שעון נוכחות בעבודה - מה קובע החוק?

שעון נוכחות במקומות עבודה מעורר אצל רבים מהעובדים אסוציאציה של אח גדול העוקב אחר כל תזוזה ושינוי מיקום, המדווחים למעביד און ליין. בקרב העובדים נוצרת תחושה של חוסר אמון.

המעביד לגישתם, לא סומך עליהם ולכן מלביש עליהם עלוקה בדמות כרטיס עובד דיגיטלי או ביומטרי שצריך להעביר בשעון הנוכחות בכניסה וביציאה ממקום העבודה.

לגבי עובדים שמגיעים כל יום למקום העבודה ועושים את מלאכתם בשעות קבועות יחסית, שעון הנוכחות הוא פתרון יעיל ונוח לעובדים ולמעבידים. לאלו שעובדים בעיקר בשטח בפגישות עם ספקים ולקוחות יש אפשרות טכנית להתחבר דרך הטלפון הסלולרי לממשק אינטרנט ייעודי ולהזין את שעות העבודה שלהם.

הדיווח מתקבל במערכת פנימית של המעביד לצורך ריכוז השעות והכנת תלוש השכר בהתאם להסכם עם העובדים המועסקים על בסיס שכר שעתי, יומי וחודשי. במקומות עבודה שלא הותקן בהם שעון נוכחות, מתקיים רישום ידני של העובד והמעביד, שנועד לאותה מטרה, הכנת תלוש שכר לפי שעות העבודה המדווחות. 

מה קורה כאשר מתעורר ויכוח בין המעביד לעובד שפוטר, בנוגע למספר הימים שעבד, השעות הנוספות, או עבודה בשבתות וחגים? הרי כל אלו ועוד הם הבסיס לחישוב תשלומי פיצויים, דמי הבראה, מחלה ועוד.

אם הצדדים לא מסתדרים ופתרון מוסכם לא מתקבל, מערבים את בתי הדין לעבודה. כיצד בית הדין אמור להכריע בויכוח אם אין בידיו רישומים של שעות העבודה של העובד.

בשאלה זו התלבטו בתי הדין במשך שנים, עד לתיקונים הספציפיים בחוק הגנת השכר שהטילו על המעביד את הנטל להוכיח שאין יסוד לטענת העובד בדבר אי תשלום שכרו.

דרכי ההוכחה נקבעו בסעיף 24 לחוק הגנת השכר. על המעביד לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד בכתב תלוש שכר שיכלול את הפרטים המפורטים בתוספת לסעיף 24 ב' לחוק כפי שתוקנה בשנת 2008 כדלקמן:

• פרטי העובד והמעביד
• תאריך תחילת העסקה
• ותק מצטבר
• היקף המשרה
• מספר ימי העבודה
• שעות העבודה
• מקום העבודה
• עבודה בפועל בימי שבת ומנוחה
• שעות נוספות
• מספר ימי חופשה ומחלה שניתנו במהלך החודש והיתרה לזכות העובד
• גובה שכר הבסיס

חרף החובה בחוק לניהול חישובי תלוש השכר של העובדים על בסיס דיווח נוכחות באמצעות שעון נוכחות או כל אמצעי רישום אחר הנהוג במקום העבודה, עדיין מתעוררות מחלוקות.

עובדים תובעים את המעבידים בגין הפרת הזכויות וסירוב לשלם את מלוא שכרם. ההכרעה נופלת באולמות בתי הדין לעבודה והיא נסמכת על התיעוד המוצג כמתחייב בהוראות החוק.

אין להוציא מכלל אפשרות שניתן לזייף את שעות הנוכחות בשיטות רבות ומגוונות. עובדים יכולים להפקיד בידי עמיתיהם את כרטיס העובד ולבקש מהם להעבירו בשעון הנוכחות ביום שבו החליטו לקחת חופשה ללא אישור המעביד.

עובד יכול להעביר שעון בתחילת יום העבודה, לחזור לדלת המסתובבת, לעזוב את המשרדים, לצאת לסידורים במשך שעות, לחזור לקראת סוף היום, להעביר כרטיס בשעון הנוכחות כאילו עבד יום רגיל ולקבל שכר במרמה. גם מעבידים שרוצים לפברק שעות לטובתם ולרעת העובדים יכולים לעשות זאת. אין גבול לדרכי המרמה וההונאה.

במקרים בהם מועלית טענה זו על בתי הדין והמשפט לבצע חקירות עומק של עדים ומעורבים רבים כדי להגיע לחקר האמת ולפסוק את פסיקתם על סמך תשתית ראייתית מגובשת ויציבה.

ברור לחלוטין גם מהפסיקות הקיימות, שנטל ההוכחה מוטל גם על העובד התובע את מעבידו בגין אי תשלום שכרו. העובד שמגיש רישומי נוכחות של שעות עבודה שהוא הכין בעצמו ולא הגיש אותם לבדיקת המעביד ואישורו ובחר לתבוע על סמך רישומים אלו בבית הדין, לא יקבל את הסעד המבוקש.

אין חובה בחוק להתקין שעון נוכחות אלקטרוני או מכני. למעבידים שמורה הזכות לבחור בסוג השעון שיוצע להם על ידי החברות המפתחות. התוצר הסופי של השעון חייב לספק מענה לדרישות החוק כמפורט לעיל בסעיף 24 ב' לחוק הגנת השכר.

אין ספק שבעידן בו הטכנולוגיה והמחשבים מנהלים לנו את החיים, עדיף להתקין שעון נוכחות אלקטרוני המתחבר למערכת הנהלת החשבונות הממוחשבת לצורך הכנת תלוש השכר של העובד.

אין אמון ואין שעון נוכחות

עובדים המועסקים במשרות אמון בכירות לא חל עליהם חוק שעות עבודה ומנוחה.

מדובר בעובדים בכירים שעובדים שעות רבות ללא פיקוח הדוק של המעביד ולא נדרשים לכאורה לדפוק שעון. מסיבה זו הם מתוגמלים ברמות שכר גבוהות, הם עצמאיים ולהם נגישות לכל מקור מידע ופרויקט שמתנהל בחברה.

מה קורה כאשר האמון של המעביד נגמר? העובד נאלץ לעזוב בהליך פיטורים. הוא תובע את זכויותיו וגמול כספי על כל השעות שעבד. אין לו דרך להוכיח את תביעתו.

בתקופה הנדונה לא הותקן שעון נוכחות והמעביד גם לא ערך רישומים כי התיקון בחוק הגנת השכר טרם נכנס לתוקפו.

או אז בית הדין לעבודה מכריע על סמך אומדנים של שעות עבודה נוספות לפי מתכונת שמוצגת בפניו על סמך עדויות של התובע, הנתבעים ועדים רלוונטיים שמוזמנים על בעלי הדין.

בתביעתה של שרה שפירא נ' טיילור מייד טורס בע"מ בתיק ס"ע 4740/09/10 קבע בית הדין, כי התובעת שהועסקה כמנהלת חשבונות ושכר לא הרימה את נטל ההוכחה הנדרש להוכחת טענתה בנוגע לשעות הנוספות שעבדה.

בחודשים הראשונים לעבודתה לא היה שעון נוכחות וגם המעסיק לא ניהל פנקס עם רישומי הנוכחות.

החוק טרם נכנס לתוקפו. בית הדין נאלץ לקבוע את מכסת השעות הנוספות לפי אומדן כללי ולא לפי רישום מדוייק שמתקבל מתוך רישומי שעון הנוכחות.

במקום אחר בפסק הדין נקבע עוד כי תחשיבי התובעת מתקבלים בחלקם זאת לאור העובדה כי התובעת צירפה תלושי שכר ודו"חות נוכחות (חלקית) שהופקו על ידי הנתבעת מדי חודש, רק לאחר שהותקן שעון נוכחות והתובעת כמו אחרים התבקשה להחתים אותו מדי יום.

הנתבעת לא הציגה פנקס עבודה או ראיה כלשהי בדבר שעות העבודה של התובעת ככלל ולא טענה כנגד דו"חות הנוכחות ולכן בית הדין מצא לנכון לקבל את הדוחות של התובעת כמו שהם ולפסוק את אומדן השעות הנוספות כפי שפסק.

קיראו בהרחבה: מתי חלה התיישנות בענייני עבודה

מה דינו של מעסיק קטן ללא שעון נוכחות?

מעסיק קטן כמו מכון קוסמטיקה לא התקין שעון נוכחות וגם לא ניהל רישום ידני של שעות העבודה של עובדיו. העובדים נתנו אמון במעסיק שישלם להם כמו שנסגר בתחילת עבודתם. המעסיק התכחש להבטחותיו ונאלץ להתגונן אל מול תביעה שהוגשה כנגדו.

הגב' אנה קופר (התובעת) הועסקה כפדיקוריסטית במכון יופי המצוי בבעלותה ובניהולה של הגב' אוניל זאבי (הנתבעת) החל מחודש 6/11 ועד לחודש 10/11. בתביעה הנוכחית (דמ"ש – ת"א 49684/12/11) עותרת התובעת, לחיוב הנתבעת בהפרשי שכר, פיצויי הלנת שכר, דמי חגים, פדיון חופשה, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין עוגמת נפש, ופיצויי בגין הפרת הסכם.

לפני הטיפול ברכיבי התביעה נדרש בית הדין לקבוע קודם את תקופת העבודה של התובעת שעליה יש מחלוקת.

לטענת התובעת, היא עבדה אצל הנתבעת החל מיום 1.6.11 ועד ליום 18.10.11, לפי שכר שעתי של 23 ₪. הנתבעת טוענת כי התובעת החלה לעבוד אצלה ביום 12.6.11 לפי שכר שעתי של 22 ₪.

לפי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), נדרש המעסיק למסור לעובד, בין היתר, את מועד תחילת עבודתו ותנאי שכרו. ככל שלא עשה כן, עליו הנטל להוכיח את העניין השנוי במחלוקת.

במכון היופי לא הותקן שעון נוכחות. לטענת הנתבעת היה נהוג לעדכן את שעות העבודה ביומן ממוחשב, וכך עשתה גם התובעת שהעידה מנגד כי ניהלה רישום ידני ביומן אישי של שעות עבודתה.

בית הדין ערך השוואה בין כמות שעות העבודה של התובעת בהתאם לרישומים שניהלה ביומנה, לבין הרישום הממוחשב שהציגה הנתבעת אל מול תלושי השכר.

תוצאות ההשוואה העלו כי בסופו של יום ובגין כל תקופת העסקתה, שולמו לתובעת 22 שעות עבודה ביתר (שולם שכר בעבור 630.5 שעות בעוד שעל פי רישומי התובעת סה"כ עבדה במהלך תקופת העסקתה 608.5 שעות).

יחד עם זאת הגיע בית הדין למסקנה על סמך אותה השוואה כמותית של שעות עבודה כי לתובעת לא שולם "גמול בעד עבודה בשעות נוספות", כאשר הנתבעת עצמה הודתה בעדותה כי לעיתים התובעת היתה עובדת מעבר לשעות העבודה הרגילות.

מפסק דין זה אנו למדים שגם אם אין שעון נוכחות אלקטרוני או מכני בבית העסק והמעביד והעובד מנהלים רישום של שעות עבודה לפי הוראות החוק, בית הדין בודק את נכונות התיעוד ופוסק לפי ממצאי בדיקותיו.

אם העובד מעוניין לקבל את הגנת בית הדין, עליו להמציא תיעוד מדויק ומקובל לפי אמות המידה החוקיות אחרת יפסקו לו פיצויים וגמול כספי לפי אומדן משוער ולא לפי מה שבאמת מגיע לו בפועל לפי השעות המדווחות והאמיתיות.

צילום של כרטיס שעון נוכחות מכני - האם הוא קביל?

אנדרי קובטייב הועסק על ידי "חווית הרוכבים בע"מ" בתפקיד טבח בתקופה שבין 3/2003 ועד 12/2005. החברה עוסקת במתן שירותי תיירות ונופש פעיל. עבודתו הופסקה והוא תבע את החברה לתשלום שכר עבודה ושעות נוספות (ס"ע (חיפה) 7476/10/10).

מכתב התביעה עולה כי עד לחודש 6/2003 הועסק התובע בשכר יומי / שעתי. לאחר מכן ועד סוף תקופת עבודתו הועסק בשכר חודשי. לתצהירו צירף התובע העתק צילומי של כרטיס נוכחות, שהוחתם על ידי שעון נוכחות מכני והושלם בכתב יד.

על גבי הכרטיס נרשם בכתב יד שמו של התובע וכן "יוני 2003". התובע העיד כי זה כתב ידו. פרטי המעסיק בכרטיס מטושטשים ולא ניתן לראות בהם את שם הנתבעת או שם אחר.

התובע מבקש מבית הדין לקבוע כי כרטיס הנוכחות משקף אכן את עבודתו בחודש יוני 2003 בנתבעת וכי יש לראות בו ראיה למתכונת עבודתו הקבועה בנתבעת. בהתאם מבקש הוא לקבוע את זכותו לגמול בגין עבודה בשעות נוספות לכל תקופת העבודה.

הנתבעת מתכחשת לכרטיס הנוכחות כלל, בטענה כי בהעדר כרטיס המקור, אין לדעת אם מדובר כלל בכרטיס אותנטי השייך כלל לנתבעת, או לחודש יוני 2003, או של התובע.

לפי פסק הדין ועדות התובע עולה כי מדי יום החתים כרטיס בשעון הנוכחות המכני שהיה מוצב במטבח בו עבד. אין מחלוקת כי בנתבעת היה שעון נוכחות וכי העובדים נדרשו להחתים בו כרטיסי נוכחות, אך הנתבעת לא זכרה אם התובע החתים כרטיס וממילא לא איתרה את כרטיסי הנוכחות של התובע.

במהלך חודש יוני צילם התובע כמה כרטיסי נוכחות שהיו חתומים בחתימת בנו של הבעלים של החברה. הנתבעת לא הזמינה את הבן, אייל פלג שחתימתו מתנוססת כנטען על הכרטיס לעדות בבית הדין כדי להזים את טענתו של התובע.

בהיעדר עדות הזמה ראה בית הדין לקבוע כי עדות התובע אמינה ומקובלת עליו ולכן פסק כי צילום כרטיס הנוכחות שהוצג מעיד על שעות עבודתו בחודש יוני ועל שעות הנוספות שעבד בגינן זכאי לגמול.

לעומת זאת, בית הדין לא יכול לקבוע מתכונת עבודה קבועה על סמך נתוני אותו כרטיס נוכחות ספציפית.

מהמקרה דנן לא ניתן להקיש על הכלל. קיימת אפשרות שהתובע זייף את הכרטיס ואת חתימת הבן של הבעלים. אך לאור העובדה שהנתבעת לא טרחה להזים את עדותו לא נותר לבית הדין אלא לקבל את צילום הכרטיס כראיה קבילה וזאת על סמך התנהלות פרוצדוראלית של סדרי הדין.

שאלות לגבי שעון הנוכחות במקום העבודה שלך?
ליחצו כאן לקבלת יעוץ משפטי בנושא זכויות עובדים!