מעביד ועובד נקשרים בחוזה עבודה שמסכם את תנאי העסקה, השכר והנלווים לו. חוזה העסקה יכול להידרש לשינוי בהתאם לשינוי בנסיבות הכלכליות, המסחריות והמשקיות הפוקדות את מקום העבודה.
שינוי לרעה יוביל מן הסתם לשינוי בתנאי העסקה של העובדים. זה טבעי ומתבקש. השכר שנקבע לפני שנים התאים ליכולת הכלכלית של בעל העסק.
כיום, המשק במשבר וגם המפעל ולכן יש צורך בשינוי בתנאי החוזה, בהתאמה למצב החדש. אם כבר נאלצים לבצע שינוי בנסיבות שליליות ו/או חיוביות, יש לעשותו בתיאום עם העובד, תוך מתן הודעה מוקדמת ובלי לחץ וכפייה.
"שינוי חוזה עבודה או חלק מתניותיו במהלך תוקפו יעשה רק בהסכמת הצדדים שתינתן בהודעה מפורשת ובלי אילוץ" (דב"ע נג/54-3 עמוס חדד נ' מדינת ישראל).
ארנה יעקב הועסקה על ידי "עצמה - שווק מוצרי צריכה בע"מ", כסוכנת מכירות החל מיום 1.2.00 ועד ליום 31.8.01, מועד פיטוריה. במסגרת חוזה עבודה שנחתם הוסכם בין היתר כי תעמוד משכורתה בחודשים הראשונים לעבודתה על סך 5,000 ₪ והחל מהחודש השלישי תשתכר 4,500 ₪ ברוטו + 4% מהמכירות.
בין התאריכים 16.2.01-10.5.01 שהתה העובדת בחופשת לידה. בעקבות הפיטורין הגישה העובדת תביעה לבית הדין (עב (י-ם) 1513/02) בטענה כי החברה הנתבעת הפרה את הסכם העבודה עמה החל מחודש 8/00 כאשר חדלה לשלם לה את שכרה עבור מכירותיה בנוסף לפיצויים, דמי חופשת לידה ועוד בניגוד להסכם שנחתם.
לטענתה, השינוי החד צדדי בהסכם מרע את תנאיה ומקים עילה להגשת תביעה.
לטענת מנהל הנתבעת, מר משה שיינפלד, התובעת התקשתה למכור בסכומים הנהוגים אצל סוכנים אחרים ועל כן סיכמו ביום 24.8.00 על תנאי עבודה שונים. לטענתו, הועלה סיכום זה על הכתב.
בית הדין לעבודה קבע כי מעבר לאמירתה של התובעת לפיה פנתה למנהל הנתבעת בנוגע לשכרה, לא הובאה בפני בית הדין כל ראיה לכך שהתובעת לא הסכימה לשינויים אלה, הביעה התנגדותה לביצועם, התריעה על כך ודרשה להשיב את המצב לקדמותו. לפיכך, אין דבר התומך בגרסתה.
עיכוב בלתי סביר בהגשת התביעה עקב שינוי חוזה
מפסק הדין בתיק הנ"ל (עב 1513/02) עולה עוד כי עברה כשנה ממועד ביצוע השינוי ועד להפסקת עבודתה של התובעת.
אף אם נפחית את חודשי חופשת הלידה, הרי שמדובר בלמעלה מ-9 חודשים בהם לא קיבלה את מלוא משכורתה, לגרסתה ולא עשתה דבר בענין זה. ובנקודה זו נסמך בית הדין בהחלטתו על הנפסק בתיק תב"ע נד/ 86/3 ארצי, יוחנן גולן נ' אי.אל.די. בע"מ, שדן בשאלה האם המשך עבודתו של העובד מהווה הסכמתו לשינוי בתנאי העבודה.
כך נקבע בפסק הדין:
"הכלל הוא, כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על כן, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים"
לאור כל האמור, קבע בית הדין כי התובעת (ארנה יעקב) הייתה מודעת לשינוי בתנאי העסקתה ואף הסכימה לשינוי זה. גרסת הנתבע מתקבלת על ידי בית הדין באשר היא מתיישבת יותר עם העובדות מאשר גרסת התובעת כעולה מסעיף 6 לתצהירה שהוגש.
ההסכמה ההדדית לשינוי בתנאים נמצאת כבר בחוזה
יש מקרים בהם נחתם חוזה עבודה ואליו מצרפים נספח שהוא בלתי נפרד מהחוזה ותנאיו, ובו מפורט נוהל התשלומים שהעובד יקבל לפי תניות קונקרטיות.
מוסכם על הצדדים שלמעסיק נתונה הזכות לשנות את תנאי תשלום בהתקיים שינוי בנסיבות ובתניות המיוחדות עליהן הוסכם מראש.
לימים השינוי בתנאי התשלום של העמלות למשל, לא נראה לעובד והוא מחליט לתבוע את מעסיקו על הפרה כביכול של סעיף בחוזה, שעליו הוא חתם והסכים לו.
בתי הדין לעבודה מבררים תביעות מסוג זה אך לא נוטים חסד וסעד לתובע אלא למעסיק.
אושרית מויאל החלה עבודתה בחברת "ידיעות תקשורת בע"מ" ביום 23.6.02 כיועצת טלמרקטינג ומיום 1.12.05 כיועצת מכירות.
תפקידה כלל מכירת שטחי פרסום במקומון החברה באשדוד וגביית התמורה מהלקוחות השונים.
שכרה של אושרית ואופן תשלומו לרבות שיעור העמלות שהייתה זכאית לקבל נקבעו בנוהל תשלומים, שהיה למעשה נספח בלתי נפרד מהחוזה האישי שלה.
בשנת 2011 התלוננה אושרית בפני המעסיקה כי לא קיבלה עמלות או כי קיבלה עמלות בשיעור מופחת משנת 2005 ובניגוד לאמור בנוהל התשלומים החל על הצדדים. המעסיקה מנגד טענה כי אושרית מפרשת לא נכון ובכוונה את נוהל התשלומים והיא מנסה באופן חד צדדי לשנות רטרואקטיבית תנאי עבודתה המוסכמים מזה שנים ללא כל טרוניה מצידה.
החברה דחתה את דרישתה של אושרית לקבל הפרשי שכר ועמלות, הפרשים לקרן פנסיה, פיצויים והפרשות לקרן השתלמות. לנוכח המחלוקת הגישה העובדת, באמצעות עורך דין כמובן, תביעה לבית הדין האזורי בבאר שבע (סע 1199-08-11 אושרית מויאל נ' ידיעות תקשורת בע"מ).
בית הדין שמע עדויות ובדק מסמכים ותצהירים שהוגשו בפניו ודחה לבסוף את תביעתה של העובדת.
בפסק הדין נקבע שאין להתעלם מהעובדה כי התובעת בתביעתה הנוכחית טוענת טענות בניגוד להסכם העסקתה האישי לרבות נוהל התשלומים אשר היה ידוע לה במשך כל תקופת עבודתה, כי הצדדים התנהלו על פיו.
התובעת קיבלה העמלות על פי הוראות הנוהל שהיו בתוקף מעת לעת (17% או 15%) לרבות עמלות מופחתות על פי שיקול דעתה של הממונה עליה במקומון, שיקול דעת המעוגן מפורשות בנוהל התשלומים, באופן שאינו משתמע לשתי פנים בלשון בהירה וחד משמעית והצדדים נהגו כך במשך כל השנים.
בית הדין הגדיר את טענות התובעת, כחסרות כל בסיס בדין או בחוזה העסקתה האישי ונוגד את נוהל התשלומים שהינו חלק בלתי נפרד מתנאי העסקתה.
באשר לעמדה העקרונית בנוגע לשינוי בחוזה עבודה, נקבע בפסק דין זה כי אכן בד"כ שינוי חוזה נעשה על פי הסכמת הצדדים לאחר משא ומתן לכריתת חוזה חדש.
צד לחוזה עבודה אינו יכול להביא לשינוי תניות לחוזה באופן חד צדדי אולם אם הצדדים הסכימו מראש על קיומה של אפשרות כזו, השינוי תופס. ישנם מקרים שהמעביד רשאי לשנות את תנאי העסקת העובד אף ללא קבלת הסכמתו.
זה המקרה שבפנינו. במקרה הנדון החברה הנתבעת שמרה על הפררוגטיבה הניהולית שלה לשנות את שיעורי העמלה לפי שיקול דעתה והדבר צוין במפורש בחוזה העסקה האישי של התובעת וכן בנוהל עצמו.
עוד נפסק באותו עניין כי שינוי בחוזה עבודה יכול גם להיעשות גם על ידי הסכמה העולה מהתנהגות הצדדים. במקרה שלפנינו התובעת בהתנהגותה ובהתנהלותה במשך כל תקופת עבודתה משנת 2005 ולפחות במשך 3 שנים משנת 2009 לא הוכיחה כי הלינה על תנאי עבודתה אלא מספר חודשים טרם הגשת התביעה ובכך יש להסיק הסכמתה.
יתרה מכך התובעת לא ביקשה להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתה כתוצאה מהשינוי בגובה עמלות משנת 2009. לאור האמור פסק בית הדין כי נוהל התשלומים נקלט כחלק מחוזה העסקה של התובעת ואין היא זכאית לערער על תנאי הנוהל ולתבוע זכויות בניגוד לתנאיו ולתקופה רטרואקטיבית. "לפיכך, התביעה נדחית על כל מרכיביה", סיכם בית הדין את פסק דינו.
שינוי בחוזה עבודה בעקבות תפקוד לקוי
ליאת מלכה הועסקה בתפקיד חשבת שכר במתנ"ס זכרון יעקב באמצעות החברה למתנ"סים. תנאי עבודתה הוסדרו ב"הסכם עבודה מיוחד להעסקת עובד" אשר נחתם בין הצדדים עם תחילת עבודתה, בתאריך 3.2.1997.
בסעיף 19 להסכם, שכותרתו "שינוי בהעסקה" נקבע, כי "המרכז רשאי לשנות את תנאי העסקתו של העובד וכן את שעות העסקתו, זאת בתנאי שכל שינוי לא יהא בו כדי הרעה ממשית בתנאי עבודתו".
דוח ביקורת שהוגש בשנת 2008 העלה ממצאים חמורים באשר לתפקודה של חשבת השכר וייחס לה פגיעה בסדרי מנהל כספים תקין.
הדוח הועבר להנהלת המתנ"ס וזו החליטה בזו הלשון:
"ההנהלה רואה בחומרה רבה את הליקויים בדו"ח הביקורת, מרוח הדברים אנחנו הולכים על החלופה השנייה: כחלופה לפיטוריה השארתה של ליאת מלכה במערכת לתקופת ניסיון בתפקיד אחר שאין בו סמכות כספית, אין בו סמכות ניהולית, כפיפות ישירה למנהל מחלקה, תפקיד הסגנית מבוטל. ועדת כ"א תגדיר את התפקיד, התנאים הנלווים ותקופת הניסיון, עד ליום שני 5.5.08. בכניסתה לתפקיד החדש תקבל ליאת הדרכה. במידה והעובדת איננה מסכימה להגדרה ולתנאים משמעו שהיא מסיימת את עבודתה במתנ"ס".
ההחלטה נמסרה במסגרת שימוע שנערך לעובדת. על רקע זה הגישה תביעה לבית הדין האזורי בחיפה (תע"א 1548/08 ליאת מלכה נ' מתנ"ס זכרון יעקב) למתן צו עשה אשר יורה על השבתה לעבודה במתנ"ס וימנע פיטוריה, כמו גם לתשלום פיצוי בגין פיטורין שלא כדין לטענתה, ולתשלום זכויות סוציאליות שונות.
בהחלטה מנומקת ומפורטת דחה בית הדין את הבקשה לסעד הזמני וקבע כי אין עילה להתערבותו ואין מקום לאכוף על המתנ"ס בצו זמני את העסקת התובעת בשורותיה בתפקיד חשבת ו/או סגנית מנהל.
לפי ההלכה הפסוקה הלכה, בסמכותו של כל מעביד לפטר עובד, כפוף למגבלות שבחוק ולמגבלות אותן קיבל על עצמו המעביד במסגרת הסכם קיבוצי ובחוזה אישי, כל עוד המעסיק פועל בתום לב ומתוך שיקולים רלבנטיים. בית הדין נדרש להכריע בשאלה, האם פיטורי התובעת נעשו שלא כדין, בחוסר תום לב, משיקולים זרים, או שרירותיים ושאינם מין העניין?
בית הדין השתכנע שאכן נפלו כשלים וליקויים בתפקודה של התובעת כחשבת השכר של המתנ"ס. ובאשר למשרה החלופית שהוצעה לה קבע בית הדין כי לא נעלמה ממנו טענת התובעת, כי התפקיד שהוצע לה "נולד" על מנת שתסרב לו וכי מדובר במשרה שנועדה להשפילה.
בית הדין לא קיבל טענה זו ופסק כי לנוכח הכשלים והליקויים שנפלו בעבודתה של התובעת כחשבת השכר וסגנית המנהל במתנ"ס, ובשים לב לתפקידה הבכיר ולהיותה ראש המערכת הפיננסית במתנ"ס, הרי שהחלטת ההנהלה דלעיל בדבר העברתה לתפקיד שאינו כרוך בסמכויות כספיות וניהוליות, זאת ללא פגיעה בתנאי עבודתה ושכרה, הנה החלטה סבירה, מידתית ומאוזנת בנסיבות העניין ואין בידנו לקבל את טענות התובעת לעניין זה.
שינוי חד צדדי בחוזה העסקה המעוגן בהסכמים קיבוציים
ד"ר נחום מנחם הועסק על ידי הטכניון החל מיום 10.1.79 כמורה לחינוך גופני במחלקה ללימודים כלליים עד אשר פוטר ביום 28.2.99.
בין השנים 1979 ל-1985 הוגדר מעמדו כעובד במשרה מלאה והוא קיבל משכורת במשך 12 חודשים בשנה. החל משנת 1986, עקב תיקון הגדרת התפקיד (אך מבלי ששעות עבודתו ישתנו במאומה) עבר הטכניון באופן חד צדדי לתשלום שכר עבודה עבור 10 חודשים אשר בסיומם שולמה לו משכורת אחת נוספת.
מידי שנה בשנה, במשך 20 שנים, הוחתם ד"ר מנחם על "כתב מינוי" המחדש את ההתקשרות בין הצדדים לשנה נוספת. כתב המינוי לא נמסר לו במועד קבוע ולעיתים נמסר מספר חודשים לאחר תחילת שנת הלימודים.
במהלך השנים ביקש פעמים רבות להגדיל את היקף משרתו ל-12 שעות הוראה פרונטלית ולהעלאת דרגתו, אך בקשתו סורבה על ידי מרכז היחידה.
בתחילת שנת הלימודים של שנת 1998, לנוכח שמועות על כוונת הטכניון להרע את זכויות העובדים במחלקה ללימודים כלליים ביחידה הספורט, הוא פנה לממונים עליו וליושב ראש ארגון הסגל הבכיר בטכניון על מנת לאשר כי יהא זכאי לקבל גמלה בעת פרישתו מהעבודה.
הממונים עליו התנגדו לבקשתו ואף הציגו לו דרישה אולטימטיבית לחתום על כתב מינוי חדש ושונה, המרע את זכויותיו בהשוואה לכתבי המינוי עליהם הוחתם על ידי הטכניון במהלך 20 השנים. בחוזה זה הוא נדרש לחתום כי הוא מוותר על זכותו המוקנית לקבלת גמלה לאחר 20 שנות עבודתו בטכניון.
ד"ר מנחם סירב לחתום כל כתב מינוי חדש המרע את זכויותיו ובתגובה הטכניון פיטר אותו בגין 62 באמצע השנה, במהלך שיעור ובאופן משפיל .
עניינו נבחן בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה בתיק עב 1502/00 וזה דחה את תביעתו להכיר בו כזכאי לפנסיה תקציבית מהטכניון. בית הדין קבע עוד כי הוא פוטר שלא כדין, כיוון שדרישת הטכניון להוספת פיסקה חדשה בכתב המינוי לא היתה הכרחית, סבירה או מידתית, ופסק לזכותו פיצויי הפרה בגובה 5 משכורות.
העובד עתר לבית הדין הארצי בתיק ע"ע 101/66. בית הדין דחה את ערעורו בשאלת זכאותו לפנסיה תקציבית בגין 20 שנות עבודתו בטכניון. בית הדין הארצי נסמך על הוראות התקנון האקדמי של הטכניון כמקנות קביעות רק לעובד שהועסק במשרה מלאה וקיבל קביעות על פי ההליכים הקבועים בתקנון האקדמי.
בית הדין הארצי קיבל את ערעור הטכניון, ופסק כי התניית המשך העסקתו בחתימתו על כתב מינוי חדש בו נוספה הערת הטכניון (אשר שללה את זכות הפנסיה מהעותר) אינה מהווה שינוי בחוזה עבודה, ועל כן אין לראות בעותר כמי שפוטר וזכאי לפיצויי הפרה.
חיובו של הטכניון לשלם לעותר חמישה חודשי שכר עד סיום שנת הלימודים כפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בוטל, והעותר חוייב להשיבו לטכניון.
בנסיבות אלו ערער ד"ר מנחם לבית המשפט העליון בשבתו כבג"צ (2899/07) ובאופן חריג במיוחד מצא בית הדין הגבוה לצדק להתערב בהחלטת בית הדין הארצי לעבודה ולהפוך אותה על פיה תוך שהוא קובע נחרצות בזו הלשון:
"העותר פוטר שלא כדין ומסיבה אחת בלבד: עמידתו על זכויותיו כנגד כוונת הטכניון לנשלו מזכותו לקבלת גמלה בעת פרישה. לפיכך, טעה בית הדין הארצי לעבודה טעות מהותית וחמורה כאשר ביטל את פיצויי ההפרה שקבע בית הדין האזורי לעבודה (בשיעור של 5 משכורות, עד לסיום שנת הלימודים) ודחה את ערעורו של העותר בשאלת היקף פיצויי ההפרה להם היה זכאי על פי סעיף 10 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) 1970".
מעביד המפטר עובד בן 62 ללא סיבה מוצדקת, שלא לומר מסיבה המצביעה על חוסר תום לב מובהק, מחוייב בפיצוי מלוא הנזק שנגרם לעובד כזה. כאשר בית הדין מפרש חוזה עבודה במקום עבודה כדוגמת הטכניון, הרי שההקשר התעשייתי, דהיינו השתייכות מקום העבודה ל"שוק העבודה הראשוני" יוצר ציפייה לגיטימית להעסקה על פני מחזור חיים.
הפרשנות אותה יישם בית הדין כלפי חוזה עבודתו של המערער נוגדת את תכליתו האובייקטיבית ואת מהותו כחוזה עבודה במקום עבודה ציבורי ומאורגן. במקום עבודה כדוגמת הטכניון, מפתחים הצדדים ציפיות לגיטימיות לעבודה עד למועד הפרישה, בהתאם למודל התגמול הדחוי.
מעבר לשגגות המשפטיות העולות מפסקי הדין בבית הדין לעבודה, להלכות שיצאו מלפני בית הדין קיימות השלכות כלליות גם לדרך פירושם של הסכמים קיבוציים וחוזים אישיים, ובפרט לפירושם של הסדרים פנסיונים שתחולתם רחבה ולחשיבותם החברתית משמעות ציבורית גדולה ביותר.
פסק דינו של בית הדין הארצי למעשה מעניק פרס למעביד המפר את הוראות ההסכמים הקיבוציים עליהם חתם ומטיל את מלוא הנזקים שגרמה ההפרה על העובד.
בתי הדין לעבודה יצרו דין מיוחד למעבידים המפרים חוזי עבודה, ובחסות רעיון ה"פררוגטיבה הניהולית" פטורים מתשלום הנזקים הקשים הנגרמים לעובדים שזכויותיהם הופרו. עניינו של העותר מדגים מגמה זו באופן המובהק ביותר: עובד המפוטר כתגמול על כך שעמד על זכויותיו ואינו מקבל כל פיצוי בגין הפרת חוזה עבודתו.
מכאן, שלמרות ההלכה כי בית המשפט הגבוה לצדק אינו מתערב, ככלל, בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, נראה כי בעניינו של העותר יש להחיל את החריג לכלל, אשר על פיו בית המשפט הגבוה לצדק יתערב בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה במקרים בהם התעוררה שאלה משפטית כללית, או שאלה עקרונית אשר חייבה קביעת הלכה, או מקרים בהם הייתה לנושא השלכה משמעותית על ציבור גדול של עובדים.
יש לך שאלות לגבי שינויים בחוזה העבודה שלך?
