סכסוכים נפוצים בנושא תלושי שכר

תלוש השכר הינו מסמך חשוב ביותר במסגרת יחסי עובד מעביד. המדובר במסמך אשר אמור לפרט את פרטי השכר המשולם לעובד, ברוטו ונטו, כולל פירוט הניכויים למס הכנסה, ביטוח לאומי, ביטוח בריאות, קופת גמל וכדומה.

כמו כן מפרט תלוש המשכורת את כל יתר התשלומים השונים ששולמו לעובד לשם מימוש זכויותיו הסוציאליות, כגון ימי מחלה, ימי חופשה, דמי הבראה, דמי נסיעות ועוד.

חשיבותו של התלוש נובעת מאחר שהוא דרוש לעובד לשם מימוש שתי מטרות עיקריות.

האחת, לצורך בירור מצב זכויותיו מול המעסיק, וקבלת מלוא המידע אודות התשלומים אשר מגיעים לו כדין מן המעסיק, וזאת על מנת לדעת האם ועד כמה הם שולמו לו בפועל. השניה, לצורך בירור ומימוש זכויותיו מול המוסד לביטוח לאומי, אשר מתנה רבים מתשלומיו, כגון דמי לידה, דמי אבטלה, וכדומה, גם בהמצאת תלושי השכר של העובד.

בשל חשיבותו הרבה של מסמך זה סעיף 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 מטיל על המעסיק חובה למסור לכל עובד תלוש שכר מפורט ובכתב, וזאת בעקבות תיקון מס' 24 לחוק, אשר נכנס לתוקף ביום 1.2.2009.

סכסוכים נפוצים בנושא תלושי השכר

למרבה הצער ישנם לא מעט מעסיקים אשר לא מקפידים לקיים את הוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר, וזאת הן לגבי עצם מסירת תלוש השכר לעובד והן לגבי ציון כל הנתונים אשר עליהם לפרט במסגרת התלוש שנמסר לעובד, דבר שמטבע הדברים מוביל לפרוץ סכסוכים שונים ומגוונים בינם לבין העובד בעניין זה.

העובדה שתלוש השכר גם נראה לרבים מהעובדים כאוסף מבלבל של נתונים ומלל בלתי מובנים וחסרי כל פשר, תורמת אף היא לפרוץ מחלוקות וסכסוכים בין הצדדים, מה גם שישנם לא מעט מעסיקים שמנצלים עובדה זו במכוון, וזאת כדי לתמרן את העובד ולבלבל אותו בכל הקשור להבנת פרטי התלוש, ובכך בעצם למנוע ממנו להבין שהם מקפחים את זכויותיו.

אחד הסכסוכים הנפוצים ביותר בכל הקשור לתלוש השכר עוסק בעצם מסירתו לעובד.

סעיף 24 (ג) לחוק הגנת השכר קובע כי על המעסיק למסור לעובד את התלוש לא יאוחר מהיום הקובע.

היום הקובע מוגדר בסעיף 1 לחוק כיום ה-9 לכל חודש קלנדרי. לפיכך, על המעסיק מוטלת החובה למסור לעובד את תלוש השכר בכתב עד ליום ה-9 לכל חודש קלנדרי וזאת בגין השכר שמשולם לו עבור החודש הקודם.

למרות הוראות החוק הברורות ישנם מעסיקים רבים אשר לא מוסרים לעובד את התלוש עד ליום ה-9 לחודש, אלא רק כעבור זמן מה, וישנם אף כאלה שאינם טורחים כלל למסור לעובד את תלושי השכר שלו, דבר שמאלץ את העובד לפנות אליהם באינספור בקשות בעניין זה, ולרדוף אחריהם, לא פעם ללא הועיל. 

סכסוכים נוספים רבים עוסקים בתוכנו ובפרטיו של תלוש השכר. סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר, אשר מפנה לתוספת החוק, קובע כי תלוש השכר צריך לכלול שורה ארוכה של פרטים לגבי התשלומים המגיעים לעובד.

בין היתר על תלוש השכר לכלול את הפרטים הבאים:

• פרטי הזיהוי של העובד והמעסיק
• סכומי ברוטו ונטו של התשלום לעובד
• ניכויים למס הכנסה / ביטוח לאומי / ביטוח בריאות / קופת גמל
• מועד תחילת העסקת העובד והוותק המצטבר שלו
• היקף המשרה
• תקופת התשלום עבורה משולם השכר
• מספר ימי החופשה שניתנו לעובד ויתרת ימי החופשה שנותרה לו
• מספר ימי המחלה שנוצלו על ידי העובד ותקופת המחלה הצבורה
• דמי הבראה
  
• דמי חופשה
• דמי מחלה

ועוד...

למרות הוראות החוק בנושא ישנם מעסיקים אשר לא טורחים לפרט את מלוא הפרטים שיש לציין במסגרת תלוש השכר. לדוגמא, ישנם מעסיקים אשר לא טורחים לציין את הפרשותיהם עבור קופת הגמל של העובד, או לפרט את יתרת ימי החופשה שנותרו לו וכיו"ב.

כתוצאה מכך אותם מעסיקים מונעים למעשה מהעובד לברר את מצב זכויותיו של המעסיק, ולעיתים הם אף משתמשים בתלוש כדי למנוע ממנו לממש את מלוא זכויותיו.

לחילופין וכמובן לא פחות חמור מכך, ישנם מעסיקים אשר כותבים נתונים לא מדוייקים, רכיבי שכר פיקטיביים ואף כוזבים בתוך תלוש השכר, וזאת בין בשוגג ובין ביודעין ובמכוון.

7 דוגמאות לתלושי שכר בעיתיים

• ישנם מעסיקים שנוהגים לציין במסגרת התלוש את ניכויי השכר ברוטו שהם ביצעו כביכול לגבי העובד, כגון הפרשות המעסיק והעובד עבור קופת הגמל של העובד, וזאת בשעה שהם כלל לא ביצעו את ההפרשות הללו.
• ישנם מעסיקים שמציינים בתלוש השכר הפרשות לכל מיני גורמים תמוהים ועלומים, כגון "קרן רווחה", "ה.ח.ה", "ח.ח.ח"  ווכיו"ב שמות יצירתיים כאלו, וזאת ללא ידיעת העובד וממילא ללא הסכמתו.
• ישנם מעסיקים שמבצעים חישובים מוטעים של ימי המחלה, ימי חופשה, דמי הבראה וכדומה, או שאינם מתחשבים בנקודות זיכוי המס המגיעות לעובד, או שמחשבים אותן באופן שגוי.
• ישנם מעסיקים שמנכים משכר העובד קנסות בגין עבירת משמעת או נזקים שכביכול בוצעו על ידי העובד, וזאת מבלי שהם הוסמכו לכך על פי הדין או על פי הסכם כלשהו, קיבוצי או אישי, שחל על הצדדים.
• ישנם מעסיקים שמציינים במסגרת התלוש מספר שעות עבודה של העובד אשר נמוך ממספר השעות שהוא ביצע בפועל או שדווח על ידו למעסיק.
• ישנם מעסיקים אשר מציינים בתלוש תאריך תחילת עבודה של העובד שהינו מאוחר לתאריך תחילת עבודתו בפועל, ובכך פוגעים בחישוב צבירת ימי הוותק שלו שרלוונטיים לזכויות שונות, כגון ימי חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים ועוד.
• ישנם מעסיקים, ובעיקר מעסיקים של עובדי קבלן אשר מנכים לעובד דמי חבר ועד עובדים, למרות שאין כל ועד עבודה במקום העבודה שלהם.

מה ניתן לעשות כנגד מעסיק אשר מפר את החוק לגבי תלושי השכר?

ניתן לפעול במספר דרכים כנגד מעסיק אשר הפר ביודעין את החובה למסור לעובד את תלוש השכר עד למועד הקובע, או מעסיק שמסר לעובד תלוש שכר שאיננו כולל את מלוא הפרטים כאמור בחוק, וזאת בניגוד לסעיף 24 לחוק הגנת השכר.

ראשית, העובד רשאי להגיש תלונה כנגד המעסיק אצל יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה, אשר תבדוק את פרטי המקרה. במקרה שהתלונה תימצא מוצדקת, המעסיק צפוי  לסנקציה לפי סעיף 25ב(א) לחוק הגנת השכר, אשר מטילה עליו לשלם את מחצית הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(2) לחוק העונשין, התשל"ז-1977.

שנית, העובד רשאי להגיש תביעה כנגד המעסיק בפני בית הדין לעבודה, וזאת לשם קבלת פיצויים ללא הוכחת נזק/פיצויים לדוגמא, בגין כל תלוש שבוצעה לגביו עבירה, וזאת כאמור בסעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר.

במסגרת תיקון 25 לחוק, אשר נכנס לתוקף ביום 1.7.2010, הוגבל סכום הפיצויים לדוגמא לסך של עד 5,000 ₪ וזאת כאמור בסעיף 26א(ב)(3) לחוק. יחד עם זאת בית הדין לעבודה רשאי, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר.

סעיף 26א(ב)(2) לחוק הגנת השכר אף קובע כי במידה וההפרה בוצעה בלפחות שני חודשים בתוך תקופה של 24 חודשים, חזקה שהמעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוא הוכיח אחרת.

על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, הפיצוי לפי סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר הנו פיצוי לדוגמא, שאינו תלוי בהוכחת נזק וככזה, הוא בעל אופי הרתעתי בעיקרו. כך נקבע בהליך ע"ע 1242/04 עיריית לוד נ' דהן, ובהליך ע"ע 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ נ' זואילי.

השיקולים שיש לשקול לשם קביעת סכום הפיצויים לפי סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר, נקבעו בין היתר במסגרת הליך ס"ע 20896-09-11 כהן צח נ' אור-אורלי קניונים בע"מ, וזאת כמפורט להלן:

• מספר ההפרות בכל תלוש.
• הכמות המצטברת של ההפרות. האם מדובר במעביד שהינו מפר סדרתי או שמא המדובר במעידה חד פעמית או בהפרות בודדות בלבד.
• סוג ההפרות. האם מדובר בהפרות שעשויות לשים מכשול משמעותי בפני העובד בבואו לממש את זכויותיו.
• כוונת המפר. האם הפרות אלה נועדו להביא לערפול מכוון של הנתונים באופן שיקשה על מימוש הזכויות.
• נסיבות ההפרה והאם התקיימו נסיבות מקלות אצל המעסיק שיש להתחשב בהן, וכן, באיזו מידה מדובר בהפרות שהיו למכת מדינה, והאם הן התגבשו לנורמה מושרשת שיש לשרשה.

במסגרת הליך נדון מקרה לפיו נמסרו לעובד תלושי שכר חודשיים בהם צויין שהעובד ניצל כביכול יום חופשה אחד מדי חודש, בשעה שהוא לא ניצל אותם כלל, וזאת במשך לפחות שנתיים, ולמעשה לכל אורך תקופת עבודתו שארכה כשש וחצי שנים.

בית הדין קבע כי למעשה המעסיק לא הכחיש כי פעל בניגוד לחוק, וכן לא סתר את החזקה המופיעה בסעיף 26א(ב)(2) לחוק הגנת השכר, אשר קובעת כי במידה וההפרה בוצעה בלפחות שני חודשים בתוך תקופה של 24 חודשים, חזקה שהמעסיק ביצע את ההפרה ביודעין.

עוד נקבע כי המעסיק לא ניהל באופן שיטתי רישום חשבון חופשה כדין לאורך תקופת עבודתו הארוכה של העובד. בהתחשב באמור לעיל ובשים לב לכך שהמדובר בפיצוי המסור לשיקול דעת בית הדין, נקבע כי קיימים נימוקים מיוחדים לחיובו של המעסיק בפיצויים לדוגמא בסך של 10,000 ₪.

עוד יצויין כי העובד רשאי גם לתבוע פיצויים אחרים או כל סעד אחר שמגיע לו לפי הדין בגין אותה עבירה, למעט קבלת פיצויים במסגרת תובענה ייצוגית, וזאת כאמור בסעיף 26א(ב)(4) לחוק השכר.

יש לך בעיות עם תלוש השכר?