שבוע של עובדים: שני הסכמים קיבוציים חדשים

השבוע האחרון היה אחד השבועות המוצלחים בתולדות העבודה המאורגנת במדינת ישראל: ההסתדרות הכללית וועדי העובדים בשתיים מהחברות הגדולות במשק, חברת הביטוח מגדל, המעסיקה 2,900 עובדים וחברת התקשורת סלקום-נטוויז'ן, המעסיקה למעלה מ-6,000 עובדים, חתמו עם הנהלות שתי החברות, לראשונה, על הסכמים קיבוצייםם להסדרת תנאי העבודה.

הסכם עבודה קיבוצי הוא הסכם בין ההנהלה לוועד עובדים בחברה, שמסדיר את זכויות העובדים בחברה כקבוצה, שהוועד מייצג את כולה.

זאת, בניגוד לחוזה עבודה אישי, שבו המעסיק קובע את התנאים מול כל עובד בנפרד, והעובדים אינם יודעים את תנאי העסקתם של חבריהם ואינם יכולים לתאם ביניהם עמדות ולהפעיל לחץ משותף על ההנהלה להשגת תנאים טובים יותר.

לכן, על פי רוב, חוזים אישיים משיגים תנאים טובים מאוד לקומץ עובדים בכירים ותנאים בינוניים לרוב העובדים, ואילו חוזים קיבוציים משיגים תנאים טובים יותר לרוב העובדים.

עם זאת, הסכם קיבוצי אינו מעניק תנאים זהים ושכר שווה לכל העובדים. בחלק מהחברות שבהן יש ועד עובדים ותיק ומסורת ארוכה של הסכמים קיבוציים, בעיקר במגזר הציבורי, יש תנאי העסקה זהים לכל העובדים שמועסקים באותה מחלקה, באותו תפקיד, באותו דרג ובאותו ותק.

אבל מרבית ההסכמים הקיבוציים במגזר הפרטי מאפשרים להנהלה לשלם לעובדים שכר דיפרנציאלי לפי ראות עיניה, ומעניקים הטבות כוללות לכלל העובדים ביחס למצבם הקיים.

ההסכמים הקיבוציים בסלקום ובמגדל הם חלק מתהליך היסטורי שעובר על המשק הישראלי.

בשנים האחרונות נוצרו לראשונה ועדי עובדים במאות חברות שמעולם לא היה בהן ועד. הוועדים הללו מייצגים למעלה מ-50 אלף עובדים, כ-40 אלף מהם במסגרת הסתדרות העובדים הכללית, כ-12 אלף במסגרת ארגון "כוח לעובדים" וכ-2,000 בהסתדרות העובדים הלאומית.

כל ההתאגדויות החדשות התבצעו בחברות פרטיות, רובן במגזר השירותים (מכירות ושירות לקוחות) ורוב העובדים שהתארגנו בהן הם צעירים בשנות ה-20 וה-30 לחייהם (וחלקם נערים).

רבים מהם מועסקים בחברות גדולות שכמעט כל ישראלי מכיר וצורך את שירותיהן: סלקום, פלאפון, פרטנר (אורנג'), הוט, מגדל, כלל ביטוח, מקדונלדס, בורגראנץ', ynet, ערוץ 10, ועוד.

גל ההתאגדות הזה התחולל בהפתעה, בתקופה שבה היה נדמה שהעבודה המאורגנת עומדת להיעלם מישראל.

בשנים 1980-2005 חלה ירידה דרמטית במספר העובדים המאוגדים ובכוחה של ההסתדרות.

רוב העובדים הצעירים במגזר הפרטי בקושי ידעו מה היא עבודה מאורגנת ולא היו מעלים על דעתם שתוך מספר שנים הם יהיו מאוגדים בעצמם. השינוי החל עם הקמת ארגון "כוח לעובדים" הנמרץ ב-2007 ועם המחאה החברתית של 2011.

חלק מההתארגנויות החדשות היו מלוות במאבקים קשים בבתי המשפט, בתקשורת ובשטח בין הוועדים ובין הנהלות שסירבו להכיר בקיומם ובזכותם לייצג את העובדים.

התארגנויות העובדים החדשות הללו מביאות איתן "זן" חדש ומרענן של מנהיגי עובדים. ראשי הוועדים בחברות החדשות הם צעירים שמעודכנים טכנולוגית ומנטאלית במאה ה-21.

הם שולטים בדו"חות הכספיים של החברות ומודעים לשיקולים הכספיים של ההנהלה. הם חיים במדיה הדיגיטלית, מארגנים עובדים במיילים ולא בפתקים ובפלקטים מקיימים מחאה בפייסבוק ולא במגאפון. והם מעדיפים, לרוב, משא ומתן והסכמים על פני עיצומים ושביתות.

בשנתיים האחרונות החל השלב השני של המהלך הזה, והחברות הללו החלו לחתום עם ועדי העובדים החדשים על ההסכמים הקיבוציים הראשונים בתולדותיהן.

סלקום: העובדים ישותפו ברווחי החברה

ועד עובדי סלקום-נטוויז'ן קם בשנת 2013. את הוועד הקימה, מיה יניב, מנהלת מכירות בת 33 ואם לילד קטן. כיום היא משמשת כיו"רית הוועד.

הקמת הוועד לוותה, לפי עדויות העובדים, בלחץ קשה מצד ההנהלה נגד ההתארגנות, שכלל איומים בפיטורים של יניב וחברים נוספים בוועד, והפגנות ומחאות של העובדים.

ואולם, בסופו של דבר, ההנהלה הכירה בוועד ופתחה אתו במשא ומתן עד דרישתו להסכם קיבוצי שנחתם השבוע.

המו"מ וההסכם נערכו ללא מאבק משפטי וללא התערבות של בית הדין לעבודה.

ההסכם הקיבוצי בסלקום, שנחתם לשלוש שנים, מעניק לעובדים הטבה שכמעט אינה קיימת בחברות אחרות מחוץ לענף ההייטק: העובדים ישתתפו ברווחי החברה.

ההסכם קובע שבמידה שהרווח התפעולי של החברה יעלה על 400 מיליון שקלים בשנה, יחולקו לעובדים 12.5% מהרווח מעל לסכום זה.

הכסף יחולק שווה בשווה בין כל העובדים הוותיקים המועסקים בחברה שנתיים וחצי ומעלה.

הסעיף הזה בהסכם נולד כיוזמה משותפת של הוועד וההנהלה.

הוועד רוצה בו כדי להגדיל את שכר העובדים וההנהלה רוצה בו כדי להגדיל את המוטיבציה של העובדים לעבוד היטב ולשאוף להצלחת החברה.

סעיף חשוב נוסף בהסכם הוא הבטחת הביטחון התעסוקתי של העובדים. ההסכם אוסר על ההנהלה לבצע פיטורים שרירותיים – ללא סיבה, או כדי להחליף עובד ותיק בעובד חדש בשכר נמוך יותר.

הפיטורים צריכים להיות מנומקים ובתיאום עם הוועד.

החברה תוכל לפטר עובדים כחלק מתוכנית התייעלות מסודרת, כעונש לעובד שעבר עבירת משמעת חמורה, או במקרה שההנהלה והוועד מסכימים שעובד עם ותק של פחות משנים נמצא לא מתאים לתפקידו.

עובד ותיק יותר שביצועיו מידרדרים יקבל "תקופת שיפור" של 7 חודשים ויפוטר רק אם יכשל בה. ההסכם מגביל גם את יכולת ההנהלה להעביר עובדים בין תפקידים ומחלקות בתוך החברה.

וכמובן, ההסכם מגדיל את שכר העובדים. בהנהלה מעריכים שהוצאות השכר של החברה יגדלו בכ-200 מיליון שקלים לשנה.

העובדים יקבלו את התוספות הבאות:

• תוספת שכר שנתית של כ-3% לעובד בממוצע. התוספת תהיה דיפרנציאלית (תשתנה מעובד לעובד) ותנוע בין 1% עד 9% לשנה לעובד. ככל ששכר העובד נמוך יותר כיום, והוותק שלו גבוה יותר, הוא יקבל תוספת גדולה יותר.
• שכר מינימום לעובדי החברה, גבוה ב-5% משכר המינימום הכללי במשק. שכר המינימום של סלקום יעלה בהתאם להעלאות שכר המינימום הכללי, ובנוסף לכך, יגדל ב-1% לשנה.
• מענק חד-פעמי של כמה מאות או אלפי שקלים בשנה לעובד, בהתאם לוותק.
• הגדלה משמעותית של ההפרשה לפנסיה: כל הבונוסים והתשלום על שעות נוספות, שאינם מחויבים לפי חוק בהפרשה לפנסיה, יהפכו לחלק מהשכר הקובע לתשלום פנסיה.
• קרן השתלמות לכל עובד עם ותק של שלוש שנים ומעלה.
• תשלום על ביגוד.
• בדיקות רפואיות לעובדים על חשבון החברה.

עוד קובע ההסכם שעובדים שמועסקים לפי שעות וצברו ותק של ארבע שנים יעברו להעסקה בשכר חודשי. בנוסף, מגדיל ההסכם את מספר שעות המנוחה במוקדי השירות של סלקום.

מגדל: המאבק הסתיים בהסכם ובהטבות ענק

את ועד העובדים במגדל הקים מודי גת, עובד במחלקת בקרת הפנים, בסוף 2013. כמו מיה יניב בסלקום, גת משמש כיום כיו"ר הוועד.

הדרך להסכם הקיבוצי במגדל הייתה קשה יותר מאשר בסלקום, וכללה מאבק משפטי, כיוון שבעל השליטה בחברה, שלמה אליהו, סירב להכיר בקיומו של הוועד ויצא נגדו בתקשורת ובשיחות עם העובדים.

בית הדין לעבודה פסק פסיקה שמוכרת כ"פסיקת מגדל" שאסרה על בעל חברה להתבטא נגד התארגנות עובדיו. הנהלת מגדל וההסתדרות נאלצו לפנות לבוררות אצל עורך הדין בני כהן, ששכנע את אליהו להכיר בוועד והביא את הצדדים למשא ומתן שהוביל להסכם הקיבוצי.

ההסכם הקיבוצי במגדל תקף לשלוש שנים ומעניק לעובדים הטבות מופלגות, גדולות בהרבה מאלה שקיבלו העובדים בסלקום ובחברות אחרות שהתאגדו בשנים האחרונות. כמו בסלקום, ההסכם מעניק לעובדים הגנה מפני פיטורים שרירותיים, ומחייב את ההנהלה לתאם פיטורים עם ועד העובדים.

עוד קובע ההסכם כי החברה תקלוט תוך שנתיים את כל עובדי הקבלן המועסקים בה להעסקה ישירה וההסכם הקיבוצי יחול גם עליהם.

בנוסף, כולל ההסכם שכר מינימום של 5,300 שקלים לחודש לעובדי החברה, 1,000 שקלים מעל שכר המינימום הכללי. מדובר בהטבה שאליהו הציע לעובדים מיוזמתו עוד לפני חתימת ההסכם הקיבוצי, שעוגנה בהסכם והפכה לחלק ממנו.

עוד כולל ההסכם את ההטבות הבאות:

• העלאת שכר של 3.5% בשנה בממוצע לעובד, במשך שלוש השנים הבאות, לכל עובד עם ותק של שנה וחצי ומעלה. כמו בסלקום, ההעלאה תהיה דיפרנציאלית - עובדים ותיקים יקבלו יותר מחדשים ועובדים בשכר נמוך יותר מעובדים בשכר גבוה.
• הגדלת הבונוס השנתי לעובדים, שיגיע בשנים רווחיות לכ-140% משכרם.
• מענק חד-פעמי של כמה מאות שקלים לכל עובד בחברה.
• החברה תהפוך את שכרם הנוכחי של עובדים שמשתכרים פחות מ-10,000 לחודש, כולל שעות נוספות, לשכר הבסיס שלהם, ותשלם להם שכר נוסף על השעות הנוספות שהם מבצעים.
• צמצום שעה ביום עבודתה של אם שחזרה מחופשת לידה למשך שנה, ללא צמצום בשכרה.
• הגדלת מספר ימי החופשה.
• תשלום מלא לעובדים חולים מהיום הראשון של מחלתם.
• הגדלת דמי ההבראה ל-50% מעל דמי ההבראה המקובלים במגזר הפרטי.
• קרן השתלמות לכל עובד בגובה של עד 7.5% משכרו.
• תשלום פיצויי פיטורים מלאים לעובדים שהתפטרו.
• תשלום שנתי של 500 שקלים לעובד למימון קייטנות לילדיו.
• תשלום של 70% מעלות ארוחת הצהריים לעובד.
• הקמת חדר כושר לעובדים שיקבלו מנוי חודשי ב-50 שקלים לחודש.
• בדיקות רפואיות חינם לעובדים מגיל 40 ומעלה.
• הנחה בתוכניות הביטוח של מגדל.
• הגדלת החזרי הנסיעות בהתאם לעלותן בפועל לעובד וסבסוד חנייה.
• שי לחג בעלות של 600 שקלים ומעלה לעובד ומענקי נישואים ולידה של 500 שקלים לעובד.
• מענק יובל של שלוש משכורות לעובדים עם ותק של 20 שנה.