זרים.

התובע היה מודע לאורך תקופת העסקתו לארעיות בהעסקתו ועודכן בדבר מתכונת ההעסקה. עד הגשת תביעתו התובע לא הלין על אופן העסקתו ולא טען כי יש לראותו כעובד מדינה.

מנגד, נמצא כי שיקולים מקצועיים ותקציביים עמדו בבסיס ההחלטה בדבר מתכונת העסקתו וסיום העסקתו של התובע. גם אם מדובר בשיקולים שיש בהם טעויות, אין בכך די כדי שערכאה שיפוטית תתערב בהם.

לא הוכח כי לתובע ניתנה התחייבות מהמדינה כי העסקתו תהה רציפה וקבועה ו/או שהמדינה תחדש עמו את החוזה מעת לעת באופן אוטומטי.

גם לא הוכח כי ההחלטה שלא לחדש עם התובע את חוזה העסקתו נבעה מטעמים לא ענייניים או נקמנות. לאור האמור, קבע בית הדי כי התובע לא עמד בנטל להוכיח שיש מקום לבטל את ההחלטה בדבר סיום העסקתו ו/או כי יש לראותו כעובד המועסק באופן רצוף וללא הפסקות על ידי מדינה.

עובדים זמניים / ארעיים? רוצים לקבל מענה לשאלות באשר למעמדכם בעבודה?
ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי מעורך דין מנוסה המתמחה בדיני עבודה!