שאלות נפוצות ותשובות של עורכי דין בנושא שכר עבודה

לאורך השנים פנו אלינו מאות אלפי עובדים ועובדות בשאלות הנוגעות לענייני שכר עבודה. מטבע הדברים, נושא זה זוכה להתעניינות רבה מצד עובדים ומעסיקים כאחד, ובמקרים רבים אנו נשאלים שאלות שחוזרות על עצמן פעמים רבות.

בסקירה שלפניך מביאים עורכי הדין שלנו תשובות מפורטות לשאלות שעולות ומטרידות רבים מהפונים לפורטל זכויות העובדים.

האם מקבלים שכר על ימי חג?

בהתאם לדין, ולרבות בהתאם לצו ההרחבה להסכם המסגרת 2000, יש להבדיל בין עובדים חודשיים לעובדים שאינם חודשיים, כגון עובדים יומיים או שעתיים.

עובדים חודשיים מקבלים שכר חודשי רגיל גם בחודש הכולל את ימי החג, אולם הם אינם זכאים לדמי חגים, כלומר, תשלום נפרד עבור ימי החג.

עובדים שאינם חודשיים, אשר לא נעדרו מהעבודה סמוך ליום החג, כלומר, יום לפני החג ויום אחרי החג, אלא בהסכמת המעביד, יהיו זכאים, לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, לתשלום מלא בעבור ימי החג, במידה והם נעדרו בהם ממקום עבודתם, זאת בתנאי שימי החג הללו לא חלים ביום שבת ואף לא ביום ששי, במקרה והם עובדים בשבוע עבודה מקוצר.

עובדים לא חודשיים שאינם יהודיים יכולים לבחור בין ימי החג היהודיים לבין ימי החג הנהוגים לפי דתם.

ימי החג היהודיים מוגדרים כ-9 ימי החג הבאים: 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות.

צו ההרחבה שלעיל, אשר קובע את הזכאות של עובדים לא חודשיים לדמי חגים, איננו מציין מהו גובה התשלום עבור ימי החג.

עם זאת, הפרשנות המקובלת היא שלגבי עובד יומי המדובר בתשלום זהה לתשלום עבור יום עבודה רגיל, ולגבי עובד שעתי, המדובר בתשלום עבור מספר שעות העבודה הממוצע ליום לפי השנה האחרונה, כאשר בכל מקרה, התשלום הנו ללא תוספות שונות כגון דמי נסיעות, גמול שעות נוספות וכדומה.

האם יש חובה לשלם שכר למתלמד/ת?

במקומות עבודה רבים נהוג כי עובד שהתקבל לעבודה, נדרש לעבור תקופת הכשרה מסויימת בתחילתה, המכונה גם תקופת התלמדות או תקופת ניסיון.

בפסיקה נקבע כי יש חובה לשלם שכר למתלמד/ת במהלך תקופת ההכשרה שלו ולכל הפחות שכר מינימום.

מאחר וחוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987 הנו חוק קוגנטי, שלא ניתן להתנות אליו, אזי גם במידה והמתלמד/ת הסכימו לכאורה לוותר על שכרם, לפי דרישת המעסיק, לוויתור זה אין כל תוקף.

עם זאת ישנה מחלוקת באם התשלום מותנה בכך שהמעסיק יפיק תועלת כלשהי מעבודת המתלמד/ת. שכן במסגרת הליך ע"ע 1054/01 טוילי נ' דהרי קבע ביה"ד הארצי לעבודה כי העובד זכאי לכל הפחות לשכר מינימום עבור תקופת ההכשרה, אך זאת רק ככל שהמעביד מפיק ממנו תועלת כלשהי.

בית הדין האזורי לעבודה אימץ הלכה זו במסגרת הליך תפ 1186/09 מדינת ישראל נ' מסעדת פרפקטו 1994 בע"מ.

נציין עוד כי במסגרת הליך ס"ק 1148/02 הסתדרות העובדים הכללית נ. אל על קבע ביה"ד האזורי לעבודה כי השאלה האם מפיק המעסיק רווח מההכשרה של המתלמד, הנה שאלה של מידה וכי יש לבחון לגביה את הנסיבות הבאות:

• מידת התאמת ההכשרה לצרכים הספציפיים של המעסיק?
• ביצוע עבודה על ידי החניכים במהלך ההכשרה, המהווה חלק מפעילות המעסיק.
• האם החניכים מחליפים עובדים של המעסיק או מסייעים להם בעבודתם?

לעומת זאת במסגרת הליך דב"ע נה/1147-15 מרים לוי נ' יהודה לוי קבע אותו בית הדין לעבודה כי יש חובה לשלם למתלמד/ת שכר מינימום גם אם אין הוא מביא כל תועלת למעביד, מאחר שהשכר ניתן לעובד עבור עצם השקעת זמנו.

במסגרת הליך דמ 2154/03 צביה רונן נ' ליהי אקוקה פרסומאים בע"מ נדון עניינה של מתלמדת בתחום הגרפיקה, אשר הגיעה למעסיק לאחר לימודיה, כשהיא מחוסרת ניסיון לחלוטין.

בין הצדדים הוסכם כי היא תתחיל בתקופת ניסיון / התלמדות ללא שכר, כאשר בהמשך קיימת אפשרות כי היא תהפוך לעובדת אצל המעסיק.

בית הדין האיזורי לעבודה מצא כי בתחום הגרפיקה קיים נוהג, שהיה ידוע לאותה מתלמדת, לפיו מעסיקים רבים נוהגים להעסיק תחילה ללא שכר על מנת שהמתלמד ירכוש ניסיון.

בנוסף לכך, התובעת לא ביצעה כל עבודה שנעשה בה שימוש על ידי המעסיק. למרות זאת, בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי יש לשלם לעובד מתלמד שכר מינימום, וזאת גם אם התועלת אשר צמחה למעסיק בתקופת ההתלמדות הנה מועטה, וכי למתלמד היה אינטרס לצבור ניסיון להוכיח את עצמו.

קראו בהרחבה: האם מגיע לעובד/ת תשלום בתקופת הכשרה / ניסיון?

כיצד מחשבים שכר עבודה עבור שעות נוספות?

בהתאם לסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חישוב שכר השעות הנוספות, המכונה גם גמול שעות נוספות, נעשה באופן הבא:

גמול שעות נוספות עבור עבודה ביום חול:

• עבור השעתיים הנוספות הראשונות - תשלום בסך של 125% ביחס לשכר שעת עבודה רגילה. כלומר, תוספת של 25% על ערך שעת העבודה רגילה.
• עבור כל שעה מעבר לשעתיים הנוספות הראשונות, כלומר, החל מהשעה השלישית ואילך - תשלום בסך של 150% ביחס לשכר שעת עבודה רגילה. כלומר, תוספת של 50% על ערך שעת העבודה רגילה.

גמול שעות נוספות כשהשכר משולם לפי תוצרת:

• עבור כל יחידה שנעשתה בשעתיים הנוספות הראשונות - תשלום בסך של 125% ביחס לשכר הרגיל עבור אותה יחידה. כלומר, תוספת של 25% על ערך היחידה.
• עבור כל יחידה שנעשתה בשעות מעבר לשעתיים הנוספות הראשונות, כלומר, החל מהשעה השלישית ואילך - תשלום בסך של 150% ביחס לשכר הרגיל עבור אותה יחידה. כלומר, תוספת של 50 על ערך היחידה.

קראו בהרחבה: תשלום על שעות נוספות

האם יש חובה חוקית לתת העלאה בשכר לעובדים?

נכון להיום לא קיימת חובה חוקית לתת העלאת שכר לעובדים, למעט במקרים בהם הדבר הוסכם במפורש במסגרת ההסכם האישי או הקיבוצי של העובדים, או כאשר העובד משתכר לפי שכר מינימום, והוחלט על העלאת שכר המינימום במשק.

במקרה כזה, המעסיק מחוייב להעלות את שכרו של העובד לפחות לגובה המתחייב על פי חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987, שכאמור הנו חוק קוגנטי, אשר לא ניתן להתנות עליו לרעת העובד.

מעבר לאמור, לא קיימת כאומר כל חובה על המעסיק לתת למי מעובדיו העלאה שכר, גם לא לאחר שנים רבות של ותק במקום העבודה.

קראו בהרחבה: 16 טיפים שיעזרו לך לקבל העלאה בשכר!

מי משלם שכר לעובדים של חברה הנמצאת בפירוק?

על עובדי חברה בפירוק להגיש, כמו כל יתר הנושים, תביעת חוב בפני מפרק החברה.

תביעת החוב תכלול בדרך כלל תשלומים בגין שכר עבודה, כספי מיסים שהחברה ניכתה משכר העובדים אך טרם העבירה לרשויות המס, ותשלומי חובה אחרים לתקופה של עד שנה טרם הפירוק.

במקרה והחברה איננה מסוגלת לפרוע את מלוא חובותיה לעובדים, העובדים אשר בזמן עבודתם נוכו מתשלומיהם תשלומי ביטוח לאומי, זכאים להגיש תביעה כלפי המוסד לביטוח לאומי לקבלת גמלה עקב פירוק החברה, עד לתקרה מסויימת, שהנה 13 פעמים השכר הממוצע במשק, ועל כן היא מתעדכנת מעת לעת.

נכון לשנת 2017 המדובר בסכום של 112,424 ₪.

הגמלה תשולם לעובדים בכפוף לקיום התנאים הבאים: בית המשפט המחוזי הוציא צו לפירוק חברה וכן צו למינוי נאמן או מפרק מטעמו, והנאמן או המפרק אישר את פרטי תביעת החוב של העובד.

לפיכך ועל מנת להתניע את תהליך קבלת הגימלה, יש בראש ובראשונה לקבל צו לפירוק החברה.

בעיות שכר?