חוזה עבודה לתקופה קצובה - כל מה שחשוב לדעת!

ליאת רייבי היא מורה וותיקה ללשון וספרות. היא מועסקת כמורה בבתי ספר תיכוניים על ידי משרד החינוך. בשנת 2003 היא נקשרה בהסכם עם בית ספר אקסטרני, להכנת תלמידים לבגרות במקצועות לשון וספרות. העבודה הנוספת נועדה להשלמת הכנסתה הקבועה ממשרד החינוך.

לפי ההסכם בין מפעילי בית הספר לבין המורה ליאת, היא נדרשה ללמד בשני סמסטרים את שני המקצועות, בדרך של שני מפגשים בשבוע, פעם מסלול בוקר ופעם מסלול ערב לפי מספר התלמידים שנרשמו. בכל אחד מהסמסטרים (חורף וקיץ) נחתם חוזה עבודה לסמסטר. זהו למעשה חוזה עבודה לתקופה קצובה. 

לפי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחובת המעביד למסור לעובדת תוך 30 יום מתחילת עבודתו הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו לרבות: "תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה..."

בחוזה עבודה לתקופה קצובה, היחסים החוזיים בין המעביד לעובד מסתיימים במועד הנקוב בחוזה. הואיל וכך, לא נדרשת הודעה מוקדמת מצד העובד והמעביד כנדרש בכל חוזה העסקה רגיל ושאינו מוגבל בתקופה.

חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה הוא חוזה שנקבע מועד לסיומו. חוזה שכזה יכול גם לכלול הוראה המרשה לאחד הצדדים לסיים אותו לפי מועד הסיום הנקוב, ומבלי שאקט זה יחשב כהפרתו. יש חוזה לתקופה קצובה שאינו כולל הוראה זו.

בתיק דב"ע מט/123/03 פנקס נ' ישקר בע"מ נקבע בעניין זה כי חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המרשה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו ומבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים במקרה של הפרת החוזה.

משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד-משמעי ויישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים לעצמם...".   

במקרה של המורה ליאת ובית הספר האקסטרני, נחתמו חוזי עבודה לתקופה קצובה שחודשו מדי סמסטר במשך 7 שנים. ההסכם האחרון נחתם בין הצדדים ביום 1.9.09 ותנאיו התייחסו להעסקת המורה ליאת בסמסטר חורף. לאחר מכן לא נחתם הסכם העסקה, אך המורה המשיכה לעבוד באותה מתכונת העסקה קצובה.

במהלך חודש יוני 2010 עם סיום תקופת הלימודים ויציאה לפגרת קיץ סוכם שהיא תמשיך ללמד 2 קורסים במסלול בוקר. במהלך חופשתה בחו"ל הודיע לה מר זיו כספי, מנכ"ל בית הספר, כי לא סגרה את תנאי העסקה לסמסטר הבא והיא אמורה ללמד במסלול ערב ולא בוקר.

המורה הסכימה לשינוי ובכל זאת הודיע לה המנכ"ל שאין בכוונתו להעסיק אותה בסמסטר הקרוב. משמעות הודעתו של המנכ"ל היא פיטורי המורה. ועל רקע זה הגישה תביעה לבית הדין לעבודה (סע 9553/09/10 ליאת רייבי נ' זיו כספי בית ספר לבגרות ופסיכומטרי בע"מ) לחייב את המעסיק לשלם פיצויי פיטורים וזכויות נוספות בגין הפסד השתכרות.

החברה הנתבעת טוענת מנגד כי המורה היא זו שהתפטרה מעבודתה ואין לה כל זכאות לפיצויי פיטורים. בית הדין נדרש להכריע במחלוקת שבפניו.

לאחר ששמע את העדויות ובחן את מארג הראיות בתיק, הגיע הבית הדין למסקנה כי המורה פוטרה ממקום עבודתה ואין לראות בנסיבות סיום העסקתה כהתפטרות.

יש גם נימוקים ואלו עיקרם:

ניתוק יחסי עובד מעביד נעשה, בדרך כלל, בדרך של התפטרות או בדרך פיטורים. בכל אחד מהמצבים יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה בדרך של פעולה אקטיבית.

בית הדין לא קיבל את גרסת החברה הנתבעת וקבע כי היא סיכמה עם התובעת על המשך העסקתה בסמסטר הבא.

רק לאחר מכן חזרה בה מסיכום זה, מסיבותיה שלה, תוך ניסיון לשנות את שעות הקורסים שנסגרו עם התובעת והגם שהתובעת הסכימה אף לשינוי זה, הבהירה הנתבעת כי אינה מתכוונת לאפשר לה ללמד בסמסטר הקרוב.

הואיל והתובעת והנתבעת התקשרו מידי סמסטר וסמסטר בהסכם העסקה קצוב בזמן עד לסיומו של כל סמסטר זה המקום להחיל לדעת בית הדין את סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

סעיף זה קובע כי: "היה עובד מועבד על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לענין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה. סירב העובד לחדש את החוזה - רואים אותו, לענין חוק זה, כאילו התפטר".

לפי הפירוש שנותן בית הדין לסעיף 9 יש לראות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה כפיטורים.

נוכח העובדה שמדובר בחוזה לתקופה קצובה, ונוכח קביעת בית הדין כי החברה הנתבעת היא זו שסרבה להמשיך את העסקת התובעת והלכה למעשה היא זו שלא איפשרה לה להמשיך ולעבוד, הרי שגם נוכח הוראות סעיף 9 לחוק הפיצויים ניתן לראות את הדרך שבה סיימה התובעת את תפקידה, כפיטורים לצרכי החוק.

על יסוד פסיקתו קבע בית הדין על הנתבעת לשלם: פיצוי פיטורים על כל התקופה שהועסקה המורה, פיצוי בנוגע להסכם לתקופה קצובה לחודשים 9/2010–2/2011, דמי הבראה ופיצוי בגין הפרשים לקרן פנסיה.

חוזה עבודה לתקופה קצובה הריון ופיטורין

אדווה שמש הועסקה ככתבת על ידי חברת "עולם הספורט בע"מ" המפיקה את תוכנית הטלוויזיה "כלבוטק". העסקתה כפרילנסרית החלה ביום 1/9/07.

ביום 18/6/08 הסתיימה עונת השידורים לתקופה בה הועסקה. בסוף השבוע הסמוך לסיום העונה הוזמנה על ידי רפי גינת הבעלים לשייט בטורקיה עם עובדים אחרים.

למחרת השייט ביום 30/6/08 גילתה אדווה שהיא בהריון וסיפרה על כך לרפי גינת ולמפיקה. בעונה החדשה לשנת 2008 לא המשיכו בחברה את העסקתה.

לאור העובדה שאדווה העריכה שכל מי שהוזמן לשייט ימשיך לעבוד גם בעונה החדשה ורק לאחר שהודיעה הריון פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים. על רקע זה הגישה תביעה נגד החברה לבית הדין האזורי בתל אביב (תע"א 12696/08 אדווה שמש נ' עולם הספורט בע"מ).

החברה הנתבעת טענה להגנתה כי לא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד. ההתקשרות בין הצדדים היתה זמנית ושירותיה של התובעת נשכרו לעונה אחת, כפי שהנתבעת נוהגת עם כל צוות התוכנית. שעה שנודע לתובעת על ההריון, עליו הודיעה, היא לא היתה מועסקת בחברה וממילא לא פוטרה ועל כן יש לדחות את תביעתה.

בית הדין בחן לעומק את הפרקטיקה הנהוגה בתוכנית "כלבוטק", את לוח הזמנים של עונות השידורים ואופן העסקת העובדים.

בית הדין התרשם מהעדויות של בעלי החברה ומנהליה מהן עולה בין השאר שבסיום כל עונה העובדים רשאים לפנות לעיסוק אחר ואם העונה החדשה תשודר הם יוזמנו ויועסקו לפי חוזה לתקופה קצובה כרגיל.

עוד נמסר לעובדים שייתכן ויקלטו עובדים חדשים עם כישורים טובים יותר ולכן קיים סיכוי שלא יקבלו אותם לעונה החדשה.

בית הדין נדרש לבדיקת הסוגיה המשפטית העולה מעצם התביעה לקבלת פיצויים לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים האוסר גם פיטורי עובדת בהריון גם באמצעות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה של 12 חודשים (יותר או פחות) וחוק שוויון הזדמנויות.

לאחר שמיעת העדויות ובדיקת הראיות שהוצגו בפניו הגיע בית הדין למסקנה כי התובעת לא פוטרה מהעבודה ולכן אינה זכאית לסעדים מכוח חוק עבודת נשים או חוק השוויון.

לפי פסיקת בית הדין גרסת התובעת לא הוכחה. למרות שלב התביעה הוא בטענה העובדתית שהתובעת פוטרה, התובעת לא ידעה לציין מתי ארע מעשה הפיטורים ובעניין מרכזי זה, גרסתה של התובעת לגבי מועד הפיטורים ונסיבותיהם נותרה עמומה ובלתי ברורה.

במועד בו פוטרה התובעת, לכאורה, לא היו יחסי עבודה בין הצדדים והתובעת היתה ערה לכך.

התובעת לפי פסק הדין לא ראתה עצמה מחוייבת לנתבעת בתקופה שבין העונות, מחזקת את גרסת הנתבעת כי ההעסקה בנתבעת, לצורך הפקת התוכנית "כלבוטק", היא העסקה עונתית ותלויה בלוח השידורים של הזכיין.

במקום אחר בעדותה, התובעת ציינה במפורש כי מדובר בהעסקה עונתית ולא מדובר בהתקשרות לתקופה בלתי מוגבלת וכי גיבוש סופי של הצוות נעשה כחודש לפני תחילת העונה. לתמיכה בתביעתה הציגה התובעת רק עדויות בעל פה ולא תמכה בהן בשום מסמך או מזכר ותרשומת פנימית.

בית הדין דחה את התביעה וקבע כי גרסתה העובדתית של התובעת ביחס לנסיבות בהן הפסיקה לעבוד לא הוכחה. לא הוכח שעוד ביוני 2008 סוכם איתה שתמשיך לעבוד בעונה הבאה. גם לא הוכח שהתובעת פוטרה או כי פוטרה עקב היותה בהריון. משלא הוכח שהתובעת פוטרה, היא אינה נכללת בהגנות אשר נקבעו בחוק עבודת נשים.

לעניין הטענה של התובעת שהגנת סעיף 9 לחוק עבודת נשים חלה עליה לאור הנקבע בסעיף קטן ז' כך: "בסעיף זה, 'פיטורים' – לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה: (1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר; (2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה".

על כך קובע בית הדין שלפי הראיות שבפניו אורך שתי עונות השידורים הרלוונטיות הוא תשעה חודשים לכל אחת, והרלוונטית לעניין הנדון היא עונת 1.9.07 עד 18.6.08 בה התובעת עבדה.

מה שרלבנטי לתביעה הנדונה הוא סעיף קטן 2 לעיל. ובעניינו קובע בית הדין כי מקום בו פרק ההעסקה הוא בן תשעה חודשים ובין עונה לעונה עוברים בין שלושה לארבעה חודשים אין מדובר בחידוש או הארכת העסקה קודמת "שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה".

קראו בהרחבה: זכויות עובדת בחוזה לתקופה קצובה שנכנסה להריון

זכויות משרתי מילואים העובדים תחת חוזה לתקופה קצובה

פלוני מועסק במקום עבודה לפי חוזה לתקופה קצובה של 6 חודשים. מספר ימים לפני תום תקופת החוזה נקרא פלוני לשירות מילואים למשך 30 ימים. המעסיק לא הציע לעובד לחדש לו את החוזה לתקופה נוספת. מה דינו של עובד זה? האם המעסיק חייב להמשיך את העסקתו עד סוף שירות המילואים?

סעיף 41 לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) עוסק בדיוק בסוגיה זו וקובע כך: "לא יפטר בעל מפעל עובד בתקופת היותו בשירות מילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה; ולענין שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, לא יפטרו בלא היתר כאמור גם בתקופה של שלושים ימים לאחר תום שירות המילואים...".

בדומה לחוק עבודת נשים גם חוק חיילים משוחררים מתייחס למונח פיטורים, לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, שהוא אחד מאלה המפורטים לעיל. במקרה שלפנינו, למעסיק מותר שלא לחדש את החוזה הקצוב ל-6 חודשים למרות שירות המילואים, אי חידוש, שכמוהו כפיטוריו של העובד.

חוזה עבודה לתקופה קצובה של עובדי חברת חשמל

חברת החשמל מעסיקה את עובדיה לפי חוקת עבודה ומערך של הסכמים קיבוציים והסדרים שונים הנוגעים בין היתר להעסקתם של עובדים ארעיים.

הסדר העסקה שכזה נדון מספר פעמים על ידי בית הדין הארצי לעבודה, אשר קבע כי מדובר בהסדר העסקה לגיטימי, המעוגן היטב בהסכמים קיבוציים שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות, ועל כן תוקפו מחייב. לעובדים ארעיים בחברת החשמל מאריכים את החוזה עד 10 שנים ואז הם מפוטרים למעשה בעקבות אי חידוש החוזה ולא מקבלים קביעות. 

ציון חן, נקלט בחברת חשמל ביום 01/02/99 כעובד ארעי במקצועו כרתך מתכת.

עם קליטתו, חתם על "כתב הצהרה והתחייבות" במסגרתו נקבע בין היתר כי: ידוע לי כי נתקבלתי לעבודה ארעית בחברת החשמל בתאריך 1.2.99 בהתאם לתנאי ההסכם בין הנהלת חברת החשמל לבין הוועד הארצי של עובדי חברת החשמל לישראל בע"מ וההסתדרות הכללית החדשה, ידוע לי כי נתקבלתי לעבודה בחברת החשמל כעובד ארעי לתקופה ארעית....."

מר חן עבד במהלך השנים כעובד ארעי בהתאם ל"כתב ההצהרה וההתחייבות" עליו חתם מעת לעת. תקופת עבודתו הוארכה כעובד ארעי באמצעות הארכות שנמסרו לו ונמסר לו שהארכה לא מקנה לו זכות לקביעות. והעסקה תוכל להימשך לא יותר מ-10 שנים.

ביום 20.1.09 זומן העובד לשימוע לקראת תום תקופת 10 השנים להעסקתו. ביום 25.1.09 נערך לו שימוע ונמסר לו כי על פי ההסכם קיבוצי, עם הגיעו ל-10 שנות עבודה, תקופת עבודתו בחברה עומדת להסתיים. ביום 29.1.2009 נמסרה לו הודעה בדבר סיום עבודתו.

ביום 20.8.09, כשבעה חודשים לאחר סיום עבודתו בחברה הגיש בקשה לצו מניעה זמני, בו עתר לביטול פיטוריו והשבתו לעבודה. הבקשה נדחתה. ביום 25.1.10 הגיש התובע תביעה נוספת לבית הדין האזורי בתל אביב נגד חברת חשמל (סק 2982/10). גם תביעה זו נדחה בנימוקים הבאים:

העסקתו של התובע הסתיימה מסיבה עניינית והיא תום תקופת העסקתו המירבית כעובד ארעי ולאחר שלא נמצאה אפשרות על ידי הגורמים המוסמכים בחברת החשמל לקלטו כעובד קבוע.

אין ספק כי שיקולי תקינה הם לגיטימיים, עת קיים דיון על העברת עובד זמני למעמד של עובד קבוע. קיום של תקן פנוי הינו אחד התנאים הנדרשים לצורך בדיקת אפשרות להעניק קביעות לעובד ארעי. מנגד, התובע לא הוכיח ששיקולים לא ענייניים, ובכלל שיקולים למעט שיקולי תקינה, הם שעמדו בבסיס ההחלטה לפטרו.

במקרה של פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכוח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי על כך.

במקרה הנוכחי, לא הוכח כי נפל פגם בהליך פיטורי התובע. במצב זה של פיטורים, ובדומה לפיטורי צמצום, הרי שזכות הטיעון מוגבלת. התובע קיבל את יומו בבית הדין ופוטר מהנימוקים שפורטו בפסק הדין.

יש לך שאלות לגבי העסקה לפי חוזה עבודה לתקופה קצובה?
ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי אישי מעורך דין מנוסה!