פדיון ימי חופשה שמגיעים לעובד/ת

כל עובד זקוק לחופשה שנתית מעבודתו. החופשה נועדה לאפשר לעובד לאגור כוחות, לחדש את מצבריו ולחזור עם כוחות רעננים לביצוע משימותיו. זהו למעשה ההגיון שעמד מאחרי ניסוח חוק חופשה שנתית שחוקק כבר בשנת 1951 כאחד החוקים הראשונים והחשובים לאחר הקמת המדינה. 

הזכות לחופשה הינה זכות בסיסית לכלל העובדים במשק. משך החופשה השנתית בתשלום מותנה בשנות הוותק של העובד. יותר שנות וותק יותר ימי חופשה בתשלום. זו הנוסחה הבסיסית.

מה קורה עם ימי החופשה, כאשר העובד הפסיק לעבוד בגין פיטורין או התפטרות בדין מפוטר ו/או פרישה לגמלאות ולא ניצל את מכסת ימי חופשתו המגיעה לו כדין?

בדיוק בשביל זה חל פדיון ימי חופשה, ולהלן ההסבר המלא בנושא.

זכות העובד וחובת המעסיק

על המעסיק בנסיבות אלו לשלם לעובד את ימי חופשתו לפי הימים שנצברו לזכותו כאילו לא הפסיק לעבוד ולפי אותם רכיבים המרכיבים את השכר היומי המשולם לו.

פדיון חופשה מותר רק בגין ימי חופשה שלא נוצלו ובנסיבות של הפסקת יחסי עובד מעביד. עובד המבקש לפדות חופשתו בגין חובות והוצאות מיוחדות אחרות הרובצות עליו, אסור למעסיק להיענות לבקשתו. 

יש מקרים בהם מעסיקים משלמים לעובדים במהלך העבודה תשלומים מיוחדים עבור ימי חופשה כביכול, למרות שבפועל העובד לא יצא כלל לחופשה.

בבוא היום, נדרש המעסיק לשלם את מלוא פדיון ימי החופשה המגיעים לעובד ואז הוא מעלה טענה, שבמהלך השנים שילם לעובד דמי חופשה אותם יש לקזז מהסך הנתבע לפדיון.

לטענה זו אין על מה לסמוך והיא גם לא תקבל אישור של בית הדין לעבודה, כל עוד שהמעסיק לא מוכיח בכתובים ותוך ניהול פנקס חופשה שנתית כנדרש בחוק, שכל התשלומים ששולמו לעובד קשורים ישירות ובלעדית ליציאתו בפועל לחופשה שנתית כעולה מזכויותיו.

גם אם המעסיק יציג בתלוש השכר רכיב שמעיד לכאורה על תשלום פדיון חופשה ולא יוכיח שהעובדת אכן יצאה לחופשה ובגינה קבלה את התשלום, אין לו סיכוי לקבל את הסעד המשפטי.

מעסיק שלא פודה את ימי חופשתו של העובד, כמוהו כמלין את שכרו.

עובד שימי חופשתו לא נפדו בתשלום, רשאי להגיש תלונה ליחידה לאכיפת חוקי עבודה במשרד הכלכלה וזו רשאית להטיל קנס על המעסיק אם מצאה שהתלונה מוצדקת.

המעסיק יכול לערער גם בפני בית הדין לעבודה.

את התביעה לפדיון ימי חופשה חובה להגיש בתוך 3 שנים לאחר סיום יחסי עובד מעביד, שאחרת חלה התיישנות בנושא זה.

באשר לפדיון חופשה שנתית שהיא ארוכה מזו הנהוגה לפי המפתח הבסיסי וממנה נהנים בעלי חוזה אישי וכאלה החתומים על הסכם קיבוצי מיוחד, תביעתם תוגש בתוך 7 שנים, אחרת תתיישן. 

פדיון ימי חופשה מסוג זה מחויב גם בתשלום מס הכנסה וגם דמי ביטוח לאומי. פדיון חופשה "רגיל" מחויב בתשלום מס הכנסה ופטור מתשלום ביטוח לאומי.

אם כבר העובד והמעסיק נדרשים להכרעת בתי הדין לעבודה, בדבר יתרת ימי החופשה המגיעה לעובד וסך הפדיון הכספי, על המעסיק לדעת כי נטל ההוכחה לנכונות גרסתו מוטלת עליו.

המעביד חייב לנהל פנקס חופשה שנתית בו יפורט מספר הימים להם זכאי העובד, כמה ימים ניצל ומה יתרת הזכות. מעביד שלא נוהג כעולה מסעיף 24 של חוק הגנת השכר גם בעניין ניהול פנקס חופשה שנתית צפוי לסנקציות פליליות.

חישוב ימי החופשה השנתית לצורך פדיון

בארבע השנים הראשונות זכאי העובד ל-14 ימי חופשה שנתית מדי שנה. זכות זו עומדת לעובד אם עבד במשך שנה קלנדרית שלמה (ינואר-דצמבר) מבלי שיצא לחופשת לידה, חופשה ללא תשלום וחופשת מחלה והוא עבד לפחות במשך השנה 200 ימים לפחות.

אם לקראת סוף שנת העבודה השנייה הופסקו יחסי עובד מעביד והעובד לא הספיק לצאת לחופשתו השנתית בשנה השנייה הוא זכאי לפדיון ימי חופשתו לפי החישוב הבא: 12 ימים X השכר היומי.

לציין, שהזכאות ל-14 ימים ב–4 השנים הראשונות מחושבות לפי ימים קלנדריים וכוללות גם את ימי המנוחה בשישי ואת יום שבת.

החישוב לצורך הפדיון מתבצע לפי אורך שבוע העבודה המקובל. אם מדובר על שבוע עבודה בן 6 ימים העובד זכאי ל 12 ימים ואם שבוע העבודה במקום עבודתו הוא 5 ימים, הוא זכאי ל-10 ימי חופשה בשנה לצורך חישוב פדיון חופשתו.

כדי להימנע מויכוחים מיותרים וחסרי תכלית שיקשו גם על בתי הדין להכריע במחלוקת שלפניהם, מומלץ לעובד, להצטייד ביומן נוכחות, תלושי משכורת וכל מסמך אחר התומך בטענתו.

החוק אמנם דורש מהמעסיק להרים את נטל ההוכחה במקרה של מחלוקת על גובה הפדיון הנתבע, למרות זאת, יש לא מעט מעסיקים שלא בדיוק מקיימים את הוראות החוק ואז בית הדין נדרש לפסוק לפי עדויות העובד, תצהירים של עובדים אחרים שתומכים בגרסתו, מסמכים ומוצגים שהוא מעמיד לרשות בית הדין.

כך קרה בתביעתו של OMAR OMAR עובד זר מאריתריאה שהועסק במסגריה של יואב ודורון חדש שנמצאת במושב אביגדור. התביעה דמ"ר 24141-05-12 בפני בית הדין האזורי בבאר שבע.

התובע עבד במסגרייה מיום 14/06/11 ועד 18/12/11. מדובר בתביעה לתשלום שכר עבודה עבור חודשים נובמבר ודצמבר 2011 ע"ס 9,875 ₪, תשלום שעות נוספות לחודשים יוני ויולי 2011 ע"ס 1,477 ₪, פיצויי הלנת שכר ופדיון ימי חופשה ע"ס 1,400 ₪.

כדי לחשב את סך פדיון ימי החופשה המגיע לתובע נדרש בית הדין לפסוק את משך הזמן המדויק שהתובע עבד אצל מעסיקו הנתבע.

מפסק הדין עולה כי המעסיק לא הרים את נטל ההוכחה המוטל עליו. הוא לא הציג דו"חות נוכחות או אסמכתאות בנוגע לתקופת עבודתו של התובע. עדות התובע היתה אמינה ועקבית.

היא נתמכה בעדות של עובדים זרים אחרים. התובע הגיש כרטיס נוכחות יומי. הנתבע ניסה לערער את אמינות הכרטיס בטענה כי מדובר בזיוף.

בית הדין לא השתכנע ופסק לטובת התובע באשר למשך תקופת עבודתו. בהינתן קביעה זו נותר לבית הדין לפסוק בעניין פדיון ימי חופשה.

גם כאן קבע שהתובע עבד 6 חודשים ועל כל חודש מגיע לו יום חופשה בתשלום לפי שכר יומי מוסכם על הצדדים בסך 200 ₪ ליום ולכן נפסק לטובתו פדיון חופשה בסך 1200 ₪ לחצי שנת עבודה.

יש לך שאלות לגבי פדיון ימי חופשה שנתית לפי חוק?
ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי מעורך דין מנוסה!