יחסי עובד מעביד - מתי יש, מתי אין?

בכל עסק שבו מועסקים עובדים, קיימים כללים וחוקים ברורים היוצרים קשר משפטי טבעי והכרחי בין המעסיק לעובד. קשר זה מוכר לכולנו והוא מגדיר: יחסי עובד מעביד.

מהם החוקים לבחינת קיומה של מערכת היחסים בין העובד למעבידו? כיצד מפרש בית הדין לעבודה סכסוכים שנוגעים למערכת היחסים הלא בהכרח פשוטה, בין העובד למעסיקו? מהי למעשה המשמעות החוקית של הקביעה בדבר מערכת היחסים בין המעסיק לעובד/ת?

לאורך השנים נקבעו בפסיקה כללים ומבחנים שעוזרים בפתרון מחלוקות ובקביעת אופי היחסים בין הצדדים. בסקירה הבאה ננסה להסביר אודות מערכות היחסים של כל אחד מאיתנו בעבודה, ונביא דוגמאות שהגיעו לפתחו של בית הדין לעבודה, ככל שהדבר נוגע לבחינה החוקית והעניינית שהובילה את בית הדין להכרעה בשאלת היחסים..

כמו במקרים רבים מתחום דיני העבודה, אנו בהחלט ממליצים לפנות ולהתייעץ באופן אישי עם עורך דין, בכל שאלה ועניין הנוגעים למימוש וקיום מערכת יחסים בין עובד למעביד.

ניסיון השנים ופסיקת בתי המשפט מלמדים כי כל מקרה נשקל ונבדק לפי נסיבותיו, ולכן חשוב להתייעץ עם עורך דין מנוסה בתחום לפני שמקבלים החלטות שעשויות להשפיע על הזכויות והחובות של הצדדים, עובדים כמו גם מעסיקים.

רקמת היחסים בין העובד למעביד

לניהול עסק והפעלתו צריך עובדים מתחומים שונים. בעל העסק שוכר עובדים ומשלם את שכרם תמורת עבודתם. מערכת יחסים בין מעביד לעובד אינה עוד סתם מערכת יחסים בין בני אדם על בסיס אישי. היחסים נוצרים מכוח חוזה עבודה שמגדיר את אופי ההתקשרות, תנאיה, חובותיה וזכויותיה. כמו בכל מערכת יחסים מתעוררות מחלוקות בנסיבות שונות.

צד שמרגיש נפגע ומקופח מבקש לממש את הוראות החוזה כלשונו וכהבנתו. הצד הנתבע חושב אחרת ולא נעתר לבקשה. אל מי פונים? בתי הדין לעבודה הוסמכו בלעדית להכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד מעביד וההשלכות הנלוות.

עוד בטרם ידרשו לפסוק במחלוקת שבין הצדדים, בתי הדין צריכים קודם להגדיר את זהותם של העובד והמעביד. יחסי עובד ומעביד הינם יחסים דינאמיים אקטיביים ומשתנים בהתאם לתנאי השוק וצרכיו.

לא קיימת הגדרה אחת קבועה שלאורה ניתן ללכת ולפסוק. מסיבה זו קבעו בתי הדין לעבודה ובית המשפט העליון מספר מבחנים מנחים לקביעת הזהות בהיבט המשפטי והחוקי.

פסקי הדין נוהגים לצטט את מאמרו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה לשעבר, השופט אדלר, "היקף תכולת משפט העבודה מכפיפות לתכלית".

המאמר המרתק הנ"ל מפרט את המבחנים השונים שנקבעו בפסיקה לקביעה מיהו עובד, וקובע כי הגדרת המושג עובד הן במסגרת משפט העבודה והן במסגרת משפט הביטחון הסוציאלי היא אינה סטטית.

ההגדרה ניתנת לבחינה במבחנים שונים ובתמורות העבודה שחלה במשק ויש לבחון כל מקרה לגופו.

במסגרת המבחנים שנקבעו בפסיקה קיימים גם: מבחן הכפיפות האישית, מבחן ההשתלבות והמבחן המעורב.

באשר לקיום יחסי עובד מעביד נקבעו על ידי בית המשפט העליון המבחנים הבאים:

• כיצד הוגדרו היחסים עם העובד תמורת תמורה כספית
• מי יכול לפטר
• מי קיבל את העובד וקבע את תפקידו וגם את המעבר מתפקיד לתפקיד
• איך ועל ידי מי נקבעו תנאי השכר
• מי משלם את המשכורת
• מי מאשר חופשות שנתיות
• למי מדווחים ביצעו בעבודה
• מי הבעלים של הציוד הייעודי
• כמה זמן נמשך הקשר עם העובד והאם ברציפות או לסירוגין

ועוד...

הכרעות בית הדין לעבודה בסכסוכים בין עובד למעביד

לאחר בדיקת המבחנים נבדקת כל תביעה לגופה ולפי תוצאותיה מתקבלת הכרעה משפטית.

המקרים רבים ומגוונים מאד ולהלן מספר דוגמאות והסברים.

קשר משפחתי או יחסי עובד ומעביד

בשנת 2004 פתח מר מרדכי כהן חנות לממכר אבני אנרגיה ומוצרים רוחניים אחרים באמצעות החברה אבן דרך אבנים בע"מ. תומר איואן התייתם מאביו. אמו ניהלה מערכת יחסים זוגית עם מר מרדכי כהן שגילה כלפי תומר יחס אבהי, אוהב ומתחשב.

כאשר נפתחה החנות, תומר היה בן 21 וחסר כל רקע תעסוקתי. הוא לא שירת בצבא וחי על קצבת ביטוח לאומי כנפגע פעולות איבה. במקום הועסקו מספר אנשי מכירות. לאחר כשנה לא נמצאה הצדקה מקצועית ועסקית להמשך שהייתו בחנות והוא התבקש לעזוב.

בתגובה הוא תבע את מר כהן בבית הדין לעבודה בתל אביב (עב 3149/07) לקבל את הזכויות המגיעות לו כמפוטר מכוח יחסי עובד ומעביד.

בית הדין קבע בפסק דינו כי לא התקיימו יחסי עובד ומעביד בין תומר למר כהן. מדובר במערכת יחסים של בני משפחה ולא כאל מערכת יחסים בעלת פן עסקי דומיננטי של עובד ומעביד.

בית הדין קבע, כי במקרה זה הוכח כי הקשר שבין התובע לנתבע, לרבות פעילותם המשותפת בחנות, היה אחד הביטויים למערכת יחסים של תלות רגשית, במסגרתה פעלו הצדדים שלא מתוך אינטרסים עסקיים, אלא ממניעים רגשיים ולעיתים אף באופן אלטרואיסטי, המנוגד להתנהלות המונחית מאינטרסים עסקיים.

תומר לא השלים עם פסק הדין וערער לבית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 68/10 תומר איואן נ' אבן דרך אבנים בע"מ). הערעור נדחה. ובית הדין נימק את דחיית הערעור בשורה של נימוקים ואלו העיקרים שבהם:

המערער לא ראה את עצמו מחוייב למקום עבודתו. הוא לא הגיע לחנות באופן רצוף. כמו כן יש סתירות בגרסתו לגבי מספר השעות בהן עבד בכל משמרת, כך שהתמונה שעולה היא של מי שלא ראה את עצמו מחויב להופיע באופן מסודר ויומיומי לחנות, כעובד.

כמו כן, מחומר הראיות עולה עוד כי אכן לא היה צורך ממשי בעבודתו של המערער בחנות. המערער לא היה דרוש מקצועית לקשר עם הספקים, שכן היה עובד אחר שעשה זאת, וכן גם מר כהן עצמו.

המערער לא היה דרוש מקצועית כמוכר, שכן הועסקו בחנות מוכרות אחרות וגם אם נדרש כטענתו לסידור החנות לא היה צורך ביום עבודה מלא למשימה זו.

הרושם המתקבל אצל בית הדין הוא כי מר כהן רצה לסייע למערער להיכנס למסגרת תעסוקתית מחייבת, נוכח חוסר נסיונו של המערער בעולם התעסוקה, כפי שהעיד בעצמו, וזאת על רקע הקשר הרגשי ביניהם, וכי המערער התייחס לכך לא כאל קשר מחייב משפטית ומקים זכויות וחובות כפי הנדרש ביחסי עובד מעביד.

מכאן, עולה המסקנה כי העזרה שהגיש המערער למר כהן בחנות היתה עזרה משפחתית בלבד ולא עבודה במסגרת תעסוקתית מחייבת.

יחסי עובד ומעביד בין מזמין עבודה לקבלן מבצע

חברת "ימית סינון וטיפול במים בע"מ" העסיקה את מר מלה קביטקה כמנהל השיווק שלה בדרום אמריקה. לימים נודע לחברה כי העובד פעל בחוסר תום לב והגינות כלפיה בעת שקידם חברה מתחרה שגם זכתה בעסקה גדולה.

כתוצאה מכך תבעה החברה את העובד בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה (ע"ב 1766/08) על מעשיו הפסולים וביקשה לפצותה על הנזק שגרם לה.

בית הדין נדרש להכריע קודם בשאלה האם התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים או שמדובר ביחסי מזמין וקבלן עצמאי. המבחן העיקרי לצורך קביעת יחסי עובד מעביד הנו המבחן המעורב שבמרכזו מבחן ההשתלבות.

בית הדין פסק כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעביד, אף שהתשלום בוצע כנגד חשבוניות ולא באמצעות תלושי שכר.

במקרה הנדון התקיימו כל המרכיבים העונים על הגדרת מבחן ההשתלבות. הנתבע השתלב בפעילות השוטפת של התובעת והיווה חלק מהמערך הארגוני שלה. הנתבע היה תחת פיקוחו ומרותו של מנכ"ל התובעת. התובעת נשאה בהוצאות עבודתו של הנתבע ועשה שימוש בציוד שלה.

הנתבע קיבל תשלום חודשי קבוע ללא תלות במידת הצלחתו בהשגת פרויקטים. הנתבע לא היה בעל עסק עצמאי באמצעותו סיפק שירותים לתובעת.

התובעת נשאה בסיכויי הרווח ובסיכוני ההפסד בנוגע לעבודה ולפעולות השיווק שביצע הנתבע. כל המשאבים שנדרשו לצורך ביצוע עבודת השיווק של הנתבע, היו של התובעת והנתבע לא הצביע על מנגנון או מערך עסקי השייך לעסק בבעלותו בו עשה שימוש כנותן שירותים לתובעת.

בית הדין פסק כי לפי מכלול הסימנים הנדרשים התקיימו יחסי עובד מעביד ולכן נתונה לו הסמכות לדון בתביעה וגם לקבוע לאחר בירורה, כי הנתבע הפר את חובות ההגינות, האמון ותום הלב כלפי התובעת. הנתבע פעל לקידום חברה מתחרה ופעל בניגוד עניינים כלפי התובעת במהלך תקופת עבודתו אצלה.

בבסיס יחסי עבודה תקינים עומד תנאי מכללא בחוזה העבודה, לפיו העובד יקדיש את כל זמנו, מרצו וכישוריו לביצוע עבודתו אצל מעסיקו, כאשר קידומה של חברה מתחרה, דבר הנוגד את האינטרסים של המעסיק, היא בבחינת הפרתה של חובה זו ומעילה קשה באמון המעסיק.

קירוא בהרחבה על: הסכם אי תחרות בין עובד למעביד

יחסי עובד ומעביד במפעל משקם לבעלי מוגבלויות

לאה נגר סובלת ממספר מוגבלויות ולכן נקבעו לה נכות כללית בשיעור 100% ודרגת אי כושר עבודה בשיעור 75% והיא מקבלת קצבת נכות מלאה.

הקרן למפעלי שיקום למוגבלים היא הקדש ציבורי שמטרתו לסייע לבעלי מוגבלויות להשתלב בשוק העבודה.

בהפניית הקרן, לאה נגר החלה בחודש יוני 2001 לעבוד בחברת "אלגת ייצור ואריזת כימיקלים בע"מ", תמורת שכר עבודה ל-118 שעות חודשיות.

בחודש מאי 2005 הופסקה עבודתה. גב' נגר תבעה לקבל את הזכויות המגיעות לה כעובדת מפוטרת. על רקע המחלוקת עם חברת "אלגת" והקרן, הגישה תביעה לבית הדין האזורי בבאר שבע (תע"א 2092/06).

בית הדין נדרש להכריע בשאלה אם בין התובעת לבין מי מהנתבעות התקיימו יחסי עובד מעביד ומה ההשלכה של קביעת יחסי עובד מעביד על שיעור השכר שהתובעת זכאית לו.

בית הדין לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כי כל מקרה שבו פועל אדם בעל מוגבלות במפעל המסייע בשיקומו, יש לבחון לגופו. האם מדובר ביחסים של משוקם ומשקם או בקשר של עבודה ותמורה כספית כנגדה.

בית הדין לא מתעלם מהעובדה כי ההתקשרות עם התובעת המוגבלת נועדה לסייע בשיקומה יחד עם זאת הוא מצא על סמך התשתית שהונחה בפניו כי היה צורך תעסוקתי בשילוב התובעת בחברה.

התובעת לא נזקקה לסיוע או להשגחה. התובעת תרמה לתפוקה ואף נדרש להציב במקומה מחליף כשלא התייצבה בחברה. לא היה הבדל בין עבודתה לבין עבודת עובדי החברה האחרים, פרט לשעות העבודה.

העסקת התובעת לא גרמה הפסד לחברה. המניעים לשילוב התובעת בחברה היה שיקומיים וכלכליים כאחד.

בתקופה שבין 6/02 ועד חודש 6/05 נכנסו כבר לתוקפן תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת). בתקופה הראשונה שמחודש 6/01 ועד חודש 5/02 טיב הקשר בין התובעת לחברה היה של משוקם ומפעל משקם, ולא חלו ביניהן יחסי עובד מעביד.

אשר לתקופה השניה, בה נכנסו התקנות לתוקף, היה על התובעת והחברה לבחון מחדש את יכולת העבודה של התובעת בחברה ולא לקבוע את שכרה באופן שרירותי.

בתקופה השניה עלתה התכלית הכלכלית שבפועלה של התובעת בחברה על התכלית השיקומית, עד כי ניתן לומר שטיב הקשר שבין התובעת לחברה היה בעיקר של עבודה ותמורה. לאור חשיבות תכלית ההתקשרות ושעה שההתקשרות אינה רק למטרת שיקום, יש מקום להכיר בקיומם של יחסי עבודה בין הצדדים.

לאור האמור נפסק כי בעקבות כניסת התקנות לתוקפן, בענין שכר מינימום לבעלי מוגבלויות, אין מניעה ליישם את מבחני הפסיקה לקביעת יחסי עובד מעביד ועל יסוד הראיות יש לקבוע כי בתקופה השניה הייתה התובעת עובדת החברה.

בית הדין קבע כי יש להעמיד את יכולת עבודתה על 80% ולשלם לה את השכר בגין כל שעות עבודתה בשיעור 80% משכר המינימום.

כן זכאית התובעת לתשלום הפרשי שכר, יתרת פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים ופיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה. אשר לקרן, לא עלה בידי התובעת להוכיח כי בינה לבין הקרן התקיימו יחסי עובד-מעביד, ולכן דין התביעה נגד הקרן להידחות.

קריאה נוספת: בוחן רכב בן 81 הוכר כעובד שכיר לאחר 19 שנות עבודה

יש לך שאלות בעניין יחסי עובד מעביד? רוצה לקבל מענה אישי ומהיר?
ליחצו כאן לקבלת יעוץ משפטי אישי ומקצועי בנושא זכויות עובדים!