חוקי המגן במשפט העבודה

חוקי המגן הם חלק מחוקים העוסקים בתחום העבודה ומטרתם לשמש כהגנה על העובדים הן מפני המעסיקים והן מפני ויתורים שהעובד עצמו עשוי לבצע אשר עלולים לפגוע בזכויותיו.

חוקי המגן הנם חוקים קוגנטיים. כלומר אינם ניתנים להתניה במסגרת חוזה עבודה ובמילים פשוטות, חוקים אלה אוסרים על הצדדים להגיע להסדר הסותר אותם מכל סיבה שהיא, שכן אי עמידה בחוקי המגן פירושם ברוב המקרים עבירה פלילית מצד המפר.

רקע היסטורי לחקיקת חוקי המגן שלנו

בראיה היסטורית מקור חוקים אלה הוא מהמשפט האנגלי והם הובאו ארצה על ידי המנדט הבריטי. השלטון העות'מאני שקדם לשלטון המנדט הבריטי, ראה בעובד משאב הנותן שירות ומכך נגזרו הקשרים בין קונה השירות, הלו הוא המעביד לעובד, נותן השירות.

במאה ה-19 חוקק השלטון הבריטי מספר מצומצם של חוקים שאפיינו את שיטת הממשל הבריטי בקולוניות וכלל חוק הגבלת עבודת קטינים וחוקי הסדרת עבודת נשים.

כדי להבין את מקור חוקי המגן יש להבין את היסטוריית שוק העבודה העולמי אשר עד תחילת המאה ה-20, היה שוק בו כל עובד התקשר עצמאית למעביד. עם התעוררות תנועת הסוציאליזם הכלל עולמית, אשר הביאה להתאגדויות עובדים, יצרו תחום מושג חדש של חוקי עבודה.

בישראל התאגדות העובדים הראושנה החלה בישוב היהודי רק עם הקמת הסתדרות העובדים היהודיים בשנת 1920.

מטרת הסתדרות העובדים חרגה מעבר להיותו גוף המגשר בין עובד ומעביד וכללה גם נושאים אחרים של עזרה הדדית וביטחון סוציאלי ובריאותי וכך במקביל לשלטון הבריטי בנתה ההסתדרות מערך של הסדרי עבודה אשר לא נכללו במסגרת החקיקה המנדטורית.

לאחר הקמת מדינת ישראל ובעידוד ממשלת הפועלים אשר משלו בתחילת דרכה של המדינה, החל תהליך של המרת הסדרי העבודה בחקיקה ראשית של הכנסת. במהלך שנות ה-90 נוספו חוקי מגן ברוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

חוקי המגן באים לחזק את העובד בתהליך הסדרת תנאי עבודתו מול המעסיק.

העובד הבודד חסר כל יכולת מיקוח מול המעביד, אשר יכול להחליפו בעובד אחר בכל רגע נתון. מנגד, לאחר התאגדות העובדים השתנה האיזון וארגוני העובדים צברו כח מול המעבידים. חוקי העבודה בישראל יצרו מנגנוני איזון בין שני הגופים, העובדים והמעבידים.

חוקי המגן ניתנים לסיווג לפי תכלית ההגנה: חוקים המסדרים שכר עבודה, חוקים המסדירים שוויון או אפליה מתקנת וחוקים ייחודיים.

חוקים המסדירים שכר עבודה

חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א 1951 - החוק נועד להבטיח איזון בין חיי העבודה וחיי הפרט. הוא מגדיר את אורכו של יום עבודה ל-8 שעות ביום או 45 שעות לשבוע ומסדיר את נושא התמורה והתנאים עבור עבודה בשעות נוספות.

מנגד, אורך יום מנוחה הוא 36 שעות אשר יקבע לפי דתו של העובד. עובד רשאי לסרב לעבוד בימי מנוחה האסורים לעבודה לפי דתו.

החוק גם מפרט את שווי הגמול:

• שעות נוספות - לפחות 125%
• עבודה בימי מנוחה - לפחות 150%

חוק זה מפרט גם לגבי הפסקות במהלך יום העבודה ואופן ניצולם על ידי העובד. התיקון לחוק מרחיב הגדרת ההפסקה ומאפשר לעובד יציאה לתפילה לפי דתו ושימוש בלתי מוגבל בחדר השירותים.

לימים עלתה השאלה לגבי פגיעתו של חוק זה בחוק יסוד חופש העיסוק. כך בהליך בג"צ 5026/04 אשר עסק בשאלת העסקת יהודים בשבת וקבע שאכן החוק פוגע בחופש העיסוק, אך מטרת החוק הוא מתן יום מנוחה לעובד היהודי בשבת וזאת תכלית ראויה.

חוק חופשה שנתית, התשי"א 1951 - החוק קובע הזכות לחופשה, מסדיר החובה למתן חופשה שנתית וחובת ניצול החופשה, מפרט על אורך החופשה והסדרת ניהול ימי אלו ואת דרך צבירת ימי חופש.

חוק זה אף קובע תשלום דמי חופשה ודרך תשלומם. החוק מגביל את היכולת לאגור ימי חופשה וזאת על מנת להגן על העובד. מועד ההתיישנות להגשת תביעות לפי חוק זה הינה 3 שנים בלבד.

חוק הגנת השכר, התשי"ח 1958 - חוק זה מסדיר את אופן תשלום שכר עבודה ואת מועד תשלום השכר ובכלל זה גם מסדיר את נושא הלנת שכר.

במרבית המקרים, החוק מתייחס לשכר עבודה ולקצבה באופן זהה. החוק קובע שתשלום השכר יהיה תמיד במזומן או באמצעות תחליף מזומן כגון המחאה לפירעון מידי, העברה בנקאית. חל איסור על תשלום בסחורה למעט אם הוסכם במסגרת הסכם קיבוצי, לדוגמא ארוחות במקום העבודה או מתן רכב.

חובה על המעביד למסור לעובד תלוש שכר בכתב, הכולל פירוט לגבי אופן חישוב השכר, תקבולים וניכויים.

רשימת הניכויים המותרת נקבעת בתקנות על ידי שר התעשיה המסחר והתעסוקה. הגנה חשובה נוספת, הינה ההוראה האוסרת על עיקול מלא של שכר עבודותו של העובד.

המעסיק חייב לוודא שלעובד ישאר במקרה של עיקול, סכום השווה לגובה הבטחת הכנסה, זאת על פי התוספת השניה לחוק הבטחת הכנסה, תשמ"א-1981 או כ-80% משכר עבודה - הגבוה מהשניים. עיקול לטובת תשלום מזונות חורג מהדרישה לעיל.

החוק מתייחס בחומרה לנושא הלנת שכר וקובע פיצויים בגין הלנה, אך מנגד חלה על העובד החובה לדרוש שכרו והחוק קובע התיישנות של 60 יום להגשת התביעה לפיצויי.

זה המקום לציין כי קבלת שכר עבודה אינו ניתן לויתור. פיצויי פיטורין ישלמו עד 15 יום מיום הודעת הפיטורים, אלא אם נקבע אחרת בהסכם ודחייה מעבר לכך תהווה הלנת פיצויים.

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג 1963 - חוק זה פורש רשת סוציאלית לרווחת המפוטר, בדרך של מתן ביטחון כלכלי לתקופה שלאחר סיום יחסי העבודה. החוק מוכל על מי שעבד לפחות שנה. בתי המשפט מונעים בדרך של פסיקה, את אפשרות הפיטורים ללא פיצוי עבור התקופה בסמוך לסיום השנה.

כך נקבע לדוגמא בפסק דין ע"ע ארצי 420/06 ליאוניד קוגן נגד כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ. במסגרת ההליך מנע בית הדין לעבודה את האפשרות לתופעת דלת מסתובבת, שתכליתה פיטורי עובדים והעסקת עובדים חדשים במקומם, במטרה להימנע מתשלומי פיצויי פיטורים, הפרשות סוציאליות כגון דמי חופשה וכדומה - ממש על סף הכעתו של העובד לוותק של שנה בעבודה.

החוק גם מגדיר רשימה סגורה של מקרים כגון הרעה בתנאי עבודה, התגייסות לשירות סדיר בצה"ל, אישה לאחר לידה ואחרים, בהם התפטרות תחשב כפיטורים המזכים פיצוי.

במקרים מאד חריגים ישללו מהמפוטר פיצויי הפיטורים, ולו באופן חלקי, וזאת בשל התנהגות שאינה הולמת או פוגענית כלפי המעסיק.

חוק דמי מחלה, תשל"ו 1976 - החוק מסדיר את זכאות העובד לשכר בימי מחלה. החוק מתייחס לעובדים קבועים במסגרת משרה מלאה או חלקית המקבלים שכר חודשי.

בהעדר הסדר אחר אשר יכול לנבוע מהסדר קיבוצי, צורת הצבירה היא יום וחצי לכל חודש, עד תיקרה של 90 יום. בעת מחלה ישולם לעובד שכר כאילו עבד. לגבי עובדים המקבלים שכר לפי ביצוע, יחושב השכר לפי ממוצע שלושת החודשים שקדמו למחלה.

במהלך השנים התקבלו מספר תיקונים לחוק אשר הרחיבו מסגרת הזכאות:

• מחלת בן זוג והורה - במקרים רגילים עד 6 ימים ו-60 יום למקרה של מחלה ממארת
• מחלת ילד - הזכאות תלויה בגיל הילד ומכירה בשלושה טווחים: עד גיל 16, עד גיל 18 ומעבר לגיל 18. בכל מקרה, רק הורה אחד זכאי למימוש הזכאות
• הריון, טיפולי פוריות ולידה

חוק שכר מינימום, התשמ"ז 1987 - חוק זה קובע רמת שכר מינימאלית לכלל העובדים לפי סוגי התשלום: שכר חודשי, יומי או שעתי וזאת ללא תלות בתפקיד של העובד. חוק זה החליף הסדרים של ההסתדרות, אשר נכללו בהסכמים קיבוציים שבמקור נגעו בתחומים ספציפיים ומאוחר יותר הורחבו לכלל המשק.

גובה שכר המינימום נקבע בתקנות על ידי שר העבודה. שכר המינימום מחושב להיות כ-50% מהשכר הממוצע במשק, החישוב כולל רכיבי שכר יסוד ותוספות יוקר.

העובד המשתכר שכר מינימום זכאי לתוספות מעבר לשכר מינימום לפי ותק בעבודה, תוספת משפחה, תשלום נוסף עבור עבודה במשמרות ומועדים, תוספות ענפיות שנקבעו בהסכמים קיבוציים וכן החזר הוצאות כמו נסיעה ואש"ל.

חישוב שכר המינימום לגבי המשתכרים לפי ביצועים, נדון בהליך ע"ע 300113/98, ד.ג.מ.ב. אילת מסעדות בע"מ נגד מלכה ענבל בו נקבע לגבי מלצרים, כי תשר יהווה חלק מתשלום שכר עבודה רק בהתקיים שלושת התנאים:

• הסכמה בין העובד למעביד
• התשר ירשם בספר התקבולים של מקום העבודה
• במקרה שגובה התשר לא יגיע לשכר המינימום, ישלים מקום העבודה לשכר המינימום

קיראו בהרחבה לגבי: טיפים במקום שכר עבודה

לגבי מקרה בו מקום העבודה צריך להשלים לשכר המינימום, נקבע בהליך ע"ע ארצי 1194/01, דרור עגיב נגד המגן - חברה לביטוח בע"מ כי המעביד רשאי לקזז השלמה לשכר מינימום, מפרמיות של החודשים הטובים יותר.

הרחבות החוק, הטילו את אחריות תשלום שכר המינימום במקרה של עובדי קבלן, על המעסיק בפועל. רשות ציבורית נדרשת לוודא שההסכם בינה לבין קבלן המעסיק עובדי קבלן, לא יפגע בעובדים.

בהליך עת"מ באר-שבע, 357/09 חברת שלג לבן 1986 בע"מ נגד עיריית אשקלון נקבע שרשות מקומית רשאית לדחות הסכם עם קבלן, אם לפי דעתה הצעת ההסכם אינו יכול לכסות את עלויות שכר המינימום.

חוקים  המסדירים שוויון או אפליה מתקנת

חוק עבודת נוער, תשי"ג 1953 - החוק מגן על בני הנוער ומטיל מגבלות העסקה, בכדי שיקדישו את זמנם ללימודים. ההגבלות הן על שעות העבודה, משך העבודה וסוג ומקום העבודה. החוק מגדיר שלושה תחומי גילאים: עד גיל 15 אסורה העסקה כלל, למעט העסקה מגיל 14 בעת חופשות מבית הספר, עד גיל 16 והגבלות אחרות עד גיל 18.

חוק עבודת נשים, תשי"ד 1954 - נשים הוגדרו בחוק זה, כאוכלוסיית עובדים הנדרשים להגנה, בתקופות ובמקרים מוגדרים כגון במהלך תקופת הריון, לאחר לידה ועקב טיפול בילדים.

החוק מסדיר את הזכויות והחובות במסגרת אותן תקופות. במהלך השנים הורחבו ההגנות גם לגבי בני הזוג של הנשים, כך שסעיפים הנוגעים להיעדרות עקב הריון, יכולים להיות תקפים גם לגבי בני הזוג של הנשים.

חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, התשמ"ז 1987 - מטרת חוק זה היא שוויון בין המינים לקביעת זמן הפרישה מעבודה וקבלת הגמלה. חוק זה מחייב פרישה בגיל 67 לכל אדם ללא הבדל מין. האישה רשאית להקדים את פרישתה לגמלאות לגיל 62.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988 - חוק זה מאגד בתוכו נושאים שונים הקשורים לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו ומיישם אותם לתחום העסקה. תחולת ישום החוק למניעת אפליה, נמצא כבר בשלב הצעת העבודה וקבלה לעבודה ולאחר מכן בשלבי העסקה.

חוק זה מתבטא במספר אופנים. ראשית, חובת ההוכחה היא על המעביד מול תובענה. שנית, תובענה יכולה להיות מוגשת על ידי עובד, גוף המייצג עובדים או גוף חברתי אחר העוסק בזכויות.

גם המדינה עשויה להיות נתבעת ובנוסף לחוק זה נקבע גוף סטטוטורי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, שתפקידו ליישם ולפקח על ישום חוק זה. חוק זה מיושם במתן זכויות לבני זוג מאותו מין, ודוגמא לכך ניתן למצוא בהליך בג"ץ 721/94 אל-על נתיבי אויר לישראל בע"מ נגד יונתן דנילוביץ וכן לנושאי גיל פרישה.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו 1996 - חוק זה נגזר מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו ומיישם את עיקרון השוויון בין המינים לצרכי קבלת שכר. חוק זה מאפשר הגשת תובענה לעובד, לנציג עובדים אך גם לארגון העוסק שמירת זכויות נשים. 

חוק עובדים זרים, תשנ"א 1991 - חוק זה מסדיר בעיקר את חובות המעסיק לעובד שאינו אזרח ישראל ואינו תושב השטחים. החוק מתייחס בעיקר לנושאי חובות המעסיק כלפי מוסדות המדינה.

מנגד מעניק החוק לעובדים הזרים זכויות שוות לאלה של אזרחי המדינה עם השינויים הנדרשים, לדוגמא - החוזה מול העובד הזר חייב להיות בשפתו של העובד ובדומה לעובד מישראל גם העובד הזר זכאי לביטוח רפואי.

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו 1996 - חוק זה בא להסדיר, תחום שהיה פרוץ לניצולם של אוכלוסיות חלשות והוא עובדי קבלן. מטרת החוק לשמר את עיקרון ניידות עובדים לתקופות קצרות, אך מנגד למנוע מצב בו יהיו כל העובדים זמניים באופן בלתי מוגבל.

לשם כך סייג החוק תקופה של עד 12 חודשים, שלאחריה משווה החוק את זכויות עובדי קבלן המועסקים בתפקידים זהים במקום עבודה, לזכויות מועסקי אותו מעביד למעט קביעות. יתר על כן, קבלן עבודה לא ישבור שביתה בדרך של הבאת עובדי קבלן להחלפת עובדי המעסיק.

חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח 1998 - מטרתו לאסור הטרדה מינית כחלק מהגנת כבודו של אדם, שמירה על חירותו ועל פרטיותו וקידום שוויון בין המינים. בנוסף לעבירה הפלילית של מבצע הפעולה, מוסיף חוק זה נדבך המטיל חובה על המעביד, לפקח על מקום עבודתו ולמנוע הטרדות.

חוקי מגן ייחודים

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח 1998 - חוק זה מאגד בתוכו התייחסות רחבה לשילוב אנשים עם מוגבלויות בכל תחומי החיים. החוק מייחד פרק שלם לנושא שילובם בתחומי העבודה, בדרך של הרחבת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה גם לעובדים עם מוגבלויות.

חוק הגנה על עובדים - חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין, תשנ"ז 1997 - תכלית החוק היא לחזק עובדים חושפי שחיתיות. מטרת החוק היא חיזוק כלי האכיפה ומתן כלים לבתי הדין לעבודה, למניעת פגיעה בתנאי עבודתם של אותם חושפי שחיתות וכן מניעת פיטוריהם.

במקרים בהם אין באפשרות בית הדין לעבודה להחזיר את העובד לעבודתו, ניתנת לו האפשרות לפסיקת פיצויי התרעה לזכותו של העובד, מבלי לחייבו בהוכחת נזק.

חוק הגנה על עובדים בשעת חרום, תשס"ו 2006 - חוק זה בא להסדיר את נושא היעדרות עובדים. מניעת פיטורי עובדים, רציפות זכויותיהם בעבודה ותשלום שכר לעובדים עקב היעדרותם ממקום עבודתם בשעת חירום וזאת לאור הנחיות פיקוד העורף.

יש לך שאלות לגבי חוקי המגן במשפט העבודה?