תלוש מהמציאות? כשהקידום בתפקיד לא מתבטא בשכר

במצב עניינים אופטימאלי, קידום בתפקיד בעבודה מגיע כעסקת חבילה מבורכת עם קפיצה ניכרת בשכר. לכאורה, מדובר בצעד מתבקש והוגן.

התפקיד החדש טומן בחובו אחריות רבה יותר, מצריך השקעה משמעותית נוספת של שעות עבודה, ומבוסס על הכשרות וניסיון מקצועי שנצבר.

מסיבות אלו ממש, ראוי שיזכה את העובד המקודם בשיפור ממשי של תנאי השכר שלו.

בפועל, במקרים רבים המציאות מורכבת יותר. ההצעה לתפקיד נחשק מונחת לפתחו של העובד, אך תלוש המשכורת נותר כשהיה.

האם כדאי לקבל הצעה כזו? מה היתרונות הגלומים בה עבור העובד ומה ניתן לעשות כאשר שיפור תנאי השכר מבושש להגיע, למרות הבטחות המעסיק שנזרקו לחלל החדר?

קידום בתפקיד – לא הכל מתחיל ונגמר בכסף

קידום בתפקיד מהווה את אחת השאיפות המרכזיות של מרבית העובדים. הנטייה הטבעית היא להתבונן קדימה, להציב יעדים להתפתחות אישית ומקצועית, ולפעול להגשמתם.

ידוע לכל כי דריכה במקום משולה לסטגנציה ואף לנסיגה בכל הנוגע לניהול קריירה, ומי שמשכיל לנצל הזדמנויות, מרוויח מכך בטווח הארוך.

כאשר הדלת לתפקיד חדש ומשודרג נפתחת בפני העובד, הצעד המתבקש הוא לנצל את המומנטום לדריסת רגל.

בראש וראשונה, תפקיד בכיר יותר, משמעו הצהרת כוונות והבעת אמון מצד המעסיק.

בנוסף, לתפקיד נלווה סטטוס מקצועי, אשר תורם להכרה לה זוכה העובד מצד הדרג הניהולי, כמו גם מצד העמיתים למקום העבודה.

תפקיד חדש גם מסייע לרענן את השגרה, מכניס עניין ומשמעות מחודשת ובכך מונע שחיקה.

לא פעם הוא גם מצריך לימוד תחומי ידע חדשים, ובכך מרחיב את ההשכלה, הניסיון והכישורים.

בהיבט הנפשי-פסיכולוגי, הקידום תורם לתחושת הערך העצמי, מחזק את הדימוי העצמי והביטחון העצמי, וממלא את העובד בסיפוק וגאווה.

בעוד שאפקט השכר חולף ומתפוגג מהר, הרי שהאפקט הפסיכולוגי נותן את אותותיו לאורך זמן.

בנוסף, ואולי החשוב מכל בהיבט הפרקטי, הקידום מאפשר לעובד לשדרג את קורות החיים שלו, ובכך למקסם את יכולותיו לתור אחר מקום עבודה אטרקטיבי יותר בהמשך דרכך המקצועית.

זאת ועוד, לעיתים מהווה הקידום משוכה זמנית נוספת שיש לצלוח, בדרך לתפקיד היעד.

באם התפקיד החדש ניהולי יותר, או כולל עבודה מול ממשקים נרחבים יותר בארגון, הרי שבמקרה שכזה, סירוב לקבלו משול להוצאת אוויר מגלגלי קטר הקריירה שמנסה לדהור ולהתקדם במעלה היררכיית התפקידים.

בסופו של יום, לארגונים רבים קל להעניק לעובדים כותרת ולא העלאת שכר, וכדאי לנצל עובדה זו ולהפיק ממנה תועלת אישית להמשך הדרך המקצועית.  

תפקיד ללא תנאים - איך בולעים את הצפרדע?

הבשורה הטובה עבור עובד שהחליט להיענות לאתגר וליטול את התפקיד המוצע לו, גם ללא הטבה נלווית בתנאי השכר, היא שטרם נאמרה המילה האחרונה.

שיחת שכר מוצלחת תלויה בתזמון, ובהחלט ניתן להעלות את הנושא גם מספר שבועות או חודשים לאחר הכניסה לתפקיד החדש.

או אז, לאחר הפגנת יכולות ותרומה משמעותית לביצועי החברה, ניתן להשתמש בהישגים כקלף מיקוח. טרם קיום שיחת השכר, יש לבדוק טבלאות שכר, ולעשות שימוש מושכל בידע על המצב בשוק.

ולבסוף, יש לקיים את הדיון מול המעסיק בצורה רצינית ולא כשיחת מסדרון, להראות נכונות לפשרה, ולעולם לא להציב אולטימטום.

באם המעסיק מתקשה לתמרן בסוגיית השכר, ניתן בהחלט להציע בעדינות אלטרנטיבות, כמו אחזקת טלפון נייד ו/או אחזקת רכב, אפשרות לצאת להשתלמויות או הרחבת ימי החופשה.

תפקיד תובעני יותר באותם התנאים?

חישוב דקדקני של שיקולי העלות והתועלת, מעלה שאלה מעניינת שיש לתת עליה את הדעת.

לכאורה, כאשר נדרש העובד, במסגרת התפקיד החדש המוצע לו להשקיע יותר מאמצים בביצוע עבודתו, וליטול על עצמו מחויבויות ותחומי אחריות תובעניים, הרי שאם היבט זה של השקעה אינו מגולם בשכר, למעשה ניתן לטעון כי נוצר בעבורו מצב של הרעת תנאים.

את הסוגיה הזו, הדנה בהשקעה החדשה שאיננה משתקפת בתלוש המשכורת, ראוי לבחון תוך התייחסות לחוזה העבודה מול המעסיק.

כששכרו של עובד אינו מועלה, נשאלת השאלה המשפטית האם הוא רשאי להתפטר בדין מפוטר, תוך כדי זכאות לפיצויי פיטורין.

סוגיה זו זכתה לא אחת להתייחסות בבתי הדין לעבודה. למעשה, עובד אינו יכול להכריח את מעבידו לקדמו או להגדיל את שכרו. כמו כן, אי הגדלת שכר איננה מהווה, לפי הפסיקה, עילה להתפטרות.

בית הדין לעבודה אינו רואה בכך הרעת תנאים אלא אי הטבת תנאים, ומכאן מבחין בין המקרים. כל אימת שהמעסיק חפץ בעובד, והאחרון לא פוטר, העובד אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים עם עזיבתו.

עם זאת, ישנם מקרים בהם תנאי העבודה אמורים להשתנות, בשל נוהג קיים בארגון או בשל הבטחה שניתנה, ובמקרים אלו יש עילה לתביעה.

שינוי תנאי העסקה בפועל ובחוזה שלך...

לשינוי בהגדרות התפקיד של העובד, מתלווה לא פעם פתיחה מחודשת של חוזה ההעסקה שלו. באשר לעמדה העקרונית בנוגע לשינוי בחוזה עבודה, נקבע במגוון פסקי דין כי בדרך כלל שינוי חוזה נעשה על פי הסכמת הצדדים לאחר משא ומתן לכריתת חוזה חדש.

צד לחוזה עבודה אינו יכול להביא לשינוי התניות לחוזה באופן חד צדדי, אולם רק אם הצדדים הסכימו מראש על קיומה של אפשרות כזו, השינוי תופס.

ישנם מקרים שהמעביד רשאי לשנות את תנאי העסקת העובד אף ללא קבלת הסכמתו, מתוקף סמכותו הניהולית, ובלבד שהשינוי נעשה בתום לב ואינו פוגע בזכויות העובד.

עוד נפסק לא אחת כי שינוי בחוזה עבודה יכול להיעשות גם על ידי הסכמה העולה מהתנהגות הצדדים.

בגדול, אם המעסיק מעוניין לקדם אותך בעבודה ולהטיל עליך מטלות נוספות ואחריות רחבה יותר, עליו לשנות את חוזה העבודה שלך בהתאם ובכפוף להסכמתך וחתימתך על חוזה חדש. זוהי דרך המלך.

הבטחות של הבוס צריך לקיים

כאשר ההצעה לשדרוג בתפקיד מונחת על השולחן, מפאת גודלו של המעמד, ההתרגשות והציפייה, יכול להיווצר מצב בו מתבייש העובד לדרוש את ההצעה שקיבל מתועדת בכתב.

במקרה זה, הדרך היעילה עבור העובד היא לתעד את ההבטחה להעלאת שכר בדרך עקיפה. כך, למשל, ניתן לשלוח למעסיק דואר אלקטרוני ובו להודות לו על ההצעה, לפרטיה.

את המייל עצמו, או מייל תגובה חיובי כלשהו שנתקבל מהמעסיק, ניתן להדפיס ולשמור ליום סגריר או פשוט לשלוח אותו גם לתיבת המייל האישית שלך.

במקרה של הפרת ההבטחה, השאלה המשפטית הראשונה שעולה היא האם הפרתה הסבה לעובד נזק ממשי. אם ההבטחה בת הוכחה, היה לה שווי כספי גבוה, והעובד הסתמך עליה, הוא עשוי לרצות לעזוב את מקום העבודה ולהידרש להליך משפטי על מנת למצות את זכויותיו.

הפרת הבטחה מהותית לקידום בשכר יכולה להוות סיבה שמצדיקה התפטרות בדין מפוטר, ומקרים אלו נבחנים בדקדקנות לגופם.

בחינה זו בודקת האם ניתנה לעובד הבטחה אמיתית? האם מי שנתן אותה היה מוסמך לכך? האם העובד אכן הסתמך על ההבטחה, ואינו יכול להמשיך לעבוד בנסיבות של הפרתה?

ולבסוף, האם העובד הגיב בזמן אמת, או שהוא עושה שימוש בהפרת ההבטחה לצורך מתן צידוק לעזיבתו?

יש לסייג כי במקרים שונים נקבע כי אכזבתו העמוקה של עובד מכך שהובטח לו גם תוספת שכר שלא יצאה לפועל היא מובנת, אך עדיין אינה מצדיקה התפטרות בדין פיטורים.

כך, לדוגמה, במקרה מסוים, הוכיח עובד שהייתה התחייבות חוזית של המנכ"ל להעלות את שכרו, אך בית הדין קבע כי ההתחייבות הייתה רק לשקול בחיוב את ההעלאה, ולכן לא הייתה כאן סיבה להתפטרות בדין פיטורים.

בעיות שכר? רוצה לשאול לגבי קידום אפשרי?