האם התובע פוטר מחמת גילו והאם פיטוריו היו תקינים?

‏אריה רז נ' ביטוח חקלאי - אגודה שיתופית מרכזית בע"מ - סע (ת"א) 54360-01-11

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו 10 דצמבר 2013

לפני:

• כב' השופטת  אופירה דגן-טוכמכר
• נציג  ציבור (עובדים) מר חיים זהבי
• נציג ציבור (מעבידים) מר צביקה זייד

התובע: אריה רז ע"י ב"כ עו"ד א. נחום

הנתבעת: ביטוח חקלאי - אגודה שיתופית מרכזית בע"מ ע"י ב"כ עו"ד ש. מיכאלי, ו. וייסלר

פסק דין

האם פיטוריו של התובע, בהיותו בן 65 נגועים באפליה מחמת גיל, והאם התובע זכאי לפיצוי בגין פיטוריו שלא כדין בהיותו בחופשת מחלה?

בשאלות אלו עלינו להכריע בהליך דנן.

עיקר העובדות הצריכות לעניין:

1. התובע יליד 1945 החל לעבוד אצל הנתבעת בשנת 1992 בהיותו בן 47 והועסק בהתאם להסכם עבודה אישי שנחתם עימו. במשך רוב שנות עבודתו הועסק התובע כחתם ראשי, בכפיפות לראש מחלקת חיתום, ובחודש אוקטובר 2008 מונה לתפקיד ראש צוות חיתום רישום וחבויות.

2. ביום 22/3/09 מילא הממונה על התובע "טופס הערכת ביצועי מנהלים" ביחס לתובע.

התובע הוערך בציונים בינוניים וסומן כמי שאינו מהווה פוטנציאל לקידום. בסיכום נקודות החוזקה צויין – ידע מקצועי, היכרות עם לקוחות ונאמנות. בסיכום נקודות טעונות שיפור צויין – למידת המערכות, עבודה לפי נהלי החברה, הפנמת השינוי והיכולת לעמוד בו, ניהול הצוות.

מפי התובע נרשם: "יש צורך בהחלפת שני אנשים בצוות. מתקשה ללמוד עבודה עם מערכות המיחשוב. יודע שלא בסדר אבל כרגע מעדיף (מבחינת היעילות) להשתמש בשרותים של אחרים."

התובע חתום על טופס ההערכה.

3. ביום 11/4/10 התמנה מנכ"ל חדש לנתבעת. לטענת הנתבעת, המנכ"ל החדש מונה לנוכח המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה הנתבעת, על מנת להוביל מהלכים ארגונים להתייעלות החברה.

כחלק ממהלכי ההתייעלות, פתחה הנתבעת בהליכי פיטורים במסגרתם פוטרו 12 עובדים (כעשרה אחוז מעובדי הנתבעת, המעסיקה כ–120 עובדים). התובע היה אחד מבין 12 העובדים שפוטרו.

הליך הפיטורים שננקט בעניינו של התובע היה כדלקמן:

4. ביום 11/5/10 נשלח לתובע מכתב הנושא את הכותרת "הזמנה לשימוע". בגוף המכתב צויין, כי התובע מזומן לשיחת שימוע במשרדה של מנהלת משאבי אנוש גב' אילה רבין בתאריך 13/5/10 בשעה 15:30. במכתב צויין כי הנושאים שיעלו לדיון הם כדלקמן:

1. חוסר נכונות להתאמה לצורות העבודה המקובלות בחברה.

2. שגיאות מקצועיות.

3. אי עמידה בלוחות זמנים.

4. תפקוד לקוי בניהול צוות עובדים.

5. ביום 13/5/10 התקיים לתובע ראיון השימוע. בישיבה נכחו, פרט לתובע, גם מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, גב' אילה רבין, הממונה הישיר של התובע מר בן עמי עירוני, ומנהלת האגף גב' הודיה לביא .

עיון בפרוטוקול ישיבת השימוע (נספח 6א לתצהיר גב' רבין) מעלה כי בפתח הישיבה אמר התובע כי הוא מבקש שלא להיות מפוטר בגיל 65, וכן הצביע על מצבו הרפואי בהיותו חולה סכרת, וטען כי הוא צפוי לעבור ניתוח בעוד כחודש.

בהמשך הדברים, כאשר הוצגו לתובע הטענות בעניין תפקודו, התובע אישר חלק ניכר מהטענות, וביחס לטענות אחרות הציג הסברים שונים. התובע אף אישר כי הממונה עליו שוחח איתו מספר פעמים בעניין התלונות על תפקודו (לדבריו: "פעמיים שלוש") וכן אישר כי קיבל אזהרה בעניין.

מפרוטוקול השימוע עולה בבירור כי הטענות שהועלו כלפי התובע בראיון השימוע אינן נוגעות למקצועיותו אלא לתלונות שהתקבלו מלקוחות ומעמיתים לעבודה הנוגעות לצורת הטיפול של התובע ולחוסר נכונותו להשתלב בעבודה עם מחשב, אשר גררה עיכובים בטיפול בפניות לקוחות, אי בהירות, וחוסר דיוק.

6. ביום 20/5/10 נמסר לתובע מכתב פיטורים.

על פי האמור במכתב הפיטורים, עבודתו בפועל תופסק ביום 31/5/10 התובע ינצל ימי חופשה עד לתאריך 31/8/10 ולאחר מכן יחלו 90 ימי ההודעה המוקדמת שיסתיימו ביום 30/11/10 – מועד ניתוק יחסי העבודה.

7. כחודש לאחר שנמסר לתובע מכתב הפיטורים, ביום 12/6/10 עבר התובע צינתור בעורקי הרגליים, וניתנה לו הפניה לניתוח (הניתוח התבצע בראשית חודש יולי). לנוכח האמור, התובע ניצל 50 ימי מחלה במקום ימי חופשה, ועם סיום עבודתו שולמה לו תמורה בגין יתרת ימי החופשה הצבורה.

8. נציין, כי בהמשך הדברים חלה התדרדרות במצבו של התובע, הוא התקשה בהליכה וביום 11/1/11, הוא הוכר על ידי המל"ל כמוגבל בניידות.

9. להשלמת התמונה נציין כי התובע, יליד 8/6/45, הגיע לגיל פרישה בחודש יוני 2012, היינו כשנה ושמונה חודשים לאחר שפיטוריו נכנסו לתוקף.

טענות הצדדים

10. לטענת התובע הנתבעת החליטה לפטר מספר עובדים בעלי וותק ושכר גבוהים, לדידו זהו שיקול פסול ולפיכך ההחלטה על פיטוריו נגועה באפליה. ראיה לכך מוצא התובע בכך שיחד עימו פוטרו 3 עובדים נוספים בעלי וותק ושכר גבוהים. עוד טוען התובע כי הופלה מחמת גילו ומחמת מצבו הרפואי.

11. לטענתו, השימוע שנערך לו היה למראית עין בלבד, טענותיו כלל לא נרשמו וזאת כאשר בנסיבות העניין, לנוכח מצבו הרפואי שהיה על פי הנטען ידוע לנתבעת, היה על הנתבעת לשקול חלופות לפיטוריו, כדוגמת מתן הזדמנות לשפר את התפקוד, תפקיד חלופים, הכשרה וליווי, לשקול פיטורים של עובד אחר, וזאת על מנת שלא לפטר את התובע לפני הגיעו לגיל פרישה, באופן שפגע בהכנסתו החודשית ובזכויותיו הפנסיוניות.

12. עוד טוען התובע כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בשנים 1992-1993 בהתאם לשווי הקרן בצירוף הפרשי ריבית והצמדה, וכן הוא טוען, על יסוד חוו"ד אקטוארית שצורפה כי בוצעו הפרשות בחסר לקרן השתלמות ולקרן פנסיה.

13. הנתבעת טוענת כי ההחלטה על פיטוריו של התובע התקבלה משיקולים עניינים, לאחר שנשקלה אפשרות להעבירו לתפקיד אחר ואולם העניין לא הסתייע מחמת מדיניות הצמצומים שבה נקטה נתבעת ומחמת אי הנכונות של התובע ללמוד ולהשתמש במערכות המחשב.

14. לטענת הנתבעת, זימונו של התובע לשימוע נעשה לאחר שבמשך מספר שנים התקיימו שיחות בינו לבין מנהלו הישיר על רקע אי שביעות הרצון מתפקודו.

15. אשר לנסיבותיו האישיות של התובע, לטענת הנתבעת עובר למסירת ההודעה על פיטוריו, לנתבעת הייתה ידיעה כללית כי הוא סובל מסכרת כרונית, ואולם עניין זה לא היה שיקול בהחלטה על פיטוריו, מה גם שהתובע זומן לניתוח לאחר שנמסרה לו הודעת הפיטורים.

מכל מקום, לטענת הנתבעת ניתן משקל של ממש לנסיבותיו האישיות, בכך שמועד פקיעת יחסי העבודה נדחה למשך שישה חודשים, ובכך ששולם לו מענק פרישה מוגדל.

16. התובע העיד בעצמו. מטעם הנתבעת העידו מנהלת משאבי אנוש גב' רבין והממונה על התובע מר בן עמי (נמי) עירוני (להלן: "עירוני").

הכרעה

האם ההחלטה על פיטוריו של התובע היא החלטה פסולה.

17. כפי שנפרט להלן, איננו סבורים כי עלה בידי התובע להוכיח כי פיטוריו היו נגועים באפליה מחמת גיל כמו גם באפליה מחמת מצב רפואי.

יאמר מיד כי טענתו של התובע כי הופלה לרעה מחמת שכרו הגבוה איננה מקימה ממילא עילה להתערבות בית הדין באשר אין מדובר בשיקול פסול על פי החוק, מה גם שמהראיות שבפנינו עולה כי מחליפתו של התובע קיבלה שכר דומה לשלו, כך שעניין זה בוודאי לא עמד ביסוד ההחלטה על פיטוריו של התובע.

18. אשר לטענותיו של התובע בעניין אפליה מחמת גיל ומחמת מצב רפואי, ראשית יש לציין, כי טענותיו אלו הועלו בחצי פה, לצד הטענה כי הופלה מחמת שכרו הגבוה, הנעוץ בויתקו בעבודה, כך, הטענות בדבר אפליה לבשו ופשטו צורה. בעדותו בפנינו כאשר התבקש התובע לפרט את טענתו בדבר אפליה הוא התקשה לעשות כן (ראה עמ' 10-11 לפרוטוקול).

"אני ניסיתי להבין מדוע פוטרתי אחרי 18 שנה מבלי שמישהו התריע ושלח לי מכתב על טעויות ושיקולים לא נכונים, מאחר וגם מצבי הבריאותי בזמן ההוא היה קשה מאוד הנחתי כהנחה שלי שצריכה להיות סיבה שנשגבת מבינתי והנחתי שההנהלה רוצה לצמצם כ"א והיה חבר נוסף שפוטר יחד איתי. ניסיתי להסביר לעצמי מדוע פוטרתי ואחת התשובות שהחברה החליטה – משקולים כלכליים. כמו שיכולתי להניח כאן שפוטרתי מטעמי בריאות כדי שלא להעסיק אדם חולה".

19. לא בכדי, התקשה התובע לבסס את טענתו לאפליה.

מהראיות שבפנינו עולה כי מתוך קבוצת 12 העובדים שפוטרו יחד עם התובע, היו עובדים בני גילאים שונים. מתצהירה של גב' רבין, אשר לא נסתר, עולה כי רק שניים מתוך 12 העובדים שפוטרו היו מעל גיל 55 בעת הפיטורים, וכי הגיל הממוצע של המפוטרים היה 45.

עוד הוברר בפנינו, כי מר עירוני, שהיה ממונה על התובע, קרוב בגילו לגילו של התובע, ועל אף האמור הוא לא היה מועמד לפיטורים והמשיך בעבודתו עד הגיעו לגיל פרישה.

20. אשר למצבו הרפואי של התובע, מקובלת עלינו טענת הנתבעת לפיה עובר לזימונו של התובע לשימוע ולהחלטה על פיטוריו, כל שידעה הנתבעת הוא כי התובע סובל מסכרת כרונית מזה שנים ארוכות, וכי מחלתו לא השפיעה בדרך כלשהי על עבודתו (התובע אישר בעדותו כי בחודשים שקדמו לזימונו לשימוע הוא לא נטל ימי מחלה – ראה עמ' 11 לפרוטוקול - ומהראיות שבפנינו עולה כי ההתדרדרות במצבו הרפואי של התובע החלה לאחר קבלת ההחלטה על פיטוריו, ולא היוותה שיקול בהחלטה).

21. זאת ועוד, כפי שציינו בפרק העובדות, כבר בדו"ח הערכה משנת 2009 (נ/1 שתוכנו פורט לעיל) הועלתה טענה כי התובע איננו מפנים את השינויים הטכנולוגיים ואיננו מתאים עצמו לעבודה מול מחשב, וכן מתקשה בניהול צוות העובדים שלו, הגם שבעניין ניהול הצוות קיימת מחלוקת האם האשמה נעוצה בתובע או בצוות העובדים (באשר לטענת התובע הוא חזר וביקש להחליף שניים מחברי הצוות).

טענתו של התובע, כי המסמך נ/1 הוא מסמך מפוברק, וכי זוייפה חתימתו על המסמך הועלתה לראשונה בשעת עדותו של התובע, לא נתמכה בחוות דעת גרפולוגית הוכחשה באופן נחרץ על ידי מר עירוני (שאין לו עניין אישי בהליך, ואין בסיס לקבוע כי היה שותף לבידוי ראיות) ואנו דוחים אותה מכל וכל.

טענת הפיברוק שהעלה התובע מבוססת על כך שבחוות הדעת מיום 22/3/09 נכתב כי התובע נכנס לתפקידו בתאריך - 10/09 (היינו במועד שלאחר מועד כתיבת חוות הדעת) עובדה שלטענת התובע מעידה על פברוק המסמך. אין בידינו לקבל טענה זו. ראשית נציין כי אין חולק על כך שהתובע נכנס לתפקיד ראש צוות בשנת 2008 כך שברור שמדובר בטעות סופר.

22. נציין כי תוכן המסמך נ/1 (לדוגמא, הבקשה של התובע להחלפת שני עובדים בצוותו כמו גם אי ההשתלבות של התובע בעבודה מול מחשב) איננו נתון במחלוקת ומתיישב עם עדותו של התובע בפנינו. לנוכח האמור אין בידינו לקבל את טענת התובע בדבר פיברוק המסמך ואנו קובעים כי מדובר בחוות דעת אותנטית משנת 2009, שיש בה כדי להצביע על כשלים בתפקודו של התובע, כפי שהוצגו בפניו באותה תקופה.

23. הממונה על התובע הבהיר, כי הטענה העיקרית בדבר אי התאמתו של התובע הייתה, כי התובע לא השתלב בעבודה השוטפת מול מערכות המחשב השונות בהם משתמשים כל העובדים בנתבעת, בכל דרג שירות, החל בתוכנות אופיס כמו וורד או אאוטלוק וכלה במערכת סריקת מסמכים של החברה ומערכת הפוליסות. (עמ' 15 שורות 6-9). לדבריו:

"שיטות העבודה בחברה השתנו, הפכנו להיות הרבה יותר ממוחשבים, המערכת עבדה ללא נייר, כאשר התובע לא הפנים את הנושא הזה והמשיך לעבוד באותן שיטות שעבדו בעבר. פרט לכך שוק הלקוחות שלנו השתנה לחלוטין ומשוק שבוי הפך להיות לשוק מאוד תחרותי והצורך שלנו לשמור על הלקוחות שלנו על ידי מתן שירות מהיר ויעיל הפך להיות הרבה יותר אקוטי משהיה קודם." עמ' 17 שורה 6-12.

ובהמשך עדותו – "אם בעבר באותן שנים שאנחנו מדברים עליהן יכולנו להגיב לא במהירות הנכונה לבקשות של לקוחות והלקוחות היו מוכנים לקבל את זה, בעידן החדש המצב הזה לא קיים, אנחנו נמצאים בשוק שלקוח לא מקבל תשובה הוא הולך לקבל תשובה במקום אחר. לקוח שפונה ונדרש לעשות דברים לצורך הבטוח שלו והחומר עובר אליו בצורה לא מסודר, במקרה של נזק אנחנו לא יכולים להיתלות באותם מסמכים שהועברו אליו בניגוד למצב שבו מסמכים עוברים בצורה מסודרת במייל או במכתב מודפס והדברים האלה מפריעים לעבודה המשותפת של החברה ואפילו גורמים לנו לנזקים."

24. גם הגב' רבין העידה כי שיטות העבודה של התובע לא התאימו עוד לחברה:

"אני יודעת על מקרים שהעובד היה מקבל מיילים ולא ידע לעבוד עם זה, והיה מדפיס את המייל, כותב ידנית את התשובה, ושולח בפקס. אני חושבת שזה לא מתאים למוניטין של החברה בימים אלו." (עמ' 26 שורות 7-9).

25. נציין כי בראיון השימוע, כמו גם בעדותו בפנינו, התובע לא הכחיש את מרבית הטענות שהועלו בדבר כישלונו בהפנמת העבודה מול מערכות המחשב החדשות.

26. התובע אישר בעדותו כי פרוטוקול השימוע משקף את הדברים שהוחלפו בדיון בין הצדדים לפי עדותו העניין האחד שלא נרשם בפרוטוקול הוא אמירה שלו להודיה (מנהלת האגף), בפתח ישיבת השימוע, כי השימוע מיותר ואפשר במקומו לתת את מכתב הפיטורים, ותשובתה כי לא התכוונו ולא מתכוונים – (עמ' 7 לפרוטוקול הדיון).

27. בעדותו בפנינו, התובע אף אישר כי היו בעיות בצוות העובדים שלו, אם זאת לטענתו האשמה איננה בו שכן במשך שלוש שנים ביקש לפטר שניים מהעובדים בצוות שלו (עמ' 9 שורות 1-2).

28. נדמה כי בסופו של יום, ההחלטה על פיטוריו של התובע לא התבססה על כישלונו בהובלת צוות העובדים, שהרי עניין זה ניתן היה לפתור על דרך של העברה לתפקיד אחר. הטעם לפיטורים היה נעוץ בחוסר יכולתו / נכונותו של התובע להתאים את עצמו ואת שיטות עבודתו למערכות המחשב החדשות. עובדה זו עולה בבירור מעדויותיהם של רבין ושל עירוני ביחס לניסיונות לאתר עבור התובע תפקיד חלופי.

כך העיד מר עירוני: "לא מצאנו שיש לנו איזה תפקיד להציע לו שלא מצריך בדיוק את אותם הדברים שבגללם מצאנו לנכון לפטר אותו וזה תפקוד במערכות מחשוב, אין לנו תפקיד בחברה למעט השוער שלא מצריך עבודה יום יומית בכל מערכות המחשב."

29. מנהלת כ"א הגב' רבין נחקרה אף היא ביחס לשאלה האם נשקלו חלופות לפיטורים והשיבה: "העסקתי את עצמי לילות כימים לחשוב איזה תפקיד אני יכולה לייעד לו בחברה, אנחנו חברה קטנה יחסית, 120 עובדים, יחסית לחברת בטוח זה לא חברה גדולה. " (עמ' 21 שורות 24-26) .. "אני חושבת שבמידה מסויימת עברתי רוחבית על כל הארגון, העניין הוא שבכל תפקיד נדרשת עבודה עם מערכות מחשוב מתקדמות, נדרש סדר וארגון." (עמ' 22 שורות 9-10).

30. ממכלול הראיות שהובאו בפנינו עולה בבירור, כי התובע היה מקובע בשיטות העבודה הישנות, ולא הביע נכונות להתאים את עצמו לדרישות העבודה החדשות (על אף שהוצעו לו הדרכות בנושא, כפי שנפרט בהמשך). אין כל ספק, כי בעולם של תקשורת אלקטרונית, ונתונים המאוחסנים במערכות מחשב, קצב זרימת המידע מהיר, ומתאפשרת מידה גבוהה של דיוק. מי שמבקש להשתלב בשוק העבודה, נדרש להתאים עצמו לשיטות העבודה החדשות, שאם לא כן – אפשר שלא ימצא לו מקום.

31. התרשמנו כי הנתבעת, אשר ביקשה לייעל את פעילותה, ואף מינתה לשם כך מנכ"ל חדש, מצאה כי התועלת המופקת מעבודתו של התובע, הדבק בשיטות העבודה הישנות, איננה מצדיקה את המשך העסקתו ומטעם זה החליטה על פיטוריו. ביסוד ההחלטה על פיטוריו של התובע לא עמדו שיקולים פסולים, אלא שיקולים הקשורים להתאמתו לעבודה בנתבעת לאור השינויים הטכנולוגים אשר שינו את מתכונת העבודה וחוסר נכונותו להתאים את עצמו לשיטות העבודה החדשות, וזאת במשך שנים.

32. לא נכחד, כי אפשר שיהיה מי שיחשוב כי מידה זו של "אי התאמה" איננה מהווה "סיבה מספקת" אשר יש בה כדי להצדיק פיטורים של עובד שנה ושמונה חודשים ערב מועד צאתו לגמלאות (ואפשר שלא ניתן להכריע בעניין מבלי להדרש לתמונה המלאה בדבר מצבה הכספי של הנתבעת ומצב ענף הביטוח).

מכל מקום, בהעדר הוכחה בדבר קיומם של שיקולים זרים בהליך הפיטורים, מקובלת במשפטנו הגישה של Employment at will (ראה בהרחבה: ג.דוידוב וע. עשת, בטחון תעסוקתי במקום העבודה לקראת הסדרי ביניים מאוזנים, משפטים מג תשע"ג).

היינו, כי המעביד חופשי לפטר את עובדו מחמת חוסר התאמה מכל סיבה ובכל עת אלא אם הוגבלה הזכות בהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים או בהסכם קיבוצי החל עליהם (ר' בג"צ 254/73 צרי חברה פרמצבטית וכימית בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד כ"ח (1) 372 ; דב"ע (ארצי) לו/ 3-33 וינשטיין נ' אל על נתיבי אויר לישראל, פד"ע ח' עמ' 44).

33. כפי שהבהרנו לעיל, החוק איננו מונע את פיטוריו של התובע בנסיבות שפורטו לעיל, ומהראיות שבפנינו עולה כי לא חל על היחסים בין הצדדים הסכם קיבוצי, אשר יגביל בדרך כלשהי, את שיקול הדעת של הנתבעת בהחלטתה בדבר פיטורי אי התאמה. על פי המצב המשפטי הקיים, כאשר מדובר בהחלטה שיסודה בשיקולים הנוגעים להתאמתו של העובד לעבודה, בית הדין איננו מוסמך לשים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתו של המעביד ולקבוע באם מידת אי ההתאמה כפי שהתבררה בפניו, מצדיקה פיטורים בנסיבות העניין.

34. לנוכח האמור לא מצאנו ממש בטענת התובע לפיה ביסוד ההחלטה על פיטוריו עומדים שיקולים פסולים.

האם נפל פגם בהליך הפיטורים של התובע?

35. על היחסים החוזיים שבין עובד ומעביד חל האמור בסעיף 39 לחוק החוזים הקובע כדלקמן: "בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב; והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה."

36. כידוע, מכח החובה לנהוג בתום לב, פיתח בית הדין הארצי לעבודה את החובה לקיים לעובד "שימוע" עובר לקבלת החלטה על פיטוריו. החובה לקיים שימוע, אשר הורתה במשפט הציבורי, הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעבידים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעבידים פרטיים (ר' ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.07). מקובל לקבוע, כי חובת המעביד הפרטי לקיים לעובד "שימוע" בטרם פיטורים, נגזרת מחובת תום הלב של הצדדים ליחסי העבודה.

37. על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את זכות השימוע במלואה, על המעביד להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08).

38. תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעביד, באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת.

בנוסף לכך, ההליך הפרוצדוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה. מקובל לחשוב, כי הליך מוסדר, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע את קולו עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים (ר' רות שמר בגס, "צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד – עיונים בהלכת השימוע", חברה ומשפט יג).

39. לדידנו, תכלית השימוע איננה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, (שהרי לעיתים מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע - ר' לדוגמא ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן –פורסם בנבו), אלא גם, לאפשר לעובד לפנות למעביד בבקשה ביחס למועד הפיטורים, לתקופת ההודעה המוקדמת, לשאת ולתת עימו על התנאים לסיום העבודה ועוד כיוצא באלה עניינים שמן הראוי שהכרעה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך נסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים, ובפרט בנסיבות בהן תקופת העבודה של העובד ממושכת, וכאשר עובר לפיטוריו העובד קיים את חיוביו כלפי המעביד בתום לב בנאמנות ובשקידה, ואין מדובר בפיטורי אשמה.

40. עם זאת, דרכי השימוע רבות הן ומגוונות. השימוע לובש ופושט צורה, בהתאם למהות המעביד, לגודלו, למשך תקופת ההעסקה של העובד, ולנסיבות בהן מסתיימת ההעסקה ועוד כיוצא באלה. אין מדובר ב"טקס" שחובה לקיימו על פי מודל קבוע, כדי לצאת ידי חובה. העיקר הוא המהות ולא הצורה.

דרישת תום הלב ביחסי העבודה, מחייבת כי בטרם תתקבל החלטה סופית ביחס לפיטורי עובד תנתן לו אפשרות להשמיע את טענותיו בדרך סבירה ההולמת את מכלול נסיבות העניין, על מנת להבטיח שכל העובדות הרלוונטיות עומדות בפני המעביד ועל מנת שקולו של העובד ישמע. ניתן לומר כי עומק זכותו של העובד לשימוע היא כעומק זכויותיו במקום העבודה.

41. בענייננו ההזמנה לשימוע נמסרה לתובע יומיים לפני מועד ישיבת השימוע. מהראיות שהוצגו בפנינו עולה כי עובר לזימון לשימוע לא נערכה עם התובע פגישה מסודרת, בה הובהר לו, כי אי נכונותו להתאים עצמו לטכנולוגיה המתקדמת, ודבקותו בשיטות העבודה המיושנות עלולים להוביל לפיטוריו.

42. נדמה כי ההפך הוא הנכון. בדו"ח ההערכה משנת 2009 נכתב מפי התובע: "מתקשה ללמוד עבודה עם מערכות המיחשוב. יודע שלא בסדר אבל כרגע מעדיף (מבחינת היעילות) להשתמש בשרותים של אחרים."

נדמה כי התובע הודיע על כך שאין לו כוונה להתאים עצמו לשיטות העבודה החדשות, והצהרה זו לא נענתה, ולא ניתנה לתובע אזהרה כי עליו לשנות את מתכונת עבודתו שאם לא כן יפוטר.

43. מר עירוני העיד ביחס להכשרה שניתנה לתובע בנושא המיחשוב והשיב כי "החברה הכשירה את כל עובדיה במערכות המחשב. לדוגמא כאשר נכנסה מערכת הסריקה לשמוש, נעשתה הדרכה לכל העובדים כולל התובע, לא נעשו בשוטף הדרכות אישיות לעובד זה או אחר, ובמקרה של מר רז ניתנה לו האפשרות לקבל הדרכות בכל פעם שנטען על ידו שהוא מתקשה." (עמ' 15 שורות 16-19)

וכן : "החברה הציעה לו לא אחת עזרה והדרכה בנושאים שבהם לא תיפקד, התגובה של התובע היתה לא חיובית, הוא לא שיתף פעולה בנושא." (עמ' 16 שורות 20-21).

יחד עם זאת, לא עולה מעדותו של עירוני כי גורם כלשהו בחברה, לרבות הוא עצמו הבהיר לתובע כי אם לא ישכיל לשנות את שיטות עבודתו, ואם לא יתחיל להשתמש במערכות המחשב כמו יתר העובדים הוא יפוטר.

44. מעדותה של גב' רבין עולה כי הגם שנושא המשך העסקתו של התובע נדון בינה לבין מנהלו הישיר, היא לא מצאה לקיים שיחה בעניין ישירות עם התובע, על מנת לאפשר לו לשנות את "מדיניותו":

"בפני הובאו התלבטויות לגבי המשך העסקתו בשנה וחצי שלפני השימוע אני זו שבאופן אישי כי זה בסמכותי כמנהלת הדרכה, לספק הדרכה או את האפשרות להדרכה למנהל המחלקה, אני נוקטת בהדרכה לא קבוצתית אלא פרטנית, כשוב לציין שלא אני באופן אישי הצעתי לעובד אלא באמצעות מנהל המחלקה.במהלך השנה וחצי אני באופן אישי לא אמרתי לתובע שהוא מועמד לפיטורים אבל ניתן לראות בפרוטוקול של השימוע שנעשו שיחות בינו לבין המנהל שלו בנושא".

כפי שכבר ציינו, התובע אישר בראיון השימוע כי התקיימו איתו שתיים שלוש שיחות לגבי אי השתלבותו בעבודה מול מחשב וכי ניתנה לו "אזהרה" אבל לא נראה כי הובהרה לתובע חומרת הבעיה, כפי שהנתבעת רואה אותה, קרי באופן העלול להביא לפיטוריו.

45. אנו סבורים כי בשים לב לתקופת העסקתו הארוכה מאוד של התובע, ולמקצועיותו הרבה, אשר איננה מוטלת בספק, התובע יכול היה להניח כי מעבידו מקבל את עמדתו ביחס לשינוי מתכונת העבודה (גם אם מעת לעת הושמעו טרוניות בעניין), ולא העלה בדעתו כי הדבר יוביל לפיטוריו.

46. בנסיבות העניין, כאשר ניתנה לתובע התראה בת יומיים בלבד, עובר לקיום ישיבת השימוע, ברור שלא היה בידי התובע להתייעץ ולגבש עמדה מושכלת ביחס לדברים שישמיע בפגישה, ואפשר שכתוצאה מכך נגרר לעמדה לעומתית אשר לא הועילה לקידום ענינו. כך, לדוגמא אילו ניתנה התראה ארוכה יותר לפני קיום ישיבת השימוע, אילו התאפשר לתובע להתיעץ כדברי אפשר שהיה ניתן להגיע להסכמות יצירתיות שהיו מקובלות על שני הצדדים לרבות צמצום היקף השכר / המשרה, יציאה לפנסיה מוקדמת על רקע מצבו הבריאותי של התובע ועוד כיו"ב.

47. לנוכח האמור, אנו רואים קושי באופן בו נמסרו לתובע הזימון לשימוע ולאחר מכן, בסמיכות זמנים ראיון השימוע והודעת הפיטורים, כאשר בנסיבות העניין נדמה כי חובת תום הלב חייבה את הנתבעת ליתן לתובע התראה שלפני פיטורים, וכן לבחון אפשרות לצמצום משרתו כמו גם להוצאתו לפנסיה מוקדמת על רקע מצבו הרפואי.

48. ודוק, איננו מבקשים לקבוע כי לא ניתן לפטר עובד בשנתיים הסמוכות לצאתו לגמלאות שהרי בתנאי השוק דהיום גם פיטורים בגיל 55 או 60 או 62 הם פיטורים קשים, שבצידם חשש ממשי מפני חוסר יכולת להשתלב בשוק העבודה.

עם זאת, אנו סבורים כי בנסיבות בהן עובד השקיע את מיטב שנותיו בשירות המעביד, ובפרט מקום מדובר במעביד המעסיק למעלה ממאה עובדים, ראוי הוא ליתן לעובד פרק זמן סביר בו יוכל להתייעץ ויוכל להעלות בפני המעביד אלטרנטיבות לפיטורים, לרבות שקילת האפשרות להעסיקו בשכר נמוך יותר או במשרה חלקית, באופן שאפשר שיביא תועלת לשני הצדדים, יאפשר בחינה של האפשרות לצאת לפנסיה מוקדמת מטעמי בריאות ועוד כיו"ב.

49. בנסיבות דנן התרשמנו כי הזריזות בה נערכו השימוע והליך הפיטורים, כאשר אף ההתדרדרות במצבו הרפואי של התובע לא הובילה לשקילה מחדש של הפיטורים, ושל האלטרנטיבות הקיימות (מעבר לאישור ימי מחלה כמתחייב), איננו הולם את תקופת עבודתו הארוכה התובע בשירות והוא נגוע בחוסר תום לב.

50. בשיקלול מכלול נסיבות העניין, לאחר שנתנו דעתנו גם לכך שהתובע זכה למענק פרישה מוגדל, אנו סבורים כי יש להעמיד את הפיצוי בגין הפגמים בהליך הפיטורים על כ-7 משכורות, ובסך הכל 76,580 ש"ח.

הפרשות לפנסיה בשנים 1992-1993

51. התובע טוען כי הנתבעת היתה מחוייבת להפריש עבורו תשלומים לקרן פנסיה מראשית עבודתו, וכי נמנעה מביצוע ההפרשות עבורו לפנסיה במשך מספר חודשים בשנים 1992-1993.

52. התביעה לעניין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בשנים 1992-1993 התיישנה בחלוף כ-18 שנים ממועד יצירת העילה, ועד להגשת התביעה דנן. משלא הובאה כל טענה שיש בה כדי להצדיק את עצירת מרוץ ההתיישנות. בנסיבות העניין דין התביעה ברכיב זה – להדחות, ואין צריך שנכריע במחלוקת שבין הצדדים לעניין זכותו של התובע להפרשות לפנסיה באותה תקופה.

53. עם זאת, ובבחינת למעלה מן הצורך נציין כי בעמ' 12 לעדותו, הוצג לתובע כי בחודש יולי 1993 הופרשו עבורו רטרואקטיבית תשלומים לפנסיה בגין שישה חודשים קודמים (באשר לטענת הנתבעת בהתאם להסכם בין הצדדים התובע היה זכאי להפרשות לפנסיה מחודש ינואר 1993 בלבד). טענה זו לא נסתרה.

כללו של דבר:

54. הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בסך 76,580 ₪ בגין הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים.

55. משמרבית התביעה נדחתה, אין צו להוצאות.

ניתן היום, ז' טבת תשע"ד, (10 דצמבר 2013), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

מר חיים זהבי - נציג עובדים     אופירה דגן-טוכמכר, שופטת – אב"ד     מר צביקה זייד - נציג מעבידים