פיטורים בהייטק: הזכויות המיוחדות של מפוטרי ההייטק

רוב הזמן אנו שומעים על הגאות בביקוש לעובדי הייטק ועל התחרות העזה שמתנהלת בין החברות בענף על ליבם של העובדים, שלא מהססים הודות לכך להתמקח על תנאי העסקתם או להחליף מקומות עבודה לעיתים תכופות, כדי לעבור לחברות שמציעות להם תנאי עבודה וחוזים אישיים בתנאים מיוחדים וטובים יותר.

כדי לגייס עובדים חדשים או לשמר את העובדים הקיימים ולמנוע "בריחת מוחות", חברות ההייטק נוהגות להציע שפע של תנאים מפתים והטבות מגוונות: משכורות מהגבוהות במשק, משכורות 13-14, בונוסים, אופציות, מטבחים מאובזרים להפליא עתירי מזון ו-'פינוקים', כרטיסי תן ביס להזמנת ארוחות ממגוון מסעדות, חדרי כושר, חדרי משחקים, נופשים בחו"ל, אירועים, כרטיסים להופעות, ביטוח בריאות פרטי ומגוון ביטוחים אחרים ועוד.

ואולם, מעת לעת ממש אנו גם שומעים על גל פיטורים בענף ההיי טק, כמו ששמענו לאחרונה. עם זאת, לא צריך לרחם יותר מדי על מפוטרי ההיי טק.

סביר להניח שמדובר בגל זמני שיחלוף ושרבים מהם, במיוחד הצעירים יחסית, יצליחו למצוא עבודה חדשה ואף תוך זמן קצר יחסית. בנוסף, תנאי הפיטורים שלהם לרוב הנם הרבה יותר טובים מאשר תנאיהם של מפוטרים בענפים אחרים במשק.

מבחינת החוק היבש, אין הבדל כמובן בין פיטורים של עובדי הייטק לפיטורים של עובדים אחרים במשק, בדגש על המגזר הפרטי, כך שאותן דרישות חוק חלות גם בעת פיטוריהם של עובדי הייטק.

לפיכך, גם לגבי עובדי הייטק יש צורך בקיומה של עילת פיטורים חוקית ולגיטימית, עריכת שימוע כדין לעובד, מתן הודעה מוקדמת לעובד על פיטוריו, ועריכת גמר חשבון לצורך ביצוע כל התשלומים שמגיעים לעובד עם פיטוריו, כולל תשלום פיצויי פיטורים, ככל שהתגבשה זכותו של העובד לקבלתם לפי הדין.

עם זאת, לעובדי ההייטק יש במקרים רבים גם זכויות עודפות בעת פיטוריהם וזאת מכמה סיבות עיקריות שאותן נסביר.

זכויות לפי חוק +

ראשית, חלק מהזכויות הסוציאליות שניתנות לעובדי ההייטק הינן מטיבות יותר מהזכויות שמוענקות לעובדים לפי החוק, כגון מספר מוגדל של ימי חופשה או אפשרות לפדות ימי מחלה וכיו"ב, דבר שבא לידי ביטוי גם בעת פיטוריהם.

בעניין זה יובהר כי רוב חוקי העבודה הנם חוקים קוגנטיים, במובן זה שלא ניתן לוותר על הזכויות שהם מעניקים לעובד או להתנות עליהן לרעת העובד, גם אם העובד לכאורה הסכים לכך, אולם בהחלט ניתן להתנות עליהן לטובת העובד, באופן שמעניק לו זכויות בהיקף גבוה יותר משניתן לו לפי החוק, כפי שנהוג במקרים רבים גם בענף ההייטק.

שנית, עובדי הייטק רבים גם מקבלים הטבות שונות מעבר לזכויות הסוציאליות שיש להעניק לפי החוק, כגון משכורת 13 ואף 14, בונוסים, אופציות ועוד, דבר שאף הוא עשוי, בנסיבות מסויימות, לבוא לידי ביטוי בעת פיטוריהם.

לאור גלי הפיטורים בהייטק והטיפול האישי שנתנו למאות עובדים, מצאנו לנכון לפרסם ולסקור את הזכויות העיקריות שמגיעות לעובדים מפוטרים באופן כללי, בדגש על האלמנטים שמאפיינים את מפוטרי ההייטק בישראל.

נדגיש כבר עתה כי בכל מקרה של פיטורים שאינם "לפי הספר" ראוי לקבל ייעוץ משפטי פרטני.

לתשומת לב מפוטרי ההייטק

הניסוח ברבים או בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד.

קיום עילת פיטורים חוקית ולגיטימית

כידוע, עילת הפיטורים חייבת להתבסס על נימוקים עניינים ומבוססים עובדתית, להבדיל מעילות שנובעות משיקולים זרים.  

בהקשר לגל הפיטורים בהייטק, צמצום כח האדם בחברה מטעמי התייעלות או קשיים פיננסיים, או אף סגירת החברה כולה במקרים חמורים יותר, כמו שקורה ללא מעט חברות סטארטאפ שלא מצליחות לשרוד לאורך זמן, יכולים בהחלט להוות עילות פיטורים חוקיות.

עם זאת, לגבי פיטורי נשים, יש לשים לב באופן ספציפי לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 שאוסר על פיטורי עובדות, בין באופן מוחלט ולמשל בעת חופשת לידה, ובין ללא קבלת היתר מהממונה על החוק ולמשל במקרה של עובדת שנמצאת בחודש השישי להריונה ואילך ועוד מקרים אחרים.

בצד העילות שנובעות מבעיות שכרוכות בתפעול החברה עצמה, ישנן כמובן גם עילות שקשורות לעובד עצמו, כגון אי שביעות רצון מאיכות עבודתו, איחורים חוזרים ונשנים חרף התראות שניתנו לו, הפרות משמעת חמורות וכדומה.

גם עילות אלו יכולות להוות עילות פיטורים חוקיות וזאת להבדיל מעילות שנובעות משיקולים זרים או חסרי תום לב, כגון מין העובד, נטייתו המינית, דיעותיו הפוליטיות ועוד.

עריכת הליך השימוע

על מנת להבטיח ככל הניתן שעילת הפיטורים של העובד הנה עילה חוקית, עניינית ומבוססת, מוטלת על המעסיק החובה לערוך לעובד הליך שימוע לפני קבלת ההחלטה הסופית בדבר פיטוריו. נכון לשנת 2022, חובה זו עדיין איננה מעוגנת בחוק, אולם היא מבוססת על פסיקה עניפה שניתנה במשך שנים רבות.

מטרת הליך השימוע הינה ליידע את העובד על הטענות שמועלות כנגדו ושבגינן שוקל המעסיק לפטר אותו, וזאת על מנת לאפשר לו להתגונן בפניהן ולהשמיע את טענותיו שלו בעניין זה.

מטבע הדברים, הליך השימוע רלוונטי יותר כאשר עילת השימוע מתבססת על התנהגות העובד מאשר על סיבות שקשורות לחברה עצמה, כגון קשיים פיננסיים שמאלצים את הנהלת החברה לקצץ בכח האדם שלה, או אף לסגור את החברה לחלוטין, כפי שקורה לרוב בגל פיטורי ההייטק, אולם מבחינה חוקית החברה מחוייבת לערוך את השימוע לעובד גם בנסיבות כאלו.

יתרה מכך, עריכת השימוע מומלצת גם עבור העובד עצמו וזאת הן לצורך תיעוד סיבת פיטוריו והן לצורך הגעה להסכמה עם החברה לגבי היקף הזכויות המגיעות לו בעקבות הפיטורים.

לפיכך, חשוב שהעובד יעמוד על קיום השימוע גם כשפיטוריו נעשים בשל אילוצים של החברה, להבדיל מסיבות שנובעות מהתנהגותו האישית.

גם בתחום ההייטק ועל מנת שהליך השימוע ייערך כדין, כשהוא חף מפגמים, יש לערוך אותו בהתאם לשורה של כללים שנקבעו בפסיקה, לרבות משלוח הודעה לעובד על עריכת השימוע זמן סביר מראש, מתן הזדמנות הולמת לעובד להציג את טענותיו ושמיעתן בראש פתוח ונפש חפצה, עריכת פרוטוקול מלא בכתב בעת עריכת השימוע ועוד.

אי ביצוע שימוע בכלל או אי ביצועו כדין מהווה אף הוא עילה לפיטורים שלא כדין, שאף הם עשויים לזכות בקבלת פיצויים כשלעצמם.

מתן הודעה מוקדמת לפיטורים

ככל שהחברה ערכה את השימוע וגיבשה בסיומו באופן סופי את החלטת הפיטורים של העובד, עליה למסור לעובד הודעה מוקדמת בכתב על כך וזאת בהתאם להוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.

כדי שההודעה המוקדמת תימסר כחוק, עליה, בין היתר, לציין את יום הוצאת ההודעה, יום הכניסה לתוקף של הפיטורים והאם העובד נדרש לעבוד גם בתקופת ההודעה המוקדמת.

משך תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים

משך התקופה המוקדמת, כלומר, המועד שבו ההודעה צריכה להימסר לעובד מראש לפני כניסת ההתפטרות לתוקף, נקבע בחוק לפי אופן תשלום השכר של העובד (חודשי, יומי, או שעתי) והיקף הוותק שלו בחברה.

רוב עובדי ההייטק עובדים לפי בסיס חודשי ועל כן משך ההודעה המוקדמת שצריכה להנתן להם בהתאם למשך עבודתם בחברה הנו כדלקמן:

• עד ששה חודשים (כולל) יום אחד עבור כל חודש שבו העובד עבד
• מ-7 חודשים ועד 12 חודשים (כולל) 6 ימים עבור 6 החודשים הראשונים ויומיים וחצי נוספים עבור כל חודש נוסף מעבר להם
• לאחר שנת עבודה ראשונה - חודש ימים.

כלומר, משך ההודעה המוקדמת המקסימלי לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים הנו 30 יום לכל היותר. אולם, גם חוק הודעה מוקדמת לפיטורים הנו חוק קוגנטי, שמכיר באפשרות להתנות עליו לטובת העובד וזאת לאור סעיף 12 לחוק שקובע:

"חוק זה, אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה"

לפיכך, כאשר מדובר בעובד בחברת הייטק שבמסגרת חוזה העבודה שלו נקבע שהוא יהיה זכאי לתקופת הודעה מוקדמת לפיטורים ארוכה יותר מזו המגיעה לו לפי החוק ולמשל חודשיים, שלושה [או יותר] במקרה של פיטורים לאחר שנת העבודה הראשונה, אזי החברה תהיה מחוייבת לעמוד בתנאי זה למרות שהוא מטיב ביחס לחוק.

זכויות העובד בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים

זכויות עובדי ההייטק בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים נקבעות בהתאם לשאלה האם העובד נדרש להמשיך לעבוד בתקופה זו.

אם העובד נדרש לעבוד על ידי החברה בתקופת ההודעה המוקדמת:

• יחסי העבודה נמשכים בתקופת ההודעה המוקדמת, ונפסקים רק במועד כניסת הפיטורים לתוקף
• תקופת ההודעה המוקדמת תיחשב לעובד לצורך צבירת הזכויות הסוציאליות שלו, כגון ימי חופשה, ימי מחלה ופיצויי פיטורים
• העובד יהיה זכאי לקבל שכר כרגיל עבור עבודתו בתקופה זו, כולל הפרשות לביטוח הפנסיוני וקרן השתלמות

בתחום ההייטק מקובל מאד לתת לעובדים רכב צמוד ונשאלת השאלה כיצד החברות נוהגות לגביו בתקופת ההודעה המוקדמת.

רוב החברות נוטות לאפשר לעובדים להשאיר אצלם את הרכב הצמוד גם בתקופת ההודעה המוקדמת, כך שהעובד יידרש להחזיר אותו רק במועד סיום יחסי העבודה.

למרות שהחברות נאלצות לשלם קנסות על החזרת רכב ליסינג לפני תום תקופה מסויימת, כאשר מדובר בפיטורים עקב צמצומים הן לא גובות את הקנסות האלו מהעובדים.

אם העובד אינו נדרש לעבוד על ידי החברה בתקופת ההודעה המוקדמת:

• יחסי העבודה נפסקים והפיטורים נכנסים לתוקף מיידי
• העובד יהיה זכאי לקבלת תשלום שמכונה "חלף הודעה מוקדמת", בגובה 'השכר הרגיל' שלו, שמחושב לעניין זה לפי השכר שמשמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים של העובד
• תקופת ההודעה המוקדמת איננה נחשבת לעובד לצורך צבירת הזכויות הסוציאליות והוא גם איננו זכאי להפרשות לביטוח הפנסיוני וקרן השתלמות במהלכה, אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם העבודה האישי שלו או במסגרת הסכם קיבוצי שחל עליו, או שקיים נוהג במקום העבודה לעניין זה. לפיכך, למפוטרי הייטק, מומלץ לבדוק האם קיים לגביהם הסדר מטיב כאמור בהסכם העבודה שלהם או במקום העבודה שלהם

עם סיום תקופת ההודעה המוקדמת ויחסי העבודה בין הצדדים, יש לערוך גמר חשבון כדי להסדיר את הזכויות הכספיות שמגיעות לעובד בשל פיטוריו וזאת כפי שנסביר מיד.

פיצויי פיטורים בהייטק

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע כי עובד שפוטר לאחר שעבד לפחות שנה אחת במקום עבודתו זכאי לקבלת פיצויי פיטורים.

סכום הפיצויים מחושב לפי גובה המשכורת החודשית האחרונה של העובד כפול מספר שנות העבודה שלו, כולל חלק יחסי מתוך שנה.

אין תקרת הגבלה לסכום זה ולכן גם אם העובד נהנה ממשכורת ברוטו בסך של 45,000 ₪ למשל, זו תהיה המשכורת הקובעת לעניין חישוב פיצויי הפיטורים.

עם זאת, תקנות פיצויי הפיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, קובעות כי לצורך חישוב פיצויי הפיטורים יש לקחת בחשבון רק את שכר היסוד של העובד, כולל תוספות השכר הבאות בלבד: תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה ותוספת מחלקתית או תוספת מקצועית.

יתר תוספות השכר ששולמו לעובד, לא יהוו חלק מהשכר הרגיל שלו והן לא ילקחו בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים שלו, כך קובעות התקנות. למרות זאת, הכלל שנקבע בפסיקת בתי הדין לעבודה הנו שיש לבחון לגבי כל תוספת שכר האם המדובר בתוספת פיקטיבית או תוספת אמיתית.

תוספת פיקטיבית הנה תוספת ששולמה לעובד באופן קבוע ושוטף, ללא תלות בקיום תנאי כלשהו ועל כן היא למעשה מהווה חלק מהשכר הרגיל והקובע של העובד לצורך חישוב פיצויי הפיטורים שלו.

אילו תוספת אמיתית הנה תוספת ששולמה לעובד בכפוף לקיום תנאי כלשהו ועל כן היא איננה מהווה חלק מהשכר הרגיל והקובע של העובד לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

מדובר במבחן מהותי, שאותו יש לבחון לפי נסיבותיו העובדתיות של כל תשלום לגופו, ללא כל קשר לכינוי הפורמאלי שניתן לו, כגון תוספת או תשלום איזון וכדומה.

הלכה למעשה יש לבדוק האם אכן מדובר בתוספת אמיתית לשכר הרגיל, או שמא המדובר בתוספת פיקטיבית בלבד, שלמעשה מהווה חלק אינטגרלי מהשכר הרגיל לכל דבר ועניין, אלא שהיא הוגדרה כ-"תוספת" על ידי המעסיק רק כדי להקטין את היקף השכר הקובע של העובד לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, ההפרשות הפנסיוניות וייתר הזכויות הסוציאליות של העובד.

למבחן זה יש נפקות רבה במיוחד מבחינת עובדי ההייטק, שכאמור רבים מהם מקבלים הטבות שונות ועל כן נשאלת השאלה מה דינן לצורך קביעת השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים של העובדים.

בפסיקה נקבע כי כל אחד מהתשלומים הבאים אינו מהווה חלק מהשכר הרגיל והקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, בתנאי שאכן מדובר בתוספת אמיתית, אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם העבודה האישי של העובד, שאז גם התוספת האמיתית תיכלל בשכר הרגיל והקובע של העובד לצורך חישוב פיצויי הפיטורים שלו:  

• גמול שעות נוספות, בתנאי שהעובד באמת עבד שעות נוספות
• דמי הבראה, קצובת ביגוד
• החזר הוצאות, לרבות תשלומים בגין אחזקת רכב, אחזקת טלפון והחזר נסיעות
• שווי שימוש ברכב צמוד שהועמד לרשות העובד
• תוספת גילום המס בגין תשלום הוצאות הטלפון ושווי השימוש ברכב הצמוד
• משכורת 13–14
• בונוסים / מענקים, ששולמו מעת לעת על ידי החברה, לפי שיקול דעתה, מבלי שלחברה תהיה כל חובה לתת אותו, או כאשר הם הותנו ברווחיות החברה
• תשלום פרמיה או שכר עידוד, בסכום קבוע או מדורג, ששולם בגין עמידה ביעדים שנקבעו על ידי החברה

מועד ואופן תשלום פיצויי הפיטורים

עקרונית, המועד לתשלום פיצויי הפיטורים חל כבר ביום הפסקת יחסי העבודה, כלומר, מועד הפיטורים. אולם, רק אם פיצויי הפיטורים לא ישולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם, העובד יהיה זכאי לקבל פיצויי הלנת פיצויי פיטורים וזאת כפי שקובע סעיף 20 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1968.

כתוצאה מכך תשלום הפיצויים יכול להיעשות בפועל עד ליום ה-15 לאחר סיום יחסי העבודה.

תשלום פיצויי הפיטורים לעובד לא חייב להתבצע במזומן. ככל שהחברה הפקידה הפרשות לפיצויי פיטורים לקרן פנסיה, קופת תגמולים, או לביטוח מנהלים כפי שנהוג לעשות גם בענף ההייטק, די בכך שהחברה תתן לעובד אישור בכתב על זכותו לקבלת כספים אלו.

עם זאת, ככלל מומלץ ככל הניתן שלא לפדות את תשלום פיצויי הפיטורים שהצטברו בקופה, מאחר שהדבר עלול לפגוע בסכום הפנסיה העתידית.

מבחינת החיוב במס הכנסה, כספי פיצויי הפיטורים של עובדי ההייטק פטורים מתשלום מס הכנסה עד לתקרה של שכר חודשי אחד (בסך של 12,640 ₪ נכון לשנת 2022) כפול מספר שנות העבודה.

מעבר לסכום זה פיצויי הפיטורים מחוייבים בתשלום מס. החיוב במס חל בין אם כספי הפיצויים שולמו לעובד באופן ישיר על ידי המעסיק ובין אם הם שולמו לו באמצעות הכספים שנצברו בקופה שבה הם הופקדו.

עם זאת, אם כספי הפיצויים הופקדו בקופה ניתן לערוך תכנון מס כדי לדחות את תשלום המס, באופן לפיו העובד ייעד את הכספים למשיכה בעתיד, כפיצויי פיטורים לאחר שיסיים לעבוד אצל המעסיקים הבאים או כקצבת פנסיה חודשית עם הגיעו לגיל הפנסיה ובמקרה כזה העובד לא יצטרך לשלם את מס עם פיטוריו, אלא רק כאשר הוא ימשוך את הכספים בעתיד.

חברות הייטק שפשטו רגל או נסגרו לאלתר

מה קורה כאשר חברת הייטק נקלעת להליכי חדלות פרעון או שהיא נסגרה לחלוטין, כך שאין באפשרותה לשלם לעובדים שפוטרו ממנה את פיצויי הפיטורים ו/או משכורתם האחרונה, ולבצע עבורם את תשלומי ההפרשות לקופת גמל / קרן פנסיה / ביטוח מנהלים?

אמנם, חובות אלו נחשבים כחובות בדין קדימה בעת חלוקת נכסי החברה שבפירוק, אולם לא תמיד ישנם לחברה מספיק נכסים לחלוקה.

בעניין זה המוסד לביטוח לאומי נחלץ לעזרת העובדים המפוטרים ומאפשר להם להגיש תביעה לקבלת גמלה בגין אי ביצוע התשלומים הללו, אם כי עד לסכומי התקרה שקבועים בחוק. נכון לשנת 2022 סכומי התקרה הנם כדלקמן: עבור שכר עבודה ופיצויי פיטורים עד  117,195 ₪ ובעבור תשלומים לקופות גמל עד 18,030 ₪.

חוק חדלות פרעון ושיקום כלכלי, שנכנס לתוקף ביום 15.9.2019, הקל את הליך הגשת התביעה לגמלה זו בשני היבטים.

ראשית, העובדים זכאים כעת להגיש את התביעה כבר לאחר שניתן כנגד החברה צו לפתיחת הליכי חדלות פירעון, בעוד שבעבר הדבר היה אפשרי רק לאחר שניתן צו פירוק קבוע כנגד החברה.

שנית, כיום ניתן להגיש את התביעה ישירות בפני המוסד לביטוח לאומי, בעוד שבעבר התביעה היתה צריכה להיות מוגשת בתחילה למפרק החברה, שהיה מעביר אותה למוסד לביטוח לאומי רק לאחר בדיקת התביעה ואישורה על ידו.

מענק הסתגלות

מענק הסתגלות הנו תשלום בגובה מספר משכורות חודשיות שניתן לעובד המפוטר לצורך הסתגלותו לתקופה שבה הוא עלול למצוא את עצמו ללא משכורת שוטפת.

מדובר בפריבילגיה שאיננה מעוגנת בחוק ומקובלת בעיקר לגבי עובדי הייטק בכירים שהמעסיק מצא לנכון לרפדם במצנח מוזהב שכזה, או במקומות עבודה שבהם השכר מוסדר במסגרת הסכם קיבוצי שההסתדרות הכלכלית הנה צד לו.

בקרב עובדי ההייטק ניתן למצוא עובדים רבים שהצליחו לעגן מראש במסגרת חוזה העבודה שלהם את הזכות לקבלת מענק הסתגלות ולמען האמת, יש לא מעט חברות שמציעות מענק הסתגלות כברירת מחדל חוזית לרבים מעובדיהן.

ואולם, גם מי שלא שפר עליו מזלו ופוטר מהעבודה לפני מועד הקובע לקבלת המענק, יכול לנסות לקבל את המענק או חלקו במסגרת המשמא ומתן ועם קבלת ההודעה על פיטוריו, אלא שבמקרה כזה הדבר תלוי לחלוטין ברצונה הטוב של החברה המעסיקה.

דמי פדיון חופשה

סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 קובע שעם סיום יחסי העבודה, העובד זכאי לקבל דמי פדיון חופשה עבור הימים שעומדים לזכותו ואשר טרם נוצלו על ידו עד למועד זה.

סעיף 7 לחוק חופשה שנתית אוסר על צבירת חופשה, אולם הוא מתיר לעובד, בהסכמת המעסיק, לנצל רק חלק מימי החופשה שצבר, אם כי לפחות 7 ימים בשנה ולצרף את היתרה שלא נוצלה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.

לפיכך, עובד הייטק שלא ניצל את כל ימי החופשה שעומדים לזכותו, רשאי עם סיום העסקתו לפדות את ימי החופשה שלא ניצל ושהיה רשאי לצבור, במהלך השנה הקלנדרית (מינואר עד דצמבר) שבה סיים לעבוד וב-3 השנים הקלנדריות שקדמו לה.

אופן חישוב מספר ימי פידיון החופשה

לצורך חישוב מספר ימי פידיון החופשה, יש לחשב את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד ב-3 השנים הקלנדריות האחרונות שקדמו לשנת סיום עבודתו, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת ועד למועד סיום ההעסקה, בניכוי הימים שכבר נוצלו על ידו בפועל בתקופה זו.

כך נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין החשוב בהליך ע"ע 42510-06-15‏ ‏ אלכסנדר פינדיורין נ' בן ציון זיסמן.

עם זאת, אם תלושי השכר של העובד משקפים נכונה את ניצול ימי החופשה ויתרת ימי החופשה, העובד יהיה זכאי בסיום עבודתו לפדות את ימי חופשה כפי שהם מצויינים בתלוש השכר וזאת גם אם ימי החופשה שנצברו לפיהם הם מעבר לתקופת ההתיישנות בת 3 השנים.

כך קבע בית הדין הארצי לעבודה בפסק דינו מנובמבר 2019 בהליך ע"ע 11647-12-18 צומת מהנדסים-תכנון, תאום וקידום פרוייקטים בע"מ נ' אופיר קאופמן.  

בית הדין הארצי לעבודה הבהיר שהמעסיק חייב לציין בתלוש השכר של העובד את מספר ימי החופשה שניתנו לו ואת יתרת ימי החופשה שלו וההנחה היא שמספר ימי החופשה שנקוב בתלוש השכר מבטא למעשה את עמדת המעסיק לגבי יתרת ימי החופשה שהעובד זכאי לה לעניין ניצולם בפועל ופידיונם בסיום יחסי העבודה.

לפיכך, אם תלושי השכר כוללים פירוט נכון של מאזן החופשה, הרי שיימי החופשה שנקובים בהם יעמדו לזכות העובד אף אם הם נובעים, כולם או חלקם, מהתקופה שקדמה למועד ההתיישנות.

עוד יש לזכור שגם חוק חופשה שנתית הנו חוק קוגנטי ועל כן ניתן להתנות עליו לטובת העובד, וזאת לאור סעיף 38 לחוק, שקובע "חוק זה אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קולקטיבי, חוזה עבודה או נוהג".

לפיכך, אם הסכם העבודה של מפוטר ההייטק קבע, למשל, שמגיע לו מספר ימי חופשה גבוה מזה הקבוע בחוק, ו/או שהוא רשאי לצבור אותם ללא הגבלה ולפדות אותם ללא הגבלה, אזי החברה תהיה מחוייבת לעמוד בתנאים אלו.

האם ניתן לחפוף בין ימי ההודעה המוקדמת לימי החופשה השנתית?

סעיף 5 (א)(7) לחוק חופשה שנתית קובע כי "ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יובאו במניין ימי החופשה השנתית, אלא אם עלו על 14, ובמידה שעלו".

סעיף זה קובע לכאורה כי המעסיק רשאי בכל מקרה לחפוף בין ימי ההודעה המוקדמת לימי החופשה השנתית שעומדים לרשותו של העובד החל מהיום ה-15 ואילך ובכך לצמצם את ימי החופשה שיוותרו לזכות העובד ושבגינם יהיה עליו לשלם דמי פדיון חופשה עם סיום העסקתו.

בית הדין הארצי לעבודה קבע בפסק הדין בהליך דב"ע 3-107/98 אורי ארבל נ' H.P.H. Products Ltd ובהליך ע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז, כי סעיף 5 (א)(7) לחוק חופשה שנתית חל בעיקרו במצב שבו המעסיק דרש מהעובד להמשיך ולעבוד בתקופת העבודה המוקדמת, אולם העובד בחר שלא להמשיך לעבוד אלא לצאת לחופשה בתקופה זו.

במקרה כזה המעסיק יהיה רשאי לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת עם ימי החופשה של העובד החל מהיום ה-15 ואילך. המשמעות הפרקטית היא שעל המעסיק לשלם לעובד תשלום כפול עבור 14 הימים החופפים הראשונים, הן בגין שכר ימי הודעה מוקדמת והן בגין דמי פדיון החופשה, כאשר החל מהיום ה-15 ואילך יהיה עליו לשלם לעובד רק תשלום אחד עבור שניהם.

במקרה שהמעסיק פיטר את העובד באופן מיידי וויתר על המשך עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, הוא לא יוכל להוציא את העובד לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת, מאחר שברור שהוצאת העובד לחופשה במקרה כזה איננה נובעת ממניעים עניינים, אלא מרצון להקטין את דמי פדיון החופשה שיהיה עליו לשלם לעובד.

לפיכך, במקרה כזה, סעיף 5 (א)(7) לחוק לא יחול והמעסיק יצטרך לשלם לעובד תשלום כפול, הן בגין שכרו בתקופת ההודעה המוקדמת והן בגין פידיון ימי החופשה שלו.

בהלכת נשואה הנ"ל גם נקבע שסעיף 5(א)(7) לחוק יכול לחול גם כאשר המעסיק פיטר את העובד באופן מיידי, תוך ויתור על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, בתנאי שהוא יוכיח שהוא הוציא את העובד לחופשה ממניעים עניינים ובתום לב, ולא מרצון להקטין את דמי פדיון החופשה שיהיה עליו לשלם לעובד.

מדובר, למשל, במקרה שבו המעסיק גילה שעובד מעל בזמן שהעובד כבר שהה בחופשה ופיטר את העובד מיד וכדין. במקרה כזה אין לדרוש מהמעסיק שהוא ישלם לעובד תשלום כפול, גם בגין דמי הודעה מוקדמת וגם בגין דמי פדיון חופשה מלאים והוא יהיה רשאי לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת עם ימי החופשה החל מהיום ה-15 ואילך.

דמי הבראה

ככלל, הזכאות לקבלת דמי הבראה מדי שנה קמה לאחר שהעובד השלים את שנת העבודה הראשונה שלו בחברה.

אם העובד לא קיבל את מלוא דמי ההבראה שהגיעו במהלך תקופת עבודתו, הוא יהיה זכאי לקבל אותם בתום עבודתו, אם כי רק לגבי דמי ההבראה שהוא היה זכאי לקבל עבור השנתיים האחרונות של עבודתו בלבד.

גם בעניין דמי ההבראה השנתיים ישנן חברות הייטק שמציעות לעובדים תנאי עודפים, וככל שהסכם העבודה של העובד קבע הסדר מטיב יותר עבור העובד, החברה תהיה מחוייבת לעמוד בו במקרה של פיטורים.

דמי מחלה

ככלל, לפי חוק דמי מחלה, העובד זכאי לצבור עד 90 ימים בלבד ובנוסף הוא איננו זכאי לפידיון ימי המחלה שנצברו לזכותו וטרם נוצלו על ידו, והכל אלא אם כן נקבע אחרת בחוזה העבודה האישי של העובד או בהסכם הקיבוצי החל עליו.

עובדי המדינה בישראל למשל, זכאים לפדיון ימי מחלה. לעומת זאת, עובדי הייטק מפוטרים אינם זכאים לפידיון ימי מחלה אלא אם הדבר נקבע במפורש במסגרת חוזה העבודה האישי של העובד, כפי שבהחלט נהוג בקרב חברות הייטק רבות.

כמה אופציות יש לך?

הגענו לדובדבן שבקצפת: האופציות, חלומו של כל עובד הייטק ומציאות עבור רבים מהם.

ישנן לא מעט חברות הייטק, במיוחד חברות סטארט אפ, שנוהגות לתת לעובדים שלהן אופציות כחלק מחבילת העסקתן וזאת כדי לתמרץ את העובדים, לחזק את נאמנותם ולעודד את הישארותם בחברה.

אופציות הנן זכות לקנות את מניות החברה במחיר מסויים קבוע, הוא "מחיר המימוש" ובכפוף לתנאים מסויימים, לרבות תקופת עבודה מינימלית בחברה, בדרך כלל שנתיים–שלוש, שמכונה תקופת הבשלה (vesting).

מחיר מימוש האופציות למניות נקבע בדרך כלל על בסיס שווי החברה בזמן נתינת האופציה. כאשר מדובר במתן אופציות בחברות מבוססות, שכבר מונפקות בבורסה, מחיר האופציה יהיה זול ממחיר המניה הנסחרת בשוק.

אולם, לרוב מדובר בחברות סטארט אפ בתחילת דרכן והרבה לפני שהונפקו בבורסה. במקרה כזה מחיר המימוש יהיה בדרך כלל נמוך מאד, אם כי גם צריך לקחת בחשבון שערך האופציות עלול לרדת באופן משמעותי במקרה של דילול בעקבות הגעת משקיעים נוספים לחברה בהמשך הדרך.

לדוגמא, אם החברה חילקה 10,000 מניות ולעובד ניתנו 1,000 אופציות, לעובד יש לכאורה זכות ל-10% ממניות החברה. אולם, אם יצטרפו לחברה משקיעים נוספים והון המניות שלה יוגדל למשל ל-100,000, אזי כתוצאה מכך הנתח של העובד בחברה, בשל 1,000 האופציות שניתנו לו ירד ל-1% בלבד.

בכל מקרה, האופציות ניתנות מתוך שאיפה שמחיר המניה של החברה יעלה עם הזמן אל מעבר למחיר מימוש האופציה, שאז העובד יוכל לממש את האופציות ולקנות את המניות ולאחר מכן למכור אותן לצד שלישי במחיר גבוה יותר ממחיר רכישתן וליהנות מהרווח, קרי, ההפרש בין מחיר מימוש האופציה למחיר מכירת המניה.

לדוגמא, אם העובד קיבל 1,000 אופציות במחיר מימוש של 10$ ומחיר המניה באותה עת הנו 60$, אזי העובד עשוי להרוויח 50$ למניה ובסך הכל 50,000$ ממימוש כל האופציות.

אופציות ופיטורים ומתי כדאי לממש?

ברוב חוזי העבודה, זכות העובד לממש את האופציות ולרכוש את המניות נשמרת למשך שלושה חודשים לאחר תום ההעסקה.

אם העובד לא השלים את תקופת ההבשלה לפני פיטוריו מהחברה, הוא עלול לאבד את הזכות למימוש האופציות.

עם זאת, לא בכל מצב בהכרח יהיה כדאי לעובד לממש את האופציות, למשל אם ערך מניות החברה בשוק ירד עם הזמן אל פחות ממחיר מימוש האופציות, כפי שלא פעם קורה כאשר הפיטורים נובעים עקב קשיים פיננסיים וקיצוצים בחברה, אזי ממילא האופציות אינן שווה דבר.

לדוגמא, אם נחזור לעובד שקיבל אופציות במחיר מימוש של 10$, אולם בדיעבד הסתבר שערך המניות של החברה בשוק ירד ל-2$, אזי ממילא לא משתלם לעובד לממש את האופציות עם סיום העסקתו.

אם וכאשר העובד יצליח בשעה טובה ומוצלחת לממש ברווח את האופציות, כלומר, למכור את המניות ממחיר גבוה יותר ממחיר מימוש האופציות, יהיה עליו לשלם מס בגין הרווח שהוא הפיק ממימוש האופציות לפי סעיף 102 לפקודת מס הכנסה, שנושא את השם הקצאת מניות לעובדים.

ככל שהעובד יעמוד בתנאי סעיף 102 לפקודת מס הכנסה, הוא יהיה זכאי לקבל הטבת מס לפיה יהיה עליו לשלם על הרווח שהוא הפיק ממימוש האופציות מס רווח הון בשיעור מופחת של 25%, במקום לשלם עליו מס שולי בגין הכנסת עבודה לפי מדרגות המס שחלות עליו, שיכול להגיע עד 47%, לפי סעיף 3(ט) לפקודה.

סעיף 102 לפקודה מבחין בין שני מסלולים מרכזיים להקצאת אופציות או מניות לעובד וזאת לפי בחירת החברה. הקצאה באמצעות נאמן לפי סעיף 102(ב), תוך אבחנה בין מסלול רווח הון למסלול הכנסת עבודה, או הקצאה ישירה לעובד לפי סעיף 102(ג).

לכל אחת מהחלופות הללו יש תנאים משלה:

הקצאה ישירות לעובד – לפי סעיף 102(ג) כאשר מדובר בהקצאת אופציות סחירות, של חברה ציבורית שנסחרת בבורסה, העובד ישלם מס שולי בגין הכנסת עבודה. בעת מכירת המניות לצד שלישי, אם מדובר במניות סחירות – הוא ישלם מס רווח הון בגין רווח הון, אם מדובר במניות לא סחירות – הוא ישלם מס שולי בגין הכנסת עבודה.

הקצאה באמצעות הנאמן – לפי סעיף 102(ב) כאמור, החברה רשאית לבחור בין מסלול רווח הון למסלול הכנסת עבודה. מסלול הכנסת עבודה יחייב את העובד לשלם מס שולי בגין הכנסת עבודה, ואילו מסלול רווח הון יחייב את העובד לשלם מס רווח הון בגין רווח הון, בשיעור מופחת של 25% בלבד, אם כי הקצאת אופציות ומניות בחברה נסחרת בבורסה תמוסה במס שולי לפי הכנסת עבודה.

כל אחד מהמסלולים הללו כפוף לתנאים משלו, אם כי בשני המסלולים מועד החיוב במס יהיה רק במועד המימוש קרי, מועד העברת המניה מהנאמן לעובד או מועד מכירת המניה על ידי הנאמן, לפי המוקדם מביניהם.

בנוסף, בשני המסלולים נדרשת עמידה בתנאי של תקופת חסימה עד למועד המימוש, במהלכה יופקדו המניות בידי נאמן, שנה במסלול הכנסת עבודה ושנתיים במסלול רווח הון.

חלופת המיסוי השכיחה ביותר הנה הקצאה באמצעות נאמן לפי מסלול רווח הון ועל כן נתמקד בה ונרחיב לגביה כמפורט להלן, תוך אבחנה בין מימוש אופציות שניתנו לעובד על ידי חברה פרטית, לבין מימוש אופציות שניתנו לעובד על ידי חברה ציבורית שנסחרת באחת מהבורסות לניירות ערך, לרבות הבורסה בארץ או nasdaq בארה"ב.

מימוש אופציות שניתנו לעובד על ידי חברה ציבורית

נניח שמדובר בעובד חברת הייטק ציבורית שנסחרת בבורסה שקיבל ממנה אופציות במחיר מימוש מסויים. ככל שמניות החברה נסחרות בבורסה במחיר גבוה יותר, העובד יכול לממש את האופציות על ידי רכישת המניות לפי מחיר המימוש ולאחר מכן למכור את המניות בבורסה ולהפיק מכך רווח.

ככל שהחברה בחרה במסלול הקצאה באמצעות נאמן לפי רווח הון, העובד ימוסה לפי מס רווח הון בשיעור 25%, אם כי בכפוף לתנאים מצטברים מסויימים. תנאים אלו כוללים, בין היתר, תקופת חסימה של שנתיים, כך שמימוש האופציות על ידי העובד צריך להיעשות כעבור שנתיים מיום הענקתן.

אם מימוש האופציות יעשה לפני סיום תקופת ההבשלה, כל הרווח של העובד יחוייב לפי המס השולי שחל עליו.

בנוסף, מחיר המימוש של האופציות צריך להיות לפי שווי השוק של המניות במועד ההענקה קרי, מחיר הסגירה הממוצע של מניית החברה במשך 30 ימי המסחר לפני ההענקה.

אם העובד קיבל אופציות במחיר מימוש שנמוך משווי השוק, אזי ההפרש בין מחיר המימוש לשווי השוק יסווג כהכנסה מעבודה ויחויב גם הוא בשיעור המס השולי של העובד, ורק יתרת ההכנסה תסווג כרווח הון, שחייב במס רווח הון.

מימוש אופציות שניתנו לעובד על ידי חברה פרטית

כאשר מדובר באופציות שניתנו על ידי חברה פרטית, מימוש האופציות יעשה בדרך כלל כאשר החברה תונפק בבורסה ותהפוך לחברה ציבורית, במסגרת תהליך שמכונה IPO, או כאשר החברה תימכר לחברה אחרת, במסגרת תהליך שמכונה EXIT – אקזיט.

מימוש אופציות לאחר הנפקת החברה - IPO

גם במקרה של הנפקת החברה העובד יכול עקרונית לממש את האופציות כדי לרכוש את המניות ולאחר מכן למכור את המניות בבורסה, אולם לרוב הוא גם יהיה כפוף לתקופת הגבלה, בגינה הוא לא יוכל למכור את המניות במשך חצי שנה מיום ההנפקה.

מגבלה זו נובעת בדרך כלל מהתנאים שנקבעו בתשקיף בעת ההנפקה, או מהרגולציה של הבורסה שבה מבוצעת ההנפקה.

לאחר סיום תקופת ההגבלה, הוא יהיה רשאי למכור את המניות, אולם הדבר יהיה כרוך בהליך משפטי שאורך מספר שבועות.

כמה מס נשלם על אופציות לעובדים בחברה פרטית?

מבחינת המיסוי, רווח ממימוש הקצאות של אופציות שבוצעו במהלך 90 יום לפני הנפקת החברה, לא ימוסה לפי מס רווח הון, גם אם מימוש האופציות יעשה לאחר תקופת חסימה של שנתיים, אלא הוא יחולק לשני חלקים.

ההפרש בין מחיר המימוש לשווי השוק יסווג כהכנסה מעבודה, שתחוייב בשיעור המס השולי  של העובד, ורק יתרת ההכנסה תסווג כרווח הון, שחייב במס רווח הון.

מימוש אופציות לאחר מכירת החברה – EXIT

במקרה של עסקת אקזיט, לרוב החברה הקונה לא תרצה שיהיו מלבדה עוד בעלי מניות בחברה הנרכשת ועל כן היא תעדיף לרכוש מעובדי החברה הנרכשת את האופציות שלהם.

במקרה כזה, גם אם מכירת החברה בוצעה לפני שהסתיימה תקופת החסימה של השנתיים, עדיין אפשר יהיה למסות את הרווח של העובדים לפי מס רווח הון.

לשם כך, על החברה לפנות לרשות המיסים בבקשה לקבלת הסדר מיוחד, לפיו הרווחים ממימוש האופציות יועברו לפיקדון עד לתום תקופת השנתיים ולאחר מכן הם יועברו לעובדים בניכוי מס רווח ההון.

עם זאת, רווח מאופציות שהוענקו לעובדים במהלך 90 יום לפני יום מכירת החברה, לא ימוסה לפי מס רווח הון, אלא הוא יסווג כולו כהכנסה מעבודה וימוסה לפי שיעור המס השולי.

יודגש כי סוגיית מיסוי מימוש אופציות הנה סוגייה מורכבת ביותר ועל כן מומלץ בכל מקרה של פיטורים מחברת הייטק לפנות להתייעצות אישית עם עורך דין מנוסה בתחום.

לקריאה נוספת: באילו מקרים ניתן להתפטר ולקבל פיצויים?