דיסקרטיות בין עובד למעסיק - כמה מתי ולמה?

הזכות לפרטיות נחשבת כאחת מזכויות האדם החשובות ביותר במשפט הישראלי, אשר גם מעגן את מעמדה במסגרת חוק ספציפי, הוא חוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981. בנוסף, הזכות לפרטיות הנה בעלת מעמד חוקתי וזאת לאור סעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו אשר קובע כי כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו.

על מנת להגן על מעמדה של הזכות לפרטיות, המשפט הישראלי דאג לקבוע כי היא חלה גם במישור יחסי עובד מעביד ואף לפני כן, במהלך הליכי המיון לקבלה לעבודה.

בסקירה שלפניך זה ננסה להדגים מספר סוגיות המבהירות את נושא הדיסקרטיות במתחייבת והמצופה לפני ובמסגרת יחסי עובד מעביד.

הדיסקרטיות במסגרת הליכי המיון לעבודה

בקשת תעודת יושר מהמועמד לעבודה: מותר? אסור?

תעודת יושר הנה הכינוי העממי לתדפיס גיליון הרישום הפלילי אשר נלקח מהמרשם הפלילי, ואשר מכיל מידע על קיומם או העדרם של פרטי רישום פליליים של אדם כלשהו, כגון הרשעות פליליות או תיקים משטרתיים שנפתחו לחובתו.

מעסיקים רבים ובמיוחד כאלו אשר מראיינים מועמדים לעבודה, מעוניינים לקבל תעודת יושר אודות העובד הפוטנציאלי, כחלק מבדיקת הרקע שלו ומידת התאמתו למשרה המוצעת לו, וזאת במיוחד כשמדובר במשרות רגישות הכרוכות באחריות רבה על ניהול כספים, ציוד וכדומה.

אולם, בעניין זה חשוב לדעת כי הוראות חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים תשמ"א-1981, קובעות כי ככלל ולמעט כאשר מדובר במעסיקים שנמנים על גורמי הביטחון בארץ, כגון המשטרה וצה"ל, המעסיק איננו רשאי להשיג או לבקש תעודת יושר, לא במישרין ולא בעקיפין.

החוק קובע כי המעסיק איננו רשאי להשיג את תעודת היושר במישרין מהמרשם הפלילי וכן הוא איננו רשאי להשיגה בעקיפין באמצעות דרישה או בקשה מהמועמד להמציא לו את תעודת היושר. יתרה מכך, במידה והמעסיק הפר הוראה זו הוא עובר עבירה פלילית וחושף את עצמו לעונש מאסר.

עם זאת ועל מנת בכל זאת לאפשר למעסיק לברר אודות עברו הפלילי של המועמד לעבודה, אם וככל שישנו כזה, במסגרת הליך ע"א 8189/11 ‏רפאל דיין נ' מפעל הפיס, קבע בית המשפט העליון כי המעסיק אמנם איננו רשאי לפי החוק לדרוש מהמועמד לעבודה להמציא לו מידע בהתאם למרשם הפלילי, אולם הוא רשאי לדרוש ממנו להצהיר בכתב על עבירות פליליות שהוא ביצע בעבר או חקירות פליליות שתלויות ועומדות כנגדו, אך זאת אך ורק ככל שהמדובר בעבירות ספציפיות אשר קשורות ורלוונטיות לתפקיד אליו הוא מועמד.

בנוסף, אין לדרוש מהמועמד להצהיר על עבירות שהתיישנו או שנמחקו, מאחר שלפי סעיפים 19 ו-20 לחוק המרשם הפלילי המעסיק אינו רשאי להביא מידע כזה במכלול השיקולים לקבלת המועמד למשרה.

עוד נקבע כי על המעסיק להקפיד שהצהרת המועמד לעבודה תשמש אך ורק לצורך בדיקת קבלתו לעבודה ותו לא. בנוסף, על המעסיק להקפיד על שמירת המידע בדיסקרטיות מוחלטת ובסודיות הן כלפי עובדים אחרים במקום העבודה והן כלפי כל גורם חיצוני.

שימוש במידע אישי של המועמד לעבודה: איפה עובר הגבול?

ביום 28.2.2012 פרסם רשם מאגרי מידע מטעם הרשות למשפט, טכנולוגיה ומידע במשרד המשפטים, הנחיה מס' 2/2012 בדבר תחולת הוראות חוק הגנת הפרטיות על הליכי מיון לקבלה לעבודה ופעילות מכוני מיון לקבלה לעבודה.

מטרת ההנחיה הינה להגן על פרטיות המידע האישי שנאסף אודות מועמדים לעבודה בשלבי המיון של קבלתם לעבודה, לרבות במסגרת הליכי אבחון והערכה במכוני המיון, ואשר חוק הגנת הפרטיות חל עליו. המדובר במידע הכולל ניסיון תעסוקתי קודם, השכלה, מצב בריאותי, סטטוס משפחתי ועוד.

ההנחיה מתמקדת ביישום הוראות חוק הגנת הפרטיות על הליכי המיון לעבודה בדגש על פעילותם של מעסיקים באמצעות מכוני מיון.

ככלל, נקודת המוצא של ההנחיה הנה כי המעסיק מחוייב בשמירת הפרטיות והדיסקרטיות של המידע האישי של המועמדים לעבודה שנמסר לו, וכי עליו לקבל את הסכמתם המפורשת במידה והוא מתכוון לעשות שימוש כלשהו במידע זה.

יתרה מכך, גם אם המועמד לעבודה נתן את הסכמתו המפורשת לעשות שימוש במידע האישי שלו, אזי המעסיק או מכון המיון יוכלו לעשות שימוש במידע זה רק בכפוף לתנאים המצטברים הבאים:

• ישנה תכלית עסקית לגיטימית לשימוש במידע
• המידע רלוונטי להשגת אותה תכלית
• לא ניתן היה להשיג את התכלית בלי איסוף המידע האישי
• התועלת משמירתו ומעיבודו של המידע האישי עולה על הפגיעה בפרטיות הנגרמת למועמד כתוצאה מכך

כמו כן על המעסיק או מכון האבחון לבקש את הסכמתו המפורשת של המועמד לעבודה גם במידה והם מבקשים להשתמש במידע האישי שלו למטרה שאיננה לצורך הליך הקבלה למקום העבודה של המעסיק.

שמירה על דיסקרטיות במסגרת יחסי העבודה בפועל

מידע על פרטי השכר ותנאי העבודה - מותר לחשוף?

אין ספק ואין חולק כי שכרו של העובד ותנאי עבודתו נמנים על הנושאים המובהקים שחוסים תחת הזכות לפרטיות, כך שמסירת מידע עליהם על ידי המעסיק, ללא הסכמת העובד או הוראת חוק שמחייבת זאת, מהווה פגיעה בזכות זו.

כך גם נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליך דב"ע מט / 3-2 מדינת ישראל נ' רויך ובנק לאומי לישראל.

יחד עם זאת במידה והעובד הגיש תביעה נגד מעסיקו, יהיה המעסיק רשאי להתגונן בפני התביעה על ידי דרישה להגשת מסמכים הנוגעים לתובע, כגון טופסי מס הכנסה שהגיש העובד לשלטונות המס או פרטי השתכרותו במקום עבודה אחר.

כך נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליכים דב"ע נב/ 118-3 עזבון וייס נ' הוצאת מודיעין בע"מ, ע"ע 270/99 עמותת בית החולים משגב לדך נ' לוי.

מותר לחייב עובדים לעשות שימוש בשעון נוכחות ביומטרי?

אם מדברים על דיסקרטיות ופרטיות חייבים לגעת ולהסביר נקודה מהותית, שבכל יום הופכת לרלוונטית עבור יותר ויותר עובדות ועובדים.

במקומות עבודה רבים ובמיוחד בארגונים גדולים, מותקן שעות נוכחות להחתמת העובדים, במטרה לאסוף נתונים יומיים על כניסות ויציאות העובדים ומשך עבודתם, לרבות לצורך חישוב שכר עבודתם.

עם זאת, בשנים האחרונות החלו יותר ויותר מקומות עבודה להשתמש בשעון נוכחות ביומטרי, אשר מזהה את העובד באמצעות טביעת אצבע הייחודית לעובד, וזאת במטרה למנוע מצבים של העברת כרטיסי החתמה מעובד לעובד וכן על מנת לחסוך את הצורך בכרטיסי עובד.

במסגרת הליך ס"ק 49718-11-12 עיריית קלנסווה נ' ההסתדרות הכללית ואח' קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב כי ניתן לחייב את העובדים לחתום על שעון נוכחות ביומטרי.

בית הדין קבע כי נטילת טביעות אצבעותיו של אדם, שלא בהסכמתו, מהווה לכאורה פגיעה בזכותו לפרטיות המוגנת בסעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אולם אל מול זכותו של העובד לפרטיות ניצבת זכותו של המעסיק לקניין, המעוגנת אף היא בסעיף 3 לאותו חוק יסוד.

מזכות זו נובעת זכותו של המעסיק לקבוע את נהלי העבודה והכללים על פיהם יתנהל מפעלו. זוהי הפררוגטיבה הניהולית. זכות זו משתרעת אף על האופן שבו יתנהלו רישומי הנוכחות במקום העבודה, כל עוד לא נקבעה רשימה סגורה של האפשרויות לניטור נוכחות עובדים במסגרת חוקי העבודה.

בערעור שהוגש על פסק דין זה במסגרת הליך עס"ק 7541-04-14 ההסתדרות הכללית נ' עיריית קלנסווה, ביטל בית הדין הארצי לעבודה קביעה זו וקבע כי כפייה על עובדים למסור טביעת אצבע לצורך הפעלת שעון נוכחות ביומטרי, בהיעדר כל מקור מחייב בחוק או במסגרת הסכם אישי או הסכם קיבוצי, מהווה פגיעה שלא כדין בפרטיותן ובזכותן לאוטונומיה ועל כן יש להפסיקה ואף למחוק את מאגר טביעות האצבע שכבר נאספו.

מצלמות אבטחה במקום העבודה ומידת הדיסקרטיות הנדרשת

סוגיית התקנת מצלמות האבטחה במקום העבודה מגלמת בתוכה למעשה התנגשות בין שתי זכויות יסוד שמתנגשות זו בזו: זכות הקניין של המעסיק, אשר מעוגנת בסעיף 3 לחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו, מול זכות הפרטיות של העובד אשר מעוגנת בסעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו.

ברור לכל בר דעת עד כמה פשוט להפר את הדיסקרטיות הנדרשת בעצם התקנת מצלמות אבטחה ובעניין זה קבעה הפסיקה כי הפעלת מצלמות בחדרי העובדים, ללא הסכמתם או ידיעתם, מהווה פגיעה בפרטיותם של העובדים.

עוד נקבע כי הדבר אפשרי רק במידה וקיימת סכנה לשלמות קניינו, עקב קיום חשש מוחשי לביצוע מעשה פלילי מצד העובד כלפי רכוש המעסיק. כך נקבע בהליך דמ"ר 39840-04-10 לשצינר נ' פאר מרכז החלמה רפואי בע"מ.