חיפוש עבודה בשנת 2015 - חשב מסלול מחדש!

קריירה לפני תואר. ניסיון = מוצר צריכה בסיסי.

בסקר שנערך על ידי אתר אינטרנט פופולארי לחיפוש עבודה, נמצא כי מרבית המעסיקים כיום מעוניינים בעובדים בעלי הכשרה מעשית וניסיון קודם, גם על חשבון הקרבת הדרישה לתואר אקדמי.

בעוד שלפני כעשור, לימודי תואר ראשון הבטיחו לאלו שלומדים אותם הזדמנויות קריירה רבות ונחשקות, הרי שהאינפלציה בתחום המכללות וההשכלה הגבוהה, יצרה שוק רוויי לעייפה באקדמאים, איכותיים יותר-ופחות.

לפיכך, התופעה מוכרת לכל מי שצלח בגבורה את ספסלי האקדמיה ונבעט, טרי, חדור התלהבות וחדוות יצרה, אך נטול שמץ של ניסיון תעסוקתי, לעולם חיפוש העבודה.

בכל מקום נדרש ניסיון קודם, ומחוסרי הקילומטראז' המקצועי מושבים ריקם. לפיכך, מסתמן כי טרנד ה"קריירה לפני התואר" הופך לאחד הטרנדים החמים בשנת 2015 - צעירים שמחליטים ללמוד משהו פרקטי במסלול לימודים מהודק ומקוצר, להתחיל לעבוד, לצבור ניסיון תעסוקתי משמעותי, ורק אז להירשם ללימודים אקדמיים תובעניים וארוכים.  

צעירים אלו השכילו להפנים, כי ללא ניסיון תעסוקתי וידע מעשי, תואר ראשון לא יסייע להם להשיג עבודה בתחומם.

הפתרון: צבירת יתרון בעולם העבודה עוד בטרם הכניסה למסכת הלימודים.

זהו, ללא ספק, צעד פרקטי וחכם, ובעוד שחבריהם ממלצרים את עצמם לדעת, מנכסים לעצמם צעירים אלו מוניטין, ידע ומעמד, שמעניק להם בהמשך הדרך ערך מוסף ויתרון יחסי, המהווה בעולם התעסוקה העמוס והתחרותי, מוצר צריכה בסיסי.

כך, למשל, מי שחולם על עבודה בהיי-טק, יכול לעבור קורס בדיקות תוכנה מקוצר, ולהשתלב בתפקיד ראשון בתעשייה המבוקשת.

מי שחושק בתחום הפרסום, טוב יעשה אם יתמקצע בעיצוב גראפי, ורק בהמשך הדרך ירשם למסלול תלת שנתי בתקשורת חזותית. רק חשיבה פרקטית שכזו עשויה להוציא את דור מחפשי העבודה של 2015 ממעגל הקסמים: כולם דורשים ניסיון, אך ללא ניסיון, קשה עד בלתי אפשרי למצוא עבודה ראשונה.

בימים בהם מסלול "תואר ולעבודה" נכשל, זהו הזמן לחשב מסלול קריירה מחדש! קודם ניסיון, ורק בסוף סמינריון.

דיווחים על עומסים כבדים בחדר המיון: האבולוציה של השיטות למיון עובדים

ראיון – עבודה. סוף

אתם מוזמנים להניח לרגע בצד את כוס הקפה, העט וגיליון העיתון המצהיב, להדק חגורות ולצאת למסע במנהרת הזמן הנוסטלגית של עולם שיטות המיון לעבודה.

בשלהי שנות השבעים, הקימו כמה יזמים ישראלים חברות הזנק שזכו לכינוי החדשני - מכוני מיון. "פילת", "אדם", "קינן שפי"... היו בזמנו בגדר עוף מוזר עבור מחפש העבודה הישראלי הממוצע.

בישראל של פעם, זו עם הקוקו והסרפן, היו מראיינים לעבודה - וזהו!

בטרם קמו מכוני המיון, נהגו ארגונים וחברות לגייס עובדים באמצעות ראיונות בלבד (חלומו הרטוב של כל מועמד חרד סימולציות) או אף פחות מכך – על-ידי תקופת ניסיון והערכות מצב בתום פרק זמן קצוב.

אפשרות אחרת, המוכרת גם כיום לדאבון לב, היא הנפוטיזם – חבר מביא חבר, מינוי מקורבים ושלל פרוטקציות.

בעולם, לעומתנו, השימוש הראשוני במבחני מיון התחיל הרבה קודם, בסוף המאה ה-19. אז יצר הפסיכולוג הצרפתי אלפרד בינה מערכת מבחני משכל לאיתור אוכלוסיות הזקוקות לחינוך מיוחד.

משם, התפתח הז'אנר לוורסיות נוספות. במקביל להתרחבותו של שוק העבודה, והתעוררות הצורך בכלי גיוס משוכללים יותר של עובדים, התפתח גם ענף הפסיכולוגיה שבנה מחקרים וכלים אפקטיביים למיון.

בראשית הדרך, עיקר מבחני המיון נועדו לגיוס ליחידות צבא שונות, ובהמשך, הוחל בשימוש באותן השיטות גם בגיוס תעסוקתי.

מבחני המיון נחלקים למבחני כישורים שכליים ולמבחני אישיות, בתוכם ניתן לכלול את ראיון העבודה הקלאסי ואת מרכזי ההערכה.

מבין חלוצות השימוש במבחני ההערכה כיכבו גרמניה, אנגליה וארה"ב, שדימו באמצעותם מצבי קרב והישרדות קשים מעבר לקווי אויב.

מרכזי ההערכה הראשוניים נמשכו בין שלושה ימים לשבוע, בדומה לימי הגיבוש הצה"ליים הנהוגים גם כיום.

מייסדיהם של מכוני המיון ב"אזרחי" עשו שיעורי בית יסודיים ואת מבחני המיון נטלו במשולב מהכלים הצבאיים, מניתוח עצמאי ותוך התאמה לחתכי אוכלוסייה בתפקידים שונים.

כך, למעשה, בנו סוללת כלי מיון מגוונת, שהציעה מבחני כישורים, מבחני אישיות ודינמיקה קבוצתית מחד, ומנגד כוח אדם מקצועי של בוחנים, פסיכולוגים ובוגרי מגמות תעסוקתיות וארגוניות.

במהלך שנות ה-80 וה-90 צבר התחום תאוצה, עד לשיאו בראשית שנות האלפיים.

בסוף שנות ה-80, עם כניסתם של כלי האבחון הממוחשבים, החלו גופים רבים לעשות שימוש במחלקות כוח אדם ומרכזי הערכה "אינהאוס", פנים-ארגוניים.

נכון לעכשיו, עדיין משתמשים במכוני מיון לתפקידים רגישים וניהוליים.

אבל לתפקידי קצה כמו נציגי שירות ומכירות, טלרים ואדמיניסטרציה, משתמשים באבחון פנים ארגוני המבוצע כיום על ידי מחלקת משאבי אנוש.

ריאליטי צ'ק: מבחנים בנוסח המרוץ למיליון, האח הגדול והישרדות

בחזרה לעתיד, כמה עשרות שנים קדימה: עשרה מועמדים למשרת חלומות נזרקים אל מתחם מבודד במדשאה שכוחת אל.

בליין אפ: משימות הדחה, חסינות ושימוע מאולתר בחדר האח הגדול.

הפרס לאחרון שישרוד: משרה נחשקת בארגון ממותג ונחשב. בתווך, בין שני הקצוות האלה באבולוציה של עולם הגיוס והמיון של שוק העבודה הרוחש והגועש, אומצו שכלולי הטכנולוגיה לטובת שיטות גיוס מתקדמות יותר.

אמנם התמורות לא חלות מהיום למחר, אבל לא ירחק היום שבו דפוסי הסינון מתוכניות הריאליטי יעברו שעתוק באמצעות אנשי כוח אדם ומגייסים.

בחינת המגמות העכשוויות בתעשיית איתור וגיוס העובדים, מראה כי המבחנים הממוחשבים יוסיפו ב-2015 ויצברו יותר נפח, תוך שימוש ביתרונות טכנולוגיים דוגמת מציאות מדומה לסימולציות חיות. יתכן גם שמשימות יצירתיות כמו אלה שבהישרדות, המרוץ למיליון ותוכניות ריאליטי אחרות, יכנסו בוורסיה כזו או אחרת למיון.

זה יכול להיות מאד משעשע וגם לספק מידע אבחוני. עם זאת, יש לקחת בחשבון שעדיין, מבחינת תוקף ניבוי, תרגילים שמחוברים לעולם התוכן של התפקיד הם תקפים ויעילים יותר.

גם כמועמד, מעבר לשעשוע, זה עלול לעורר התנגדות כשאנשים לא יבינו את הקשר של קונספט הריאליטי לתפקיד.

פורסים רשת ביטחון: על המגמה החמה של מציאת עבודה ברשת החברתית

שומרים על פרופיל גבוה

שנת 2015 לא מסתמנת כשנת בשורה לדורשי עבודה מבוגרים, אלו שחגגו זה מכבר 40 אביבים ויותר. הסיסמא כי "העולם שייך לצעירים", משקפת היטב את המתרחש בשוק העבודה, ונראה כי בני ה-40+ נחשבים, בעיני מעסיקים פוטנציאליים רבים מידי, כמי שכבר כמעט ונושקים לשממת גיל הפנסיה.

התופעה המקוממת אינה מתיישבת עם הדרישה לניסיון תעסוקתי משמעותי, ונראה כי העובדים והמעבידים כאחד יוצאים נפסדים ממנה. ואולם, ההפנמה כי לעובדים בוגרים יתרונות משמעותיים כמו יציבות, נאמנות וידע מצטבר רב, מחלחלת בצעדים איטיים.

נוסף לכך, נראה כי דורשי העבודה הצעירים, נוקטים בשיטות חיפוש עדכניות העושות שימוש מושכל ברשתות החברתיות, בעיקר Facebook ו-Linkedin.

הגישה של חיפוש משרות פנויות על ידי שליחת קורות חיים, הוספת פתיח מרשים וציפייה דרוכה לתגובה היא עדיין חיונית, אך ב-2015 רצוי ואף הכרחי להיות פעילים הרבה יותר בזכותן של הרשתות החברתיות.

פניה לרשתות החברתיות הופכת לשיטה נפוצה שבהם גם חברות השמה, מנהלי משאבי אנוש ומעסיקים משתמשים כדי לבצע מיון ראשוני למציאת עובדים. מעסיקים רבים מעדיפים לחפש ב-Facebook או ב-Linkedin את העובד הבא שלהם, לפני שהם בכלל מפרסמים את המודעה ומבול של קורות חיים מומטר על ראשם מתוך המייל.

על כן, מי שנחוש להפוך את שנת 2015 לשנת מפנה בקריירה ולהתברג במשרה נחשקת, חייב להיות פעיל ברשתות החברתיות, ואף למתג עצמו כראוי ומקצועי בפלטפורמות הרלוונטיות.

הרשת החברתית Linkedin נחשבת לרשת מקצועית יותר מאשר ה-Facebook. לרשת זו מגיעים המעסיקים כדי לחפש עובדים במיוחד בתחום השמת הבכירים, וזאת בזכות המוניטין שצברה כאכסניה לטובים והמובילים בתחומם.

לסיכומו של עניין, מסתמן כי יותר ויותר מעסיקים בודקים את דפי המועמדים ברשתות החברתיות טרם גיוסם.

לכן, בעת חיפוש עבודה מומלץ להתאים את הפרופיל לעבודה המבוקשת. התחלה טובה היא לסדר את התמונה הראשית של הפרופיל ולחשוב על הסטטוסים שמשחררים.

מעבר לדברים שלא כדאי לפרסם בפייסבוק בזמן שמחפשים עבודה, מאוד מומלץ לשתף ולחלוק בתכנים מקצועיים ומעשירים מתחום העיסוק שלכם, משהו שיראה שאתם באמת אוהבים את מה שאתם עושים - וגם מבינים בזה.

מעסיקים מייחסים היום משמעות רבה לכישורים החברתיים והתקשורתיים ולעולם התוכן של המועמד. המעסיקים מחפשים צד יזמי, תקשורתי, כישורים רחבים יותר מתואר ספציפי.

אנשים משתפים ברשת מידע מקצועי, עוזרים אחד לשני, ומשתפים בגלוי על חיפוש עבודה. זה נטוורקינג מאוד גדול של בעלי תפקידים בארגונים וחברות.

לא רק שחיפוש עובדים באמצעות רשתות חברתיות מסייע במציאת העובד הנכון, הוא גם עולה הרבה פחות כסף. מדובר באיתור זול של כוח אדם, תוך הפחתה ניכרת בעלות הגיוס.

עם זאת, יש עדיין מגזרים מסוימים שלא נפתחים מספיק לרשתות החברתיות, כמו התעשייה המסורתית. ובכל זאת, הרשת החברתית היא הבשורה, היא הדבר הבא בשיטות חיפוש העבודה, ומי שלא שם, מבחינת המעסיק, לא ממש קיים.

קיראו עוד בנושא: אפליית אמהות בשוק העבודה או אימופוביה