פרסום הצעות עבודה מפלות ואסורות

כולנו חיפשנו עבודה בשלב כזה או אחר בחיים, ואויל תופתעו, אבל רבים ממחפשי העבודה בישראל נתקלים במודעות דרושים והצעות עבודה מפלות, כאלה שפונות אל פלח כזה או אחר באוכולוסיה, ומשכך יוצרות הבדלה והבחנה אסורה בין ציבורים שונים.

החוק בישראל אוסר בצורה מפורשת על פרסום מודעת דרושים מפלה, דהיינו מודעה המנוסחת בדרך המציבה הלכה למעשה דרישות סף שעושות הבחנה שאינה לגיטימית בין דורשי העבודה.

השלכותיו של פרסום מפלה כאמור עלולות להיות בעלות משמעות חמורה, הן במישור האזרחי והן במישור הפלילי.

הפרסום עצמו יכול שיופיע באתרי אינטרנט, לוחות דרושים, רשתות חברתיות כמו לינקדאין, פייסבוק ואחרות, באמצעי התקשורת המשודרת, עיתונות כתובה ועוד.

בעת פרסום מודעות דרושים חשוב להקפיד על ניסוח נכון מילולית. כזה הפונה בלשון רבים או בשני המינים, ובמידה וזה בלתי אפשרי חשוב לציין במפורש כי המודעה כתובה בלשון נקבה / זכר מפאת נוחות אך מיועדת ופונה לשני המינים.

כמו כן, חשוב להקפיד על מודעת דרושים ללא הבחנה בין: בני הדתות השונות, נשים וגברים, צעירים ומבוגרים, בני מגזרים ואזורים גיאוגרפיים שונים וכדומה.

בסקירה שלפניך נדון בנושא ונסביר כיצד ניתן להימנע מאפליה ומה ניתן לעשות במקרים שבהם אנו נתקלים במפרסמים שעוברים על הוראות החוק.

איסור אפליה בכלל ובעבודה בפרט

האיסור על אפליה במסגרת העבודה חל על כל השלבים הקשורים לעבודה, החל משלב הקבלה לעבודה, ועד לשלב סיום העבודה עקב פיטורים. 

איסור זה, אשר נובע מהזכות הכללית לשיוויון בכל הקשור לעבודה, מעוגן בארץ במסגרת סעיף 2 (א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

סעיף זה קובע את הכלל העקרוני האוסר על המעביד להפלות בין עובדיו, או בין דורשי עבודה, וזאת מחמת כל אחת מהסיבות הבאות:

מין, נטייה המינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפת עולם, דרך פוליטית ושירות במילואים.

יחד עם זאת, סעיף 2 (ג) לחוק קובע חריג לכלל זה, לפיו כי כאשר המדובר באפליה המתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, אין רואים בה אפליה לפי סעיף 2 לחוק.

כלומר, במקרה כזה המדובר יהיה למעשה בהבחנה מותרת ולא באפליה אסורה.

בכל הקשור לפרסום מודעות בדבר הצעות עבודה, המכונות גם מודעות דרושים, קובע ספציפית סעיף 8 לחוק, כי מעסיק אשר מפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה אשר סעיף 2(ג) לחוק אינו חל עליה, חייב לנסח את המודעה בלשון זכר ובלשון נקבה, וכן באופן שאין בו אפליה על פי הוראות סעיף 2 לחוק.

הרקע לחקיקה

החיקוק בדבר איסור אפליה במסגרת מודעות להצעות עבודה, נועד למנוע מצבים בהם המעסיק מפלה בין דורשי עבודה על פי קריטריונים בלתי ענייניים ובלתי רלוונטיים, כגון מין, גיל, דת, אשר לעיתים קרובות נובעים מדעות קדומות וחסרות כל בסיס.

כך, לדוגמא, איסור אפליה מטעמי גיל נועד, בין היתר, להקל על דורשי עבודה בני גיל מבוגר, אשר סיכוייהם למצוא עבודה בכלל ובשכר סביר בפרט, פחותים בהרבה משל עובדים שצעירים מהם.

במסגרת דנג"ץ 4191/97 רקנט אפרים נ' בית הדין הארצי לעבודה, הבהיר בית המשפט העליון כי האפליה האסורה נגדה מאז ומתמיד את תקנת הציבור בארץ.

בהתאם לכך, חוק שיוויון ההזדמנויות לא צמח יש מאין, אלא רק נתן למעשה ביטוי להתפתחויות החברתית והמשפטיות בדבר עיקרון השוויון בכללותו אשר קדמו לחוק.

אופן ביטוי האפליה

האפליה האסורה יכולה להתבטא בשתי צורות:

• אפליה ישירה - באמצעות פנייה רק לקבוצות אוכלוסיה מצומצמות.
• אפליה עקיפה - דרישות ותנאי קבלה אשר אינם רלבנטיים לעבודה, ועם זאת גורמים לחסימת מגזר מסויים.

כך נקבע במסגרת הליך דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נגד אחים אייזנברג בע"מ:

"אפליה, שהיא היפוכה של הזכות לשוויון, יכול שתהא עקיפה ויכול שתהא ישירה. אפליה עקיפה תיתן ספציפיקציות שאינן מתאימות לחלק גדול של הקבוצה המופלה.

כך למשל, אם אחת הספציפיקציות היא גובה או משקל גדולים, הרי שרוב הנשים לא תתאמנה לספציפיקציה זו. אם הספציפיקציה היא אנשים גבוהים בלבד, יתכן שרוב יוצאי המזרח –  סין ויפן, לא יתאימו לדרישה. אם הספציפיקציה היא אנשים בעלי אף סולד, הרי שרוב היהודים ויתר העמים השמיים לא יוכלו אף פעם להציג את מועמדותם. אם דרישה זו אינה רלוונטית לסוג העבודה תהא זו אפליה עקיפה.

אפליה ישירה מאידך, היא אפליה המצביעה במפורש על אי-קבלת אדם מסוים לעבודה בגין השתייכותו לקבוצה מופלה מסוימת. אי-קבלת אדם לעבודה בהיותו בין גזע מסוים או ממין (gender) מסוים היא אפליה ישירה. יש למנוע  אפליה עקיפה וישירה כאחד."

במסגרתו של הליך עב 4517/03 מדינת ישראל נ' תפקיד פלוס בע"מ, נקבע, למשל, כי התנאי של שירות צבאי או לאומי, כאשר אין הדבר מתחייב מאופיו של התפקיד, מהווה אפליה עקיפה מטעמי לאום של המגזר הערבי בארץ, וכן מהווה אפליה עקיפה מטעמי דת של המגזר החרדי.

ניסוח הצעות עבודה באופן חוקי

על מודעה בדבר הצעת עבודה לעסוק בעיקרה ברקע המקצועי הנדרש ובתיאור התפקיד. שפת המודעה והאיורים הנלווים אליה צריכים אף הם להתאים למגוון הרחב ביותר, ככל הניתן, של אנשים.

אין לכלול במודעה תנאי קבלה בלתי רלוונטיים, כפי שיודגם להלן:

אם, למשל, התפקיד דורש תקשורת מילולית מועטה יחסית, אין לכתוב שנדרשת שליטה מלאה בשפה, וכדומה.

במכרז למנהל תפעול למעון לחיילים משוחררים המופעל על ידי עיריית ראשון לציון, נדרש "שירות ביחידה קרבית בצה"ל", וכן "שחרור בדרגת סא"ל או סנ"צ". תנאים אלו בוטלו בעקבות התערבות נציבות שוויון ההזדמנויות.

חברת טבע, אשר פרסמה מודעה המתחילה במילים: "אתה תזניק את הקריירה שלך", נדרשה לשנותה, בעקבות פניית נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, כך שהיא תפנה לגברים ולנשים כאחד.

גם התעשיה הצבאית (תעש), אשר פרסמה מודעה הפונה לגברים בלבד, ואשר מתחילה במילים: "הטובים לתעש", נדרשה לשנותה בהתאם.

יחד עם זאת, יש להבדיל בין דרישות המהוות אפליה אסורה, לפי סעיף 2 (א) לחוק, לבין דרישות המהוות הבחנה מותרת, לפי סעיף 2(ג) לחוק.

לדוגמא, אם האוניברסיטה מפרסמת מכרז בדבר משרת הוראה למרצה, ניתן לדרוש כי המועמדים יהיו בעלי תואר דוקטור ואם מדובר במשרת מתורגמנ/ית, ניתן לדרוש שליטה מלאה בשפות הרלוונטיות למשרה זו.

השלכות של פרסום מודעות דרושים מפלות

לפרסום מודעה מפרה קיימות השלכות בשלושה מישורים משפטיים:

ראשית, פרסום מודעה מפרה מהווה עבירה פלילית, אשר דינה כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין, וזאת בהתאם לסעיף 15(א) לחוק שיוויון ההזדמנויות.

שנית, הפרסום מהווה גם עבירה מנהלית, בהתאם לסעיף 11 לחלק א' בתוספת לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, אשר דינה קנס מנהלי בהתאם לסעיף 3 ((1) לחוק זה.

לצורך מימוש הסנקציות במישור הפלילי והמנהלי כאמור, ניתן להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה של משרד הכלכלה.

שלישית, בהתאם לסעיף 10 לחוק, ניתן להגיש תביעה אזרחית כנגד מפרסם המודעה בפני בית הדין לעבודה, ולבקש צו לתשלום פיצויים ללא הוכחת נזק, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.

בנוסף, ניתן לבקש גם צו עשה או צו מניעה, במקרה והענקת סעד הפיצויים בלבד איננו צודק.

לחילופין, ניתן להגיש תלונה בעניין המודעה המפרה בפני נציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה, אשר הוקמה בהתאם לסעיף 18א לחוק, במטרה לקדם את ההכרה בזכויות לפי חקיקת השוויון בעבודה ואת מימושן, וכן על מנת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי.

הנציבות תבחן את התלונה, ותחליט, בהתאם לשיקול דעתה, האם להגיש תביעה אזרחית כנגד מפרסם המודעה, וזאת בשם המתלונן או כידיד בית הדין. 

מבחינת נטל ההוכחה, מעביר סעיף 9 לחוק את נטל ההוכחה על המעביד, באופן לפיו עליו להוכיח כי לא הפר את  סעיף 2 לחוק.

יחד עם זאת, אין מדובר בהעברה אוטומטית של נטל ההוכחה, וזאת כפי שנקבע בהליך דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ:

"...לאחר שהמתלונן או המתלוננת מבססים עילה לכאורה, עובר הנטל אל המעביד לסתור את הטענות. גישה זו משלימה את הגישה, שאין צורך להוכיח כוונה על מנת להטיל אחריות על מאן דהו. על כן הנטל הראשוני מונח על כתפי העובד, אך משהעובד הביא ראשית ראייה, די בכך כדי להעביר את הנטל אל כתפי המעביד".

נתקלת בהצעת עבודה מפלה?

הדבר הראשון שצריך לעשות הוא לתעד את המודעה באצעות צילום מסך או תמונה במצלמה שלך.

כפי שציינו, אין צורך שיגרם לך נזק מוחשי מעצם הפרסום המפלה, וכאן השלב לפנות לקבלת ייעוץ משפטי ובדיקת האפשרות להגיש תביעה כנגד המפרסם, המפר את החוק.

נתקלת בהצעת עבודה מפלה? ראית מודעות דרושים שמנוסחת בניגוד לחוק?