זכויותיו של גבר בזמן הריונה של אשתו ולאחר הלידה

רבים מאיתנו מודעים ברמה כזאת או אחרת לנושא השיחה השכיח יותר, זכויות האישה העובדת בתקופת ההריון ולאחר הלידה. יחד עם זאת, חשוב לדעת כי החקיקה בארץ מקנה זכויות שונות גם לגבר שבת זוגו נכנסה להריון וילדה.

המדובר בזכויות המגיעות לבן הזוג לאורך תקופת ההריון וכן בתקופה שלאחר הלידה.

זכויות אלו מוענקות בארץ לגברים בהתאם לעקרון ההתאמה, אשר קובע כי יש לאפשר גם לאב ולא רק לאם, לשאת באופן שיוויוני במחויבויות ההוריות כלפי ילדיהם, וזאת על מנת להקל על השתלבותן של נשים אמהות עובדות בשוק העבודה.

במסגרת הליך ע"ע 547/08 מדינת ישראל-משרד החינוך נ' שלמה לוי ואח' הבהיר בית הדין הארצי לעבודה את מהותו של עקרון ההתאמה באופן הבא:

"החל משנות ה-50 של המאה הקודמת ואילך, אימצה ישראל בהוראות חקיקה תפיסת שוויון המבוססת על עקרון ההתאמה (accommodation) כצעד ארוך טווח המכוון להקל על התפקוד בתפקידים בחברה ובכלכלה, למרות השוני האמור. יסודה של תפיסה זו בשוני החברתי-מגדרי בתפקודם של נשים וגברים, כאשר עיקר האחריות לטיפול בצרכי הילדים והבית מוטלת על האֵם במשפחה. על רקע זה, נדרש המחוקק למתן המענה הראוי בשוק העבודה לצרכים הפיזיולוגיים-ביולוגיים של נשים עובדות בנושאי הריון, לידה, וגידול ילדים.

באמצעות עקרון ההתאמה, נעשתה בדין בישראל טרנספורמציה - התמרה של זכויות חוזיות וחוקיות, שנחשבו בעבר כזכויות אֵם מובהקות, לזכויות הוריות המוענקות לנשים ולגברים עובדים, בחקיקת המגן ובחקיקה הסוציאלית, באופן המאפשר שילוב האחריות ההורית באחריות בעבודה. בכך נפתחה לבני המשפחה אפשרות להשתתף השתתפות שוויונית באחריות המשפחתית מצד אחד, אבל גם התאפשר להם, על פי רצונם, שלא לאמץ דפוס זה ולהטיל על האֵם את מלוא המחיר של הרחבת האחריות המשפחתית מצד אחר".

בסקירה שלפניך נביא את עיקר הזכויות המוענקות לגברים / אבות בזמן ההריון של בת זוגם ולאחר מועד הלידה.

7 ימי היעדרות בשנה ע"ח ימי מחלה בשל הריון או לידה של בת הזוג

הגבר זכאי להיעדר ממקום עבודתו עד 7 ימים בשנה לצורך בדיקות ואשפוזים מסויימים של בת זוגו הקשורים בהריון ובלידה, וזאת על חשבון מכסת ימי המחלה הצבורים שלו.

כך קובע חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), תש"ס-2000. כמו כן אסור לפטר גבר שנעדר עקב כך, במהלך התקופה בה הוא זכאי לקבל דמי מחלה.

בהתאם לתקנות דמי מחלה (כללים בדבר היעדרות עובד עקב הריון ולידה של בת זוג), התשס"א-2000, הבדיקות והאשפוזים בגינם הגבר רשאי להיעדר ממקום עבודתו, הנם אך ורק כמפורט להלן:

• ליווי בת הזוג לטיפולים או בדיקות בקשר להריון, שכרוך בהם סיכון לחיי האישה או העובר ובמקרה של הפלה - גם במשך לא יותר מ- 24 שעות מתום ביצועה. מדובר בבדיקות כגון דיקור מי שפיר, להבדיל מסקירת מערכות רגילה.
•  ליווי בת הזוג לטיפולים או בדיקות בקשר להריון אף כשלא כרוך בהם סיכון לחיי האישה או העובר, בנסיבות שבהן תלויה בת הזוג בעזרת הזולת בביצוע הבדיקות או הטיפולים כאמור. מדובר למשל במקרים בהם מדובר באשה נכה, שזקוקה לעזרת בן זוגה לצורך ביצוע הבדיקה או הטיפול.
• נוכחות בלידה וזאת מתחילת הופעת צירי לידה ועד 24 שעות מתום הלידה.

היעדרות ביום הלידה ועד 5 ימים לאחר יום הלידה

גבר שבת זוגו ילדה רשאי להיעדר ממקום עבודתו, בנוסף ליום הלידה עצמו כפי שצויין לעיל, גם במהלך 5 ימים נוספים לאחר יום הלידה, וזאת בהתאם לסעיף 7(ג3)(2) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.

בסך הכל הגבר יהיה רשאי להיעדר 6 ימים לאחר הלידה כולל יום הלידה עצמו.

את 5 ימי ההיעדרות הללו יש לחשב באופן הבא:

• 3 ימי ההיעדרות הראשונים יחשבו כימים על חשבון ימי החופשה השנתית שלו, במידה ונותרו לו ימי חופשה על פי חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951. במידה ולא נותרו לו ימי חופשה, אזי 3 ימי ההיעדרות הראשונים יחשבו כ-3 ימי חופשה ללא תשלום.
• 2 ימי ההיעדרות האחרונים יחשבו כימי מחלה לפי חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976. היום הראשון מתוך היומיים הללו יחשב כיום השני למחלה לפי החוק, ואילו היום השני מתוך היומיים הללו יחשב כיום השלישי למחלה לפי החוק, והוא יהיה זכאי ל-50% משכרו בגינם. 

גם במידה והאם עברה ניתוח קיסרי יוכל בן הזוג לזקוף את תקופת האשפוז שלה על חשבון ימי המחלה שלו.

זכותו של בן הזוג לצאת לחופשת לידה

עקרונית, אם שעבדה פחות משנה במקום העבודה זכאית לחופשת לידה בת 15 שבועות ואם היא עבדה שנה ומעלה, היא זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות.

הגבר זכאי לצאת לחופשת לידה לאחר ששת השבועות הראשונים של חופשת הלידה של האם, ולמשך כל יתרת החופשה החוקית שלה, וזאת בהתאם לסעיף 6(ח)(1) לחוק עבודת נשים.

זכאות האב לקבלת חופשת הלידה מותנית בקיומם של התנאים המצטברים הבאים:

• האם זכאית לתשלום דמי לידה מלאים למשך 15 שבועות או דמי לידה חלקיים 8 שבועות.
• האם הסכימה בכתב לוותר לטובת האב על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה, וזאת לגבי התקופה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה.
• האם עבדה במהלך תקופת יתרת חופשת הלידה שלה שלגביה היא התחלפה עם האב.
• החל מ-20.4.2017 חופשת הלידה של האב צריכה להארך לפחות שבוע אחד. לגבי לידות שאירעו לפני כן, החופשה שלו צריכה להארך לפחות 3 שבועות.
• החל מ-2.4.2017 האב יכול לשהות יחד עם האם במהלך תקופת הלידה וההורות, במשך 7 ימים. ימים אלה יהיו על חשבון השבוע האחרון של תקופת חופשת הלידה של האם.

קראו בהרחבה: על זכותו של בן הזוג לצאת לחופשת לידה

הזכות לקבלת תשלום דמי לידה

אב שיממש את זכותו לחופשת לידה בהתאם לסעיף 6(ח)(1) לחוק עבודת נשים, יהיה גם זכאי לתשלום דמי לידה מטעם המוסד לביטוח לאומי, וזאת במטרה לפצותו על אובדן שכרו במהלך חופשת הלידה שלו.

דמי הלידה ישולמו לאב בתנאי ששולמו לגביו דמי ביטוח לאומי בעד 10 חודשים מתוך 14 החודשים או בעד 15 חודשים מתוך 22 החודשים שקדמו ליום הקובע לאב.

היום הקובע לאב מוגדר כיום הפסקת עבודתו עקב יציאתו לחופשת הלידה וזאת לא לפני שחלפו 6 שבועות מיום הלידה.

יציאה לחל"ת לאחר חופשת לידה

בהתאם לסעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים כל עובדת, ללא קשר לתקופת הוותק שלה, זכאית להאריך את חופשת הלידה החוקית שלה ולקחת חופשה ללא תשלום - חל"ת.

תקופת החל"ת יכולה להימשך עד לרבע מתקופת הוותק שלה בעבודה, אך לא יותר משנה מיום הלידה. כמו כן במידה ונלקחה חופשת לידה של 26 שבועות, יש לנכות מתוך תקופת ההארכה את 11 השבועות של חופשת הלידה שהינם ללא תשלום.

בהתאם לסעיף 7(ד1) לחוק עבודת נשים גם הגבר רשאי להאריך את חופשת הלידה שלו ולקחת חל"ת, באותם תנאים שהאם רשאית לקחת חל"ת וכן בכפוף לקיום אחד מתנאים הבאים:

• האישה עבדה לפחות חצי שנה לפני יציאתו של בן הזוג לחופשה ללא תשלום.
• האישה אינה מסוגלת לטפל בילד שנולד עקב מחלה או נכות.

ימי החופשה ללא תשלום של האב לא ילקחו בחשבון לצורך חישוב הזכויות הסוציאליות התלויות בוותק שלו במקום העבודה.

היעדרות מהעבודה לצורך טיפול בילד

בהתאם לסעיף 7(ג2)(1) לחוק עבודת נשים הגבר רשאי להיעדר מעבודתו לצורך הטיפול בילדו בשני המקרים הבאים:

• במידה ובת זוגו של העובד החליטה לפצל את חופשת הלידה לפי הוראות סעיף 6(ב1)(2) לחוק, למשך התקופה שבה היא מאושפזת ושבה פוצלה חופשת הלידה כאמור, אך לא יותר מארבעה שבועות.
• במידה והילד שנולד נמצא בהחזקתו הבלעדית של האב וזאת מהיום שבו הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, ולמשך יתרת תקופת חופשת הלידה של היולדת שלא נוצלה על ידה עד ליום האמור. במידה ומדובר ביולדת שאינה זכאית לחופשת לידה לפי סעיף 6 לחוק, הוא יורשה להיעדר מעבודתו למשך יתרת תקופת חופשת הלידה שלה היולדת היתה זכאית, אילו חלו לגביה הוראות סעיף 6.

היעדרותו של האב מעבודתו כאמור לעיל תיחשב כחופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובד אצל מעסיקו וזאת כאמור בסעיף 7(ג2)(3) לחוק.

איסור פיטורים בעת חופשת הלידה, לאחריה ובשל היעדרות לטיפול בילד

בהתאם לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, אסור בכלל לפטר את האב בכל אחד מהמקרים הבאים:

• במהלך חופשת הלידה שלו לפי סעיף 6(ח)(1) לחוק.
• בימי היעדרותו במקרה שבת זוגו פיצלה את חופשת הלידה שלה או שהילד הינו בהחזקתו הבלעדית, לפי סעיף 7(ג2) לחוק.

כמו כן אסור לפטר את האב ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים בכל אחד מהמקרים הבאים:

• במהלך 60 יום לאחר תום חופשת הלידה שלו שלפי סעיף 6(ח)(1) לחוק.
• במהלך 60 יום לאחר תום ימי היעדרותו במקרה שבת זוגו פיצלה את חופשת הלידה שלה או שהילד הינו בהחזקתו הבלעדית, לפי סעיף 7(ג2) לחוק. 
• במהלך תקופת הארכת חופשת הלידה לחופשה ללא תשלום לפי סעיף 7(ד1) לחוק, וכן במהלך 60 יום לאחר סיום תקופה זו.

קראו בהרחבה: 60 ימי הגנה חוקית לאחר חופשת הלידה

הזכות להתפטר לצורך טיפול בילד - בדין מפוטר

בהתאם לסעיף 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1973, כשם שהאם רשאית להתפטר לצורך טיפול בילדה ולקבל פיצויי פיטורים, כך גם האב רשאי להתפטר מעבודתו לצורך טיפול בילדו ולקבל פיצויי פיטורים.

האפשרות כאמור תעמוד לבן הזוג בתנאי שמתקיים לגביו אחד מהתנאים הבאים:

• בת זוגו הועסקה כעובדת שכירה 6 חודשים רצופים לפני יום התפטרותו.
• בת זוגו עבדה כעובדת עצמאית במשך 12 חודשים רצופים לפני הלידה, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך הטיפול בילד.
• הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית או בטיפולו הבלעדי, עקב נכות או מחלה של בת הזוג.

עם זאת יובהר כי אם האב התפטר לצורך הטיפול בילד, האם לא תוכל להתפטר גם היא לצורך הטיפול בילד וזאת כאמור בסעיף 7(ג) לחוק פיצויי פיטורים.

כלומר, רק אחד משני ההורים יהיה רשאי להתפטר לצורך הטיפול בילד באופן שיקנה לו פיצויי פיטורים. ההורה השני גם יהיה זכאי להתפטר, אך הוא לא יחשב כמי שזכאי לקבל פיצויי פיטורים עקב כך.

שאלות? לחצו כאן והכנסו לפורום הגדול בישראל לזכויות עובדים!