בדיקות רקע על מועמדים לעבודה

במסגרת מיון מועמדים למקומות עבודה, מעסיקים נוהגים להשתמש במספר כלים מקובלים על מנת לאבחן את המועמד ובין השאר: עיון בקורות חיים, פגישה לצורך ראיון עבודה אישי, המלצות בעל פה ובכתב, מבחנים גרפולוגיים, עריכת מבדקים במכוני מיון והשמת כח אדם ועוד.

בשנים האחרונות ולאור התפשטות השפעתן של הרשתות החברתיות באינטרנט, יותר ויותר מעסיקים ברחבי העולם וגם בישראל, החלו לבדוק את המועמדים לעבודה גם באמצעות בדיקת הפרופילים שלהם ברשתות החברתיות הפופולריות לרבות פייסבוק, טוויטר, לינקדאין ואינסטגרם.

כמו כן יש לקחת בחשבון כי חיפוש מהיר באמצעות מנוע החיפוש של GOOGLE יחשוף את המעסיק הפוטנציאלי הבא שלך לכל פיסת מידע הכוללת נתונים אודותיך, ואין עוד הרבה מעסיקים שלא יודעים את זה.

בדיקות אלו מספקות למעסיקים לעתים קרובות מידע אמין ואותנטי בהרבה מזה שמתקבל מהמועמדים עצמם, ואף מידע שלעתים לא ניתן כלל להשיג מהם.

בין השאר ניתן למצוא ולדעת מהם הערכים האמיתיים שלך, מה אופי ההתנהלות החברתית שלך, האם אתה צורך סמים ואלכוהול, האם העלת תמונות חושפניות ובלתי הולמות, מה כושר הביטוי והניסוח שלך, האם אתה נוהג להשמיץ מעסיקים קודמים ועמיתים לעבודה או לקוחות, האם קיימות תגובות וחוות דעת בלתי מחמיאות כלפיך ועוד!

כך לדוגמא, מסקר שנערך על ידי מיקרוסופט והתפרסם באתר רשת החדשות האמריקנית CNN עולה כי 78% מהמעסיקים פונים לקבלת מידע על מועמד במנועי חיפוש. 63% מהם מוצאים מידע זה ברשתות חברתיות, 48% באתרים אישיים של המועמד, 46% בבלוג המנוהל על ידו ו-27% מהם באתרי משחקים אונליין.

לעומת זאת, רק 2% מהמעסיקים העידו שהם אינם בוחנים כלל את קשריו המקוונים של המועמד, ומסתמכים על קורות החיים וראיון העבודה בלבד. עוד עלה כי 70% מהמגייסים ומנהלי משאבי אנוש בארה"ב דחו מועמד על בסיס מידע שנמצא עליו אונליין.

לעומת זאת, ממחקר שנערך לאחרונה בארץ בקרב 2,000 אנשי גיוס עלה כי לפחות 39% מהחברות עושות שימוש ברשתות חברתיות כמו פייסבוק וטוויטר כדי לגלות מידע אודות מועמדים לעבודה.

כלי נוסף לבדיקת מועמדים לעבודה שמעסיקים בחו"ל משתמשים בו מזה זמן מה הינו היעזרות בחברות ומשרדי חקירות שמתמחים בעריכת בדיקות רקע של מועמדים, תוך שימוש במסדי נתונים של רישומים פליליים, כדי לבדוק ולאמת את יושרתם ואישיותם של מועמדים לעבודה.

יחד עם זאת, עם הזמן הסתבר בארה"ב כי קיים ספק רב באשר לאמינות בדיקות הרקע הללו, מאחר שהן מסתמכות באופן בלעדי על מסדי נתונים של רישומים פליליים, וזאת בשעה שחסר בהם חלק גדול מהאינפורמציה הנדרשת לבדיקת מהימנות אמינה או שהם פשוט לא מעודכנים דיים.

לאחרונה החלו יותר ויותר חברות גם בישראל להיעזר בשירותיהם של משרדי חקירות פרטיות לצורך ביצוע בדיקות רקע אודות המועמדים לעבודה אצלם.

משרדים אלו נוהגים לערוך מספר בדיקות רקע אודות המועמדים, כגון חקירה סמויה על הרקע שלו, מקומות עבודה קודמים, הסיבות לעזיבת אותם מקומות, הסתבכויות פליליות ו/או אזרחיות, קשר עם מתחרים וכן בדיקות פוליגרף, אשר מותנות בהסכמת המועמד.

ככל שהמדובר בהסתמכות משרד החקירות על מידע המתקבל מהרישום הפלילי המתנהל בארץ, יש לזכור כי לפי חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים תשמ"א-1981, פרטי הרישום הפלילי של אדם הינם חסויים עקרונית, ופתוחים רק בפני האדם שבו מדובר וגורמי הביטחון המפורטים בחוק, כגון משטרת ישראל, שירות הבטחון הכללי, המשטרה הצבאית ומחלקת ביטחון שדה של צה"ל.

אלה רשאים למסור מידע ממנו רק לגופים ממשלתיים ורשויות שונות המנויות בחוק, לצרכים המנויים בחוק ובכפוף להגבלות שבחוק.

מכאן נובע איפוא, כי מעסיקים פרטיים ומשרדי החקירות אינם זכאים לעיין במרשם הפלילי.

יחד עם זאת, ישנם משרדי חקירה פרטיים לא מעטים אשר מפרסמים בגלוי ובפומבי את העובדה כי הם עורכים בדיקות בהסתמך על הרישום הפלילי, וזאת למרות האמור בחוק, וחרף העובדה כי סעיף 22 (א) לחוק אף קובע כי "מי שהשיג או דרש מן המרשם, במישרין או בעקיפין, מידע שאינו זכאי לקבלו, דינו – מאסר שנה".

לגבי מעסיקים שמבקשים לעקוף איסור זה באמצעות בקשה מהמועמד להמציא להם מיוזמתו את תדפיס הרישום הפלילי שלו, קובע סעיף 22 (ב) לחוק כי:

"מי שהשיג או דרש מן המרשם, במישרין או בעקיפין, מידע שאינו זכאי לקבלו לשם העסקה או לשם קבלת החלטה בעניין האדם שהמידע נוגע לו, דינו – מאסר שנתיים; לעניין זה, לא יראו מי שעשה כאמור כזכאי לקבל מידע מן המרשם, בשל כך בלבד שהאדם שהמידע נוגע לו הסכים למסירת המידע". 

כלומר, המחוקק היה ער לכך שהסכמת המועמד להמציא את תדפיס הרישום איננה בהכרח הסכמה אמיתית הנובעת מרצונו החופשי, כי אם לא פעם מדובר באילוץ בלבד. שכן, יש לזכור כי תכלית חוק זה הינה שיקום העבריין והשבתו אל חיק החברה, ועל כן לא בכדי הוא נקרא "חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים". 

עוד יש לזכור כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 אוסר על הפליה בין דורשי עבודה מחמת מין המועמד, נטייתו המינית, מעמדו האישי, הריון, טיפולי פוריות, היותו הורה, גיל המועמד, גזעו, דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, השקפתו, מפלגתו, משך שירות המילואים והפרופיל הצבאי שניתן לו, אלא אם כן היא מתחייבת מאופי ומהות המשרה.

לכאורה, החוק אוסר על אפליה בלבד, ואינו אוסר על הצגת שאלות למועמד בנושאים אלו. ברם, מאליו ברור כי עצם הצגת השאלות עלולה לחשוף את המעביד לטענה כי הוא לא קיבל את המועמד מטעמים מפלים וזאת בהסתמך על המידע שהוא קיבל באמצעות שאלות אלה.

כמו כן, אין לשאול ואין לעשות כל שימוש בנתוני הפרופיל הצבאי של המועמד, וזאת על פי סעיף 44א לחוק שירות הביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, אשר מטיל חיסיון על הנתונים האישיים הצבאיים, וכן אין לדרוש ממועמד לעבודה מידע גנטי או לעבור בדיקה גנטית, אלא על פי היתר חוקי, וזאת כאמור בסעיף 29 לחוק מידע גנטי, תשס"א-2000.

שאלות? לחצו כאן והכנסו לפורום הגדול בישראל לדיני עבודה!