השפעת המעסיק על קוד הלבוש והופעה חיצונית של העובד/ת

באופן כללי ניתן לומר כי כמעט לכל מקום עבודה יש את קוד הלבוש האופייני לו, אשר מכתיב את סגנון הלבוש המקובל לגביו. ברוב המקרים, המדובר בקוד לבוש בלתי פורמלי, אשר התגבש במרוצת השנים בהתאם לסוג המקצוע ומעמדו החברתי.

כך למשל, מקובל להבדיל בין הלבוש המקובל בקרב בעלי מקצועות הצווארון הלבן, שהנו מחוייט יחסית, לעומת מקצועות הצווארון הכחול, אשר כרוכים בביצוע עבודה פיזית ועל כן גם מצריכים בגדי עבודה נוחים ועמידים, כגון סרבלים וכדומה.

במקרים מסויימים קוד הלבוש אף מעוגן מפורשות במסגרת דברי חקיקה. לדוגמא: כללי לשכת עורכי הדין (מדי משפט), התשס"ו – 2005 מחייבים כל עורך דין אשר מופיע בבתי משפט, ללבוש מדי משפט. תקנות רישוי העסקים קובעות כי עובדים בהכנת מזון ילבשו בגדים בהירים ויחבשו כיסוי ראש בהיר ועוד.

לפיכך, נשאלת השאלה האם המעסיק יכול להכתיב קוד לבוש לעובדיו גם במידה והדבר איננו מעוגן בדבר חקיקה?

האם למשל, המעסיק רשאי לחייב את עובדיו להופיע לעבודה בתלבושת אחידה, או בלבוש צנוע ולא פרובוקטיבי, ללא מחשופים, איפור כבד, תכשיטים צעקניים, קעקועים, פירסינג וכדומה?

למה לקבוע קוד לבוש והופעה חיצונית?

המטרה מאחורי יצירת קוד לבוש כזה הנה ברורה: הרצון ליצור סביבת עבודה ותדמית עסקית מכובדות.

אולם, האם זה גם לגיטימי לכפות את קוד הלבוש על העובדים, אשר באופן בלתי נמנע מגביל את החופש שלהם להתלבש כאוות נפשם? האם אין המדובר בפגיעה בלתי לגיטימית בחופש הביטוי, בחירות האישית ובזכות לפרטיות של העובד?

התשובה העקרונית שניתנה לכך בפסיקה הנה חיובית. כלומר, הפסיקה הכירה בזכותו של מעסיק לדרוש מעובדו להקפיד על הופעה חיצונית הולמת וראויה בהתאם לקוד הלבוש המקובל במקום העבודה, ובלבד שהמדובר בדרישה סבירה ומידתית.

הסבירות והמידתיות של הדרישה תיגזרנה מהאיזון שיש לערוך בין זכות המעסיק לקבוע קוד לבוש, אשר מקורה בזכותו לנהל את עסקו באופן הנראה לו, תוך שמירה על זכויותיו הקנייניות, התדמיתיות והכלכליות, לבין זכות העובד להתלבש כרצונו, אשר מקורה בזכויותיו לכבוד האדם, הזכות לשוויון, חירות אישית וכיו"ב.

דוגמאות מפסיקת בית המשפט

במסגרת הליך ע"א 396/00 אביגדור בן דע נ' אגד-אגודה שיתופית לתחבורה בע"מ דן בית המשפט העליון בתביעה של חבר אגד אשר טען כי חיובו ללבוש תלבושת אחידה בהתאם לקוד הלבוש שנקבע בתקנון אגד, פוגע בחירותו האישית, בחופש הביטוי שלו, בפרטיותו ובכבודו.

בית המשפט העליון קבע כי המעסיק רשאי לקבוע קוד לבוש בעסקו על מנת להתאים לעסק את התדמית אותה הוא מבקש ליצור לו וכי לא נדרשת כל הוראה חוקית לכך. המדובר בדרישה שאיננה  מהווה פגיעה בזכויות יסוד, אף כי היא שוללת מהעובד את חופש הבחירה.

בית הדין לעבודה גם הכיר בזכותו של מעסיק, בית ספר נוצרי, לכפות קוד לבוש על מורה המלמדת במסגרתו אשר כולל איסור לבישת חיג'אב במהלך העבודה.

כך נקבע בהליך ס"ע (י-ם) 9022-06-10‏ נאדרה נמרי נ' בית ספר שמידט לבנות. פסק הדין קיבל את טענותיו של בית הספר לפיהן בבית הספר לומדים תלמידים בני שני הדתות, ועל כן הותקן קוד לבוש התואם את מטרותיו וערכיו של המוסד הלימודי.

במסגרת הליך דמ 2343/99 דננברג משה נ' אומני מותגי מזון בע"מ ואח' נדון מקרה במסגרתו שליח שעבד בפיצריה סירב לחבוש את הקסדה הממותגת שלה, בטענה שהוא מעדיף לחבוש את הקסדה האישית שלו, מאחר שהיא מעניקה לו ערך רגשי ובטיחותי.

השליח התפטר ותבע פיצויי פיטורים, בטענה לפיה דרישת המעסיק לחבישת הקסדה המסוימת הינה בגדר הרעת תנאים. בית הדין לעבודה דחה את התביעה, ופסק כי זכותו של המעסיק לדרוש מעובדו לחבוש את הקסדה של המעסיק, וכי באיזון בין הערך הרגשי שיש לעובד לבין הצורך בשמירה על אחידות במקום העבודה גוברת זכותו של המעסיק.

במסגרת הליך תע"א 8435-09 גבאי משה נ' פינות קפה בע"מ נדון מקרה בו הועסק מלצר שעבד בבית קפה, אשר נשא על גופו 6 קעקועים במקומות בולטים לעין, ואשר לטענתו היו בעלי משמעות סמלית מבחינתו.

המדובר היה בין היתר בקעקוע של דגל הגאווה המסמל את נטייתו המינית של העובד, וכן קעקוע של המספר אשר הנאצים הטביעו על זרועה של סבתו ניצולת השואה. 

קוד הלבוש של החברה בעלת בית הקפה אסר על חשיפת קעקועים, ענידת תכשיטי פירסינג, צביעת השיער בגוונים יוצאי דופן ועוד. בהתאם לכך התבקש העובד ללבוש חולצה ארוכה על מנת להסתיר את קעקועיו.

אולם, העובד סירב לכך וטען כי המדובר בהפלייתו לרעה בשל מראהו החיצוני, וזאת על פי דעות קדומות שאינן רלוונטיות לתפקודו כעובד ובאופן הפוגע בעקרון השוויון הכללי ותקנת הציבור.

בית הדין קבע כי דרישה של מעסיק להקפיד על הופעה חיצונית הולמת, ועל קוד לבוש מסוים איננה אסורה, וכי היא נובעת מהפררוגטיבה הניהולית ומזכויותיו הקנייניות של המעסיק לנהל את עסקו באופן הנראה לו, ועל מנת להימנע מפגיעה כלכלית העשויה לנבוע מהעסקת מי שאינו עונה לקוד הלבוש המקובל.

עוד קבע בית הדין כי המבחן בו יש לנקוט בסוגיה זו הנו מבחן של מידתיות, הנגזרת מנסיבות המקרה. יש לשקול שיקולים כגון הפגיעה בעובד, מהותה וטיבה, מידת השרירות שיש בדרישה המפלה, תום ליבו של המעסיק וכיוצ"ב ולאזנם אל מול מידת הפגיעה הקניינית והתדמיתית במעסיק, טיב העסק ומהותו והשאלה האם האינטרס הנפגע קשור בליבת עסקיו של המעסיק או בשוליה.

במקרה הנדון נפסק כי דרישת הנתבעת מהתובע לעטות על עצמו חולצה ארוכה נוכח קעקועיו איננה הפלייה אסורה, בפרט כאשר הנתבעת מגישה באמצעות מלצריה ובהם התובע, מזון ומשקה בשרות אישי.

בית הדין קבע כי המדובר היה בדרישה מידתית, אשר הועלתה בתום לב ומתוך כבוד לקעקועיו של התובע ולביטויים האישי עבורו.

בצד זכותו של המעסיק לקבוע קוד לבוש, קובעת הפסיקה כי מחובתו להודיע על כך לעובד בטרם כניסתו לתפקיד, וכבר בעת הראיון לעבודה. חיוב זה מהווה חלק מחובת הגילוי, שהינה היבט של חובת תום הלב בניהול מו"מ לקראת חוזה עבודה. כך נקבע במסגרת הליך עב 5620/03 לינדה מאיר נגד שופר-סל בע"מ.

במסגרת תיק זה נדון מקרה בו אופטומטריסטית חילונית הוצבה לעבודה במחלקת האופטיקה של סניף שופר-סל בבני-ברק, וזאת מבלי שהוסבר לה מראש כי מחובתה ללבוש חצאית במהלך העבודה.

בית הדין קבע כי כאשר מדובר בעובדת חילונית, מדובר בדרישה מהותית בנוגע לתנאי העבודה ולכן היה על החברה להבהיר לתובעת דרישה זו כבר בעת ראיון הקבלה לעבודה בחברה.

עוד נקבע כי הגורם העיקרי לפיטוריה של העובדת היה מערכת יחסים מתוחה בינה לבין מנהל הסניף, אשר הגורם המרכזי לה היה סירוב התובעת ללבוש חצאית.

בהתאם לכך קבע בית הדין כי התובעת זכאית לפיצוי בגין פיטוריה, לרבות בשל עצם הפרת חובת תום הלב בהיבט של הפרת חובת הגילוי, וכן בשל הקשר ההדוק בין הפרת חובת תום הלב לבין הנסיבות שהובילו בסופו של דבר לפיטוריה מעבודתה בחברה.

לסיכום: למעסיק יש זכות לדרוש מעובדיו להתלבש במהלך העבודה בהתאם לקוד הלבוש שנקבע על ידו. יחד עם זאת, דרישה זו צריכה להיות סבירה ומידתית וכן מחובתו של המעסיק לגלות אותה מראש לעובד, כבר בעת הראיון לעבודה וזאת כחלק מחובת הגילוי ותום הלב המוטלת על הצדדים בעת ניהול מו"מ לחוזה עבודה.