אין חולק על זכותו של המעסיק לפטר עובדים. זה העסק שלו ואם הוא מוצא לנכון שעובד לא מתאים לדרישותיו רשאי הוא לפטרו, להחליפו באחר או אפילו לבטל את התקן המיותר.
יחד עם זאת, הליך הפיטורים חייב להתבצע לפי הוראות החוק ומשפט העבודה. על המעסיק להודיע בהודעה מוקדמת על ההחלטה לפטר. לזמן את העובד לשימוע. לשלם לו עבור התקופה של ההודעה המוקדמת. לא להלין את שכרו, לא לעכב תשלומים לקרן פנסיה ותשלום פיצויי פיטורים כחוק.
מעסיק לא יכול לעשות דין לעצמו ולפטר עובד כאילו מדובר בציוד מתכלה. מדובר בעובד עם זכויות שמעוגנות בחוק. הפרתן על ידי המעסיק מקימה עילה לתבוע אותו בבית הדין לעבודה.
ישנם מקרים שבהם בית הדין ימנע את הפיטורין ויורה על חזרתו לעבודה של העובד המפוטר וזה קורה כאשר הפיטורין אסורים לפי החוק כמו: פיטוריה של עובדת בהריון, בחופשת לידה, פיטורין בניגוד להוראות חוק הזדמנויות שוות בעבודה, פיטורין בניגוד להסכם עבודה אישי, הסכם קיבוצי וכמובן, פיטורין שנעשים בחוסר תום לב וללא סיבה מוצדקת אלא שרירותית בעיקרה.
במרבית התביעות בית הדין לא יכפה על המעסיק את מניעת הפיטורין אך יפסוק לעובד המפוטר פיצויים בהתאם לנסיבות ולסוג ההפרה של זכויותיו.
הפסיקה הענפה של בתי הדין לעבודה שופכת אור על התופעה של פיטורין שלא כדין, ממחישה אותה בדוגמאות מהחיים ומספקת כלים בידי העובד והמעסיק להתמודדות עם התופעה הבלתי נמנעת בשוק עבודה דומיננטי החשוף למשברים וטלטלות מקומיות וגלובאליות.
דוגמאות מהפסיקה: פיטורים שלא כדין
פיטורין בגיל אפליה אסורה מטעמי גיל
16 גננות הועסקו ברשת הגנים של אגודת ישראל. הרשת מוכרת כמוסד חינוך רשמי וחלים עליה תקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים). לאחר שצברו 25 שנות ותק החליטה הנהלת הרשת לפטר אותן מחמת גילן המתקדם וללא שימוע.
בית הדין האזורי בתל אביב פסק חלקית כבר בחודש פברואר 2009 כי פיטורי התובעות היו שלא כדין ולקו בפגמים מהותיים המצדיקים את אכיפת יחסי העבודה, מהטעם שלא קוים שימוע כהלכתו ונוכח אפליה פסולה מטעמי גיל.
משכך, הורה ביה"ד על מתן צו מניעה קבוע למניעת פיטורי התובעות שהיו עדיין מועסקות בנתבעת. קביעות בית הדין אושרו בבית הדין הארצי לעבודה ואז הוחזר התיק לבית הדין האזורי (תעא (ת"א) 5646-03) לקביעת סכומי הפיצוי המגיעים לתובעות.
נפסק כי, גובה הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשל אפליה אסורה מטעמי גיל צריך להיגזר מחומרת הפגם שנפל בהתנהלות המעביד.
במקרה זה הרבב שנפל בהתנהלות המפלה והלא תקינה של הנתבעת אל מול התובעות היה מהסוג החמור ביותר. הנתבעת החליטה לפטר את כל העובדות הוותיקות שצברו מעל 25 שנות ותק בלבד. לחילופין, הציעה להן להסכים להפחתה משמעותית בוותק שלהן ולהעמידו על 12 שנה, בכפוף למתן ערבות מדינה להבטחת תשלום פיצויי פיטורים.
ההפחתה יושמה בפועל ללא הסכמת התובעות ובלא שניתנה הערבות. מנגד, עובדות ותיקות פחות מהתובעות לא נדרשו לתרום משכרן לתוכנית ההבראה. זאת, מעבר להפחתה כללית זמנית בשיעור 10% בשכרם של כלל עובדי הנתבעת. הפחתת שכר שקדמה למועד פיטורי התובעות והוחלה אף לגביהן.
נוכח האמור ואף יותר מזה פסק בית הדין כי התובעות זכאיות לפיצוי כספי ללא הוכחת נזק בסך של 50,000 ₪ כל אחת.
פיטורי עובדת בהריון
מריה צרמושניוק התקבלה לעבודה בחודש מרץ 2010 לחברה בשם אופטיק-מיקה אשר נכון לאותה עת הפעילה סניפים בבאר-שבע, קריית-גת וערד.
לקראת סוף חודש יולי 2010 הפסיקה חברת אופטיק-מיקה את פעילותה ומריה קיבלה מכתב פיטורים.
את המלאי והציוד של חברת אופטיק - מיקה, אשר הפסיקה את פעילותה רכשה חברת לוק אאוט אופטיקה בע"מ אשר נכנסה לפעילות באותם נקודות מכירה (סניפים) בהם פעלה החברה שנסגרה.
במהלך אוגוסט נודע לה על היותה בהריון והודעה על כך נמסרה למנהל החברה.
בהמשך יצאה ליום לימודים לצורך השלמת קורסים לקבלת רישיון למרות שהמנהל סירב לאשר יציאתה.
בתגובה הוציאה אישור מחלה. ביום 19 לספטמבר 2010 זומנה למשרד המנהל ונמסר לה מכתב פיטורים.
על רקע זה הגישה תביעה (ס"ע (ב"ש) 42920-02-11) ובמרכזה טענה לפיטוריה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.
בתביעה ביקשה לחייב את מעבידתה לשעבר, חברת לוק אאוט אופטיקה בע"מ (להלן: "הנתבעת") בתשלום סכום של 57,673 ₪ פיצוי על פיטורים שלא כדין.
בית הדין התלבט בשאלה, אם מדובר באותו מקום עבודה מבחינת התובעת שהרי הבעלים והשם של החברה התחלפו והאם חודשי העבודה במקום הקודם נצברים לזכות התובעת במקום החדש לעניין פרק הזמן של 6 חודשי עבודה רצופים המונעים פיטוריה של עובדת בהריון ללא היתר מיוחד משר התמ"ת.
בית הדין נסמך על תקדימים והלכות בנסיבות דומות ופסק כי העובדות מראות כי הן הנתבעת והן קודמתה, חברת אופטיק-מיקה בע"מ, ראו בסניפים השונים מכלול אחד.
אישיות כלכלית אחת בה ההחלטות על העסקת עובדים ופיטוריהם, תנאי שכרם, ומקום הצבתם בפועל, אינם נקבעים ברמת הסניף, אלא להבדיל ברמה הרשתית.
להבנת בית קיימת מידה רבה של מלאכותיות בראיה של כל סניף וסניף כמקום עבודה נפרד בפרט מבחינת תפיסת העובדים (והמעביד) את מקום העבודה. מנימוקים אלו נקבע כי התובעת הועסקה במשך כל התקופה באותו מקום עבודה.
מסקנה זו תואמת את התכלית שבא חוק עבודת הנשים להגשים של הגנה על עובדת בהריון, כך שפיטורי עובדת בהריון אשר עבדה 6 חודשים ויותר באותו מקום עבודה חוסה תחת הגנת החוק.
לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים נדרש היתר מוקדם לפיטוריה. היתר שכזה לא התבקש על ידי המעביד ולכן פיטורי העובדת עומדים בניגוד למצוות המחוקק ובית הדין איננו רשאי להזדקק לנימוקי המעביד לפיטוריה. יוצא מכאן כי משלא ניתן היתר לפיטורי התובעת יש לקבל את עמדת התובעת לפיטורים שלא כדין.
קראו בהרחבה: המעסיק הודיע כי יפטר אותך 60 יום לאחר חופשת הלידה? זה לא חוקי!
לאור פסק הדין נקבע כי התובעת זכאית לפיצוי על פיטורים שלא כדין, בגובה השכר שנמנע ממנה בתקופה שעד הלידה ובתקופת העבודה המוגנת של 60 יום לאחר חופשת הלידה.
כמו כן זכאית התובעת לפיצוי על אובדן הזכויות הסוציאליות להם הייתה זכאית במהלך תקופת העסקתה הכוללת את תקופת העבודה המוגנת ובכלל זה, הפגיעה בזכות לפיצוי פיטורים, דמי חופשה וקצבת הבראה.
פיטורין על אתר וללא זכות שימוע הם פיטורין שלא כדין
מיטל אלימלך הועסקה במכון הקוסמטיקה "שרית שפר מכון קוסמטיקה משלימה" בתקופה שבין ינואר 2007 ועד אוקטובר 2009. המכון פעל במשך 6 ימים בשבוע.
ביום 23/10/07 שחל ביום ו' בשבוע התבקשה מיטל על ידי גב' שפר לבצע טיפול ממושך ללקוחה שאמור היה להתחיל בשעה 15:00. מיטל הודיעה כי מסיבות מיוחדות וחריגות של חתימה על חוזה לרכישת דירה שמועדה נקבע מראש אין היא יכולה להיענות לבקשת מעסיקתה ועליה לצאת בשעה 14:30 מהמכון.
המעסיקה בתגובה הודיעה לה כי "אם את לא מתכוונת להישאר היום, אל תישארי בכלל, קחי את הדברים שלך ולכי מכאן עכשיו...".
לכך צירפה הוראה להשאיר במכון את מפתחותיו ואת המדים, והורתה במקביל לכך לפקידת הקבלה לבטל את התורים שנקבעו לתובעת להמשך אותו יום וכן לשבוע שלאחר מכן. על רקע פיטוריה לאלתר הוגשה תביעה לבית הדין האזורי בתל אביב (תע"א 4277/10) לקבלת פיצויי פיטורין שלא כדין.
בית הדין שמע את עמדת הנתבעת והתובעת ופסק כי האירוע ביום 23/10/07 הוא בגדר פיטורין ולא התפטרות של התובעת.
התנהלות כזו מצד הנתבעת בנסיבות מיוחדות אלו מהווה לטעמו של בית הדין, התעלמות קיצונית מצרכי העובד וניצול בחוסר תום לב של הפררוגטיבה הניהולית שלה.
לאור קביעתו של בית הדין נפסק עוד כי עדותה של התובעת הייתה אמינה ועקבית, ללא סתירות כלשהן, וכאשר אישרה גם דברים שלכאורה אינם מיטיבים עם עמדתה. התובעת זכאית לפיכך לפיצויי פיטורים, כפי שחישבה ולא נסתרה וכן לחלף הודעה מוקדמת.
התובעת זכאית גם לפיצוי בגין דרך פיטוריה, שכן פוטרה על אתר, ללא שימוע ובלא שניתנה לה הזדמנות לומר את דברה טרם לכן.
פיטורין בעקבות כוונה לעבוד חצי משרה אצל המתחרה של המעביד
ורד זפרן גני ורועי קופר הועסקו באקדמיה לאומנות "בצלאל", כמרצים וכחברי סגל, לפי חוזי העסקה בחלקי משרה משתנים. לאחר שהודיעו על כוונתם להיענות להצעת מכללת שנקר לשמש בה כחברי סגל בחצי משרה, פוטרו המערערים מעבודתם בבצלאל בטענה כי העסקתם כחברי סגל במוסד מתחרה, לוקה בניגוד עניינים.
המרצים הגישו תביעה לבית הדין האזורי בבקשה לסעד זמני להחזרתם לעבודה בבצלאל. התביעה נדחתה והם ערערו לבית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 1828-10-11).
בית הדין פסק כי חופש העיסוק של המערערים נפגע באופן הגובר על החשש מפני פגיעה באינטרסים של בצלאל למוניטין ומניעת תחרות.
ביה"ד ציין כי לבצלאל כמעסיקה וכמוסד אקדמי, אינטרס לגיטימי למניעת פגיעה במוניטין של המוסד בייחודו ובבידולו, ככל שפגיעה מעין זו נובעת מהעסקת מרצה בעת ובעונה אחת כחבר סגל בבצלאל ובמוסד אקדמי מתחרה.
עם זאת, מניעת המערערים מלעבוד כחברי סגל בשנקר פגעה בחופש העיסוק שלהם. אל מול ההגבלה הגורפת והמהותית שהטילה בצלאל על חופש העיסוק של המערערים כחברי סגל בעבודתם הסדירה באקדמיה בהיקף חצי משרה בלבד, לא הותרה להם השתכרות מלאה וראויה בתחום מומחיותם באקדמיה, אף לא ניתנה להם "תמורה מיוחדת" עבור התחייבותם להגבלת עיסוק.
בצלאל לא הוכיחה כי עומדים לה אינטרסים לגיטימיים כמעסיקה, המצדיקים הגבלת מימוש חופש העיסוק של המערערים. חובות האמון ותום הלב של המערערים כלפי בצלאל לא הופרו, ולא הוכחה פגיעה בפועל באינטרס לגיטימי של בצלאל.
בשורה התחתונה של פסק הדין נפסק כי באיזון בין חופש העיסוק של המערערים לאינטרסים הלגיטימיים של בצלאל למוניטין, לשמה ולמניעת תחרות, גוברת זכות המערערים לחופש עיסוק כחברי סגל בשני המוסדות האקדמיים. לאור כל האמור, פיטורי המערערים הם שלא כדין.
ביה"ד חייב את את המשיבה לשלם למערערים פיצוי כספי כחלף אכיפה בגין פיטורין שלא כדין, בהשלמה לשיעור כולל של משרה מלאה כפי שעמדה להם עובר לפיטוריהם, בתוספת זכויות נלוות, למשך 12 חודשים ממועד הפיטורים ואילך.
אפשר לכפות על מעסיק להחזיר לעבודה עובד שפוטר שלא כדין?
ברוב המקרים בתי הדין לעבודה נמנעים מאכיפת יחסי עובד מעביד, במיוחד כאשר נדרש קשר אישי בין העובד למעסיק במסגרת יחסי העבודה (לדוגמא: בעסק משפחתי או בחברה קטנה).
היו וסביר שעוד יהיו מקרים של מתן צו עשה בבית הדין לעבודה, המורה למעסיק לקלוט עובד/ת שפוטר שלא כדין בחזרה לעבודה.
מקרים אלה מתרחשים לרוב כאשר המדובר על מעסיק גדול או מעסיק במגזר הציבורי, שם אין קשר ישיר בין המעסיק לעובד/ת שפוטר/ה.
עדיין, ברוב המקרים של פיטורים אסורים בית הדין יפסוק פיצויים לטובת העובד/ת וימנע מאכיפת יחסי עבודה.
הקפד על הזכויות שלך בעבודה!
פוטרת מהעבודה? בכל מקרה של פיטורים וחשש מפני פגיעה בזכויות שלך כעובד, אנו ממליצים בחום לפנות ולקבל יעוץ משפטי אישי, באמצעות עורך דין מטעמנו.
עורכי הדין בפורטל זכויות העובדים יבחנו ביחד איתך את השתלשלות האירועים שהובילו לפיטוריך, ובמידת הצורך נפעל לסיקול פיטורים שלא כדין ו/או דרישת פיצוי הולם – בכל מקרה לגופו.
חשוב לזכור כי חוקי העבודה אינם מאפשרים למעסיקים לעשות ככל העולה על רוחם, ומעסיק שהחליט כי ברצונו לפטר את מי מעובדיו חייב לפעול לפי בהתאם לחוק ומבלי לפגוע בזכויות העובד, כפי שהדגמנו בסקירה הנ"ל.
יש לך שאלות לגבי אפשרות של פיטורים שלא כדין?
לחצ/י כאן לפניה וקבלת ייעוץ משפטי אישי!
