60 ימים של הגנה חוקית אחרי חל''ד

סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 מעניק הגנה מפני פיטורים של אשה עובדת בנסיבות שונות הקשורות לכניסתה להריון וללידה. לעיתים מדובר בהגנה מוחלטת, ולעיתים מדובר בהגנה חלקית, אשר מאפשרת את הפיטורים בכפוף לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, וזאת בתנאי שאין קשר בין הפיטורים לאותן הנסיבות.

סעיף 9א לחוק עבודת נשים מעניק הגנה מפני פגיעה בהיקף משרה או הכנסה באותן נסיבות, ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, אף זאת בתנאי שאין קשר בין הפגיעה לאותן הנסיבות.

התוצאה של שני הסעיפים הללו מעניקה הגנה משולבת לאשה עובדת הן מפני פיטורים והן מפני פגיעה בהיקף המשרה או ההכנסה שלה, וזאת בנסיבות שונות הקשורות לכניסתה להריון וללידה.

בין היתר חלה הגנה זו גם על תקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה של העובדת, כפי שנפרט ונסביר בסקירה שלפניך.

הגנת 60 הימים לאחר חופשת הלידה מפני פיטורים

סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובע כי חל איסור על המעסיק הן לפטר אשה עובדת והן לתת לה הודעת פיטורים, במשך 60 הימים שלאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות עקב מצב רפואי הקשור ללידה, וזאת ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

גם ההיתר כשלעצמו ינתן רק בכפוף לשני התנאים המצטברים הבאים: הממונה שוכנעה שלפיטורים אין קשר ללידה או לחופשת הלידה, וכן בתנאי שהעסק של המעסיק חדל לפעול, או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל, או ניתן לגביו צו פירוק במידה והינו תאגיד.

בהתאם לסעיף 9(ז) לחוק, פיטורים לעניין זה כוללים גם אי חידוש או הארכת הסכם של עובדת זמנית שעבדה לפחות 12 חודשים, בין על פי הסכם עבודה זמני מקורי אחד ובין על פי הסכם זמני שהוארך מעת לעת עד שהגיע במצטבר ל-12 חודשים לפחות.

מטרת ההגנה מפני הפיטורים במשך 60 ימי ההגבלה שלאחר חופשת הלידה הנה למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה, ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.

כך נקבע ע"י בית הדין הארצי לעבודה בהליך ע"ע 627/06 אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ.

כלומר, מטרת הגנה זו איננה רק לאסור על פיטורי העובדת במהלך תקופת ההגבלה בת 60 היום שלאחר חופשת הלידה שלה, אלא גם לתת לעובדת הזדמנות אמיתית לחזור לעבודתה ולהשתלב בה מחדש לאחר תקופת היעדרותה ממנה.

כלומר, אין די בהחזרה פורמלית של העובדת לעבודה למשך 60 ימים כמתחייב מלשון החוק, אלא יש לתת לעובדת הזדמנות אמיתית להשתלב בה מחדש.

לפיכך, במידה ויסתבר כי לעובדת לא ניתנה הזדמנות אמיתית להשתלב מחדש בעבודתה, אלא שהיא הושארה בעבודה בתקופת ההגבלה רק בשל האיסור לפטרה במהלך תקופה זו, וכי היא פוטרה מיד עם סיומה או שהמעסיק הרע את תנאיה במטרה לאלץ אותה להתפטר עקב כך, אזי יראו בה כמי שפוטרה בניגוד לחוק.

יתרה מכך, במסגרת ע"ב 6527-07 שירה כהן נ' מנפאואר אף נקבע לראשונה כי על המעביד לפעול באופן אקטיבי על מנת לעזור לעובדת להשתלב בחזרה בעבודתה באותה מתכונת שהיתה לה טרם הלידה.

במסגרת תיק זה נדון מקרה בו עובדת שילדה ביקשה לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה, אך מנהלה הודיע לה כי תפקידה בוטל בשל שינויים ארגוניים, וכי אין תפקיד חלופי בחברה ההולם את כישוריה, ועל כן עליה לשבת בביתה לתקופה לא מוגדרת.

בית הדין קבע כי תפקידה של העובדת לא בוטל, מאחר שהוא אויש במהלך חופשת הלידה שלה, שלא בידיעתה, ע"י עובדת אחרת, וכי המעסיק לא עשה מאמץ רציני לאתר תפקיד חלופי עבורה בשעה שאמרה לה לשבת בביתה ומכאן שהיא למעשה ויתרה עליה.

בנסיבות אלה, ההודעה לעובדת כי עליה לשבת בביתה לתקופה בלתי מוגדרת הנה בגדר הודעת פיטורים, גם אם המילה פיטורים אינה נאמרת במפורש, ועל כן היא אסורה על פי החוק. 

הגנת 60 הימים מפני פגיעה בהיקף המשרה או ההכנסה

סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובע כי חל איסור על המעסיק לפגוע בהיקף המשרה או ההכנסה של אשה עובדת וזאת במשך 60 הימים שלאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות עקב מצב רפואי הקשור ללידה, וזאת ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

בהתאם לסעיף 9א(ב) לחוק, פגיעה בהיקף המשרה איננה כוללת שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמה העובדת בשל מצבה הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא.

כמו כן, פגיעה בהכנסה איננה כוללת פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי, או  פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת לפי תפוקת עבודתה, אך זאת בתנאי שהפגיעה בתפוקת העובדת לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק.

חשוב לקרוא: תשובות לשאלות נפוצות בזמן חופשת הלידה.

מטרת סעיף זה הנה להבטיח את שובה של העובדת לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה.

לפיכך, המעסיק מנוע גם מלהרע את תנאי העבודה של העובדת במהלך תקופת ההגבלה, ובכך להביא להתפטרותה של העובדת כביכול מיוזמתה. במידה והעובדת תתפטר עקב הרעת תנאי עבודתה במהלך תקופת ההגבלה, יראו בה כמי שפוטרה על פי החוק. כך נקבע בהליך עב' 2745/05 בלייברג נ' מן.

מה ניתן לעשות במידה והמעסיק מפר את הגנת 60 הימים?

הפרת תקופת ההגבלה בת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, מקנה לעובדת את הזכות להגיש תביעה כנגד המעסיק בהתאם לסעיף 13א לחוק עבודת נשים.

במסגרת תביעה זו העובדת זכאית לתבוע פיצויים בגין נזק שאינו ממוני, פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה, וכן צו מניעה או צו עשה, במידה ובית הדין נוכח שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת, וזאת למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הינה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".

בנוסף, העובדת רשאית להגיש תביעה כנגד המעסיק גם בהתאם לסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובמסגרתה לתבוע פיצויים בגין נזק שאינו ממוני, וכן צו מניעה או צו עשה, במידה ובית הדין נוכח שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת, אף זאת למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק התרופות, כאמור לעיל.

זאת לאור קביעת בית הדין לעבודה לפיה פיטורי עובדת בניגוד לאמור בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, איננה מנוגדת רק לסעיף זה, אלא גם לסעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, מאחר ופיטורים אלו מהווים הפלייה מחמת הורות והריון.

כך נקבע בהליך תע"א 1897-10 ליסיצקין נ' רשות הזכרון לשואה ולגבורה יד ושם.

בנוסף להגשת התביעות כאמור ניתן להגיש תלונה כנגד המעסיק בפני היחידה לאכיפת חוקי עבודה במשרד הכלכלה, אשר רשאית אף היא לנקוט בהליכים משפטיים כנגד המעסיק, וכן להטיל עליו קנסות בגין הפרת החוק.

הזכויות שלך נפגעו אחר החזרה מחל"ד?