אפליה בין עובדים במקום עבודה

מעסיק מפרסם מודעת דרושים למשרה. מאות קורות חיים וניסיון מקצועי נשלחים למפרסם. אין מעסיק שערוך לקלוט ולמיין ברצינות את כל הפניות. כדי להתמודד עם השיטפון נדרשת מערכת סינון ומיון ראשוני שתבחר את המתאימים ביותר לדרישות המשרה.

לא כל מערכת מיון מתבססת על שיקולים מקצועיים טהורים. יש מערכות ומעסיקים שמפעילים מערך שיקולים הנגוע באפליה מובנית.

במקרים אלו אין להתפלא אם תתקבל הוראה בערך בזו הלשון: "אין לזמן לראיון עבודה את המועמדים הבאים: בני 50 ומעלה, בעלי שם מזרחי ו/או ערבי, נשים בהריון, חד הוריות, לסביות והומוסקסואלים".

נשמע מופרך ובוטה? בהחלט. האם זה קיים במציאות? בוודאי!

בעידן הפוליטיקלי קורקט (politically correct) לא תמצאו מעסיק שיתבטא כך בראש חוצות, אך בהחלט יתכן שתמצאו לא מעט כאלה שמפלים עובדים לרעה בניגוד להוראות חוק הזדמנויות שוות בעבודה הקובע כי אסור למעביד להפלות בין עובדיו או בין אלו שדורשים עבודה מסיבות מגדריות, מעמד אישי, הורות, נטיה מינית, גיל, דת ולאום. 

רוצים דוגמאות? יש הרבה. נציג מבחר מאלו שהובאו בפני בתי הדין לעבודה ויש בהם להאיר את עינינו לסוגיה הכואבת והמטרידה. מתמצות פסקי הדין ניתן ללמוד על הלכי הרוח של בתי המשפט וגם להעריך את סיכויי התביעה בהתאם לנסיבות שגרמו להפליה אסורה במקום העבודה והנפגע מתלבט כיצד לפעול להגנה על זכויותיו.

אפליה בין עובדים על רקע מגדרי

שושנה כרם כיהנה בתפקיד סגן מזכיר הכנסת לענייני המליאה ופרשה לגמלאות בחודש נובמבר 2000. לטענתה, הופלתה לרעה בתנאי הפרישה ובשכרה לעומת הגברים במעמד ותפקיד דומה.

גב' כרם הגישה תביעה בבית הדין האזורי בירושלים לפסק דין הצהרתי הקובע כי היא זכאית לתנאי העסקה ופרישה שלא יפחתו מתנאי העסקתם של מנהלי ועדת הכספים וועדת חוץ ובטחון של הכנסת.

כמו כן תבעה פיצוי כספי על נזק לא ממוני בסכום של 50,000 ₪ בתיק עב 1496/00 שושנה כרם נ' מדינת ישראל.

בית הדין לעבודה בדק באופן קונקרטי את תנאי העסקה והשכר של מנהלי הוועדות בכנסת ומצא שהתנאים נקבעו לפי חוזה העסקה אישי שלא היה נגוע באפליה על רקע מגדר.

אשר על כן נדחתה התביעה. התובעת הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה וגם זה דחה את הערעור.

בפסק הדין נקבע, שעקרון השוויון הוא אבן פינה במשטרנו החוקי וממנו נובע האיסור על הפליה פסולה שפירושה, נקיטת יחס שונה אל שווים או הבחנה בין אדם לאדם או בין עניין לעניין מטעמים לא רלבנטיים.

המערערת בתיק הנדון לא סיפקה הוכחות שיש בהן לתמוך בטענה לאפליה אסורה בנושא השכר ותנאי הפרישה לעומת מנהלי הוועדות הגברים, ולכן בית הדין הארצי לעבודה החליט לדחות את ערעורה.

קראו: מורה פוטרה מעבודתה בגלל מוצא מחבר העמים

אפליית עובדים על רקע נטיה מינית

עובד מחשבים בן 34, עבד בחברה מחודש פברואר 1998 כמהנדס מערכות שכיר במשרדיה שבהרצליה. העובד נחשב לעובד מקצועי וזכה להערכות חיוביות מן הממונים עליו מידי שנה ואף זכה לבונוסים, העלאות שכר ואופציות לרכישת מניות.

למרות זאת ואף שבדוח התקופתי של אוגוסט 2001 קיבל הערכה גבוהה, קיבל העובד הודעת פיטורין בסוף נובמבר 2001.

לטענתו כפי שעולה מתביעתו בש"א (ת"א) 1617/02 פלוני נ' אלמונית, הפיטורין הם כתוצאה מכך שבמהלך השתלמות באוגוסט 2001 בארה"ב, צרף את בן זוגו לחיים, דבר שבעקבותיו נחשפה עובדת היותו הומוסקסואל. העובד ביקש מבית הדין צו מניעה האוסר על פיטוריו.

לאחר פיטוריו ניסה לשכנע את מנהלת כח האדם כי במקום פיטורין יעבור תוכנית שיפור אישית כמקובל, אך בקשתו נדחית בטענה כי הבעיה היא בתחום שיתוף הפעולה עם מנהלי מכירות ואין טענות מקצועיות כלפיו.

בית הדין בחן את התביעה וקבע שהעובד יצר תמונה המעוותת את הנסיבות שהביאו לפיטוריו.

הנימוק לפיטוריו הובהר לו היטב והוא היה קשור בהערכת עבודה נמוכה עקב ירידה בביצועים, העדר מעורבות בפרוייקטים בהם היה צריך להיות מעורב ותקשורת לקויה עם עמיתים לעבודה ומהעובדה שהתבררה לממונה עליו, לפיה דיווח דווח לא נכון באשר להתקדמות העבודה שהיה מופקד עליה. הממונה הישיר לא ידע על נטייתו המינית עת החליט לפטר אותו מהסיבות המקצועיות הנ"ל.

למרות שהחברה לא קשורה לסקטור הציבורי נעשה לעובד שימוע לפני פיטוריו. לאור האמור נקבע בפסק הדין: "לא הובאה בפנינו תשתית ראייתית שיש בה כדי להצביע על ידיעת הממונה הישיר על נטייתו המינית של המבקש וכי עובדה זו היתה הסיבה לפיטוריו, אין מקום למתן צו המניעה הזמני המבוקש".

אפליית אם חד הורית

התובעת (בתיק תע"א 12137/09 פלונית נ' אלמונית) מורה אולפנה דתית (הנתבעת) הודיעה על היותה בהריון ועל בחירתה להרות כרווקה, כאם יחידנית. כפועל יוצא מכך החליטה הנתבעת להפסיק את העסקתה.

בית הדין האזורי שבפניו התבררה התביעה פסק פיטורי התובעת, מורה באולפנה דתית שבחרה לממש את זכותה להורות כאם יחידנית, נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים ושלא כדין בהעדר שימוע.

החלטת הנתבעת שלא לאפשר לתובעת ללמד לאחר סיום חופשת הלידה נוכח מימוש זכותה להורות כאם יחידנית, אינה עומדת בקנה אחד עם סעיף 2(ג) לחוק השוויון ואינה סבירה ומידתית; נוכח האמור, נפסקו לזכות התובעת פיצויי פיטורים, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין ופיצויים בגין פיטורין בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק השוויון.

קיראו עוד בנושא: זכויות אם חד הורית בעבודה

הרעת תנאים להורה

גלית שליו הועסקה כמנהלת סניף בחברת מיניפון - מכשירי שמיעה בע"מ מיום 14/11/01 ועד 25/9/08. גלית שליו ילדה ביום 18/1/08 ושבה לעבודתה ביום 10/7/08.

ביום 25/9/08 פוטרה התובעת מעבודתה. מהתביעה שהגישה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (תע"א 2903-09) עולה כי היא עבדה בהיקף משרה של 29 שעות שבועיות וכי ביצעה עבודות שיווק ומכירה במסגרת שעות אלו בלבד.

לאחר חזרתה מחופשת הלידה נדרשה לעבוד בהיקף משרה מלאה ועל כן טענה, כי מדובר בהרעת תנאים לאחר חזרה מחופשת הלידה והפליה מחמת הורות.

בית הדין פסק כי ביום חזרתה של התובעת מחופשת לידה יזם מנהל הנתבעת שיחה עם התובעת ודרש ממנה לבצע עבודה בהיקף משרה מלאה.

דרישה זו של הנתבעת מהווה הפרה של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. מנהל הנתבעת למעשה דרש מהתובעת לשנות ולהגדיל את היקף משרתה ואף פגע בהכנסתה כפועל יוצא מאי הסכמתה של התובעת. הנתבעת למעשה הפחיתה משכרה של התובעת היות ושולם לה שכר נמוך יותר עבור אותו היקף משרה.

לאור האמור קבע בית הדין כי קיימות ראיות ממשיות המצביעות על כך שבהחלטות שקיבלה הנתבעת נלקחה בחשבון שלא כדין עובדת היותה של התובעת אם לילד.

לתובעת נפסקו פיצויים בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת סעיף 2  לחוק שוויון הזדמנויות ואותו סכום להפרה של חוק עבודת נשים, הפרשי שכר והודעה מוקדמת בסכום 11,392 ₪ פיצויי פיטורין 2575 ₪ והפרשי דמי הבראה בסך 873 ₪.

אפליה עקב גיל מתקדם

ציפורה איפרגן ילידת 1955 הועסקה כסייעת ברשת גני ילדים המופעלת על ידי קיבוץ ניר צבי. בתביעה שהגישה נגד מעסיקתה לבית הדין לענייני עבודה בנצרת (סע 44896-10-10) נטען כי פוטרה מחמת גילה המתקדם ולא מסיבה אחרת ותבעה פיצוי על אפליה אסורה מחמת גיל. 

המעסיקה טענה מנגד בכתב ההגנה כי התובעת התקבלה לעבודה במערכת החינוך של הקיבוץ ביום 24.8.2008, בתפקיד סייעת לגננת בגן ניצן. התובעת הייתה מסורה לעבודתה וביצעה אותה היטב, אך התגלו קשיים בכל הקשור למערכת היחסים עם העובדות האחרות בצוות. לכן, נוצרו קשיים בנושא השיבוץ של התובעת לשנת הלימודים תשע"א.

בית הדין נדרש להכריע בשאלה העקרונית משפטית האם גילה של התובעת היווה שיקול בהחלטה לפטר אותה ועל כן, האם מדובר במעשה של אפליה, כאשר כאמור, הנטל הראייתי על הנתבעת להוכיח כי לא פעלה תוך אפליה פסולה.

מעדויות של עובדים ומנהלים ברשת הגנים עולה כי לתובעת בעיות בתקשורת עם עובדות בכירות ממנה. עוד נמסר כי התובעת לא היתה גמישה ונכונה לקבל הוראות, האופי שלה עמד בעוכריה, היא סרבה להתיישר עם הקו החינוכי שהוחלט עליו.

על יסוד הראיות שהובאו בפניו החליט בית הדין כי שיבוץ של עובדים במסגרות העבודה הקיימות הוא חלק מן הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, שאינה נתונה לביקורת שיפוטית כל עוד לא נעשה מעשה שלא כדין או אפליה פסולה.

בגלל אופייה וגישתה של התובעת נוצר קושי לשבץ אותה לעבודה. זאת ועוד. בית הדין התרשם כי המעסיקה הנתבעת הצליחה להרים את הנטל הראיתי והוכיחה כי פעלה תוך שיקולים עניינים ולא תוך אפליה פסולה.

עוד הוכח שרשת הגנים הנתבעת העסיקה עובדות מבוגרות אחרות שהצליחו להשתלב ללא בעיות מיוחדות. בשורה התחתונה נפסק: "כי מנהל הנתבעת הוכיח כי פיטורי התובעת היו בשל שיקולים ארגוניים ענייניים ולא מתוך אפליה מחמת גיל".

קיראו עוד: האם מותר לאלץ עובד/ת לפרוש בגיל פרישה?

הגשת תביעה בעקבות אפליה במקום העבודה

מי שהופלה לרעה במקום עבודתו ויצא נפסד רשאי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה לבירור תביעתו ולקבלת פיצויים על הנזק שנגרם. לפי שעולים על מסלול זה כדאי להיערך בהתאם כדי לשפר את סיכויי הצלחת התביעה.

כמה עצות חשובות:

• התייעצו עם עורך דין שמתמחה בנושא דיני עבודה.
• הכינו תיק מסודר עם ראיות איכותיות שיש בהן לחזק את הטענה לאפליה.
• שמרו ותייקו כל  מסמך, הודעות דוא"ל, הודעת טקסט, צילום הרלבנטיים להוכחת האפליה הנטענת.

אין מצב שהודעת הפיטורים תהייה בנוסח כזה: "אני מפטר אותך כי אתה שחור, כי אתה הומו, כי את חד הורית, כי אתה ערבי".

מסיבה זו חשוב להקליט ולתעד כל אמירה, פעולה, פליטת פה, החלטה והערכה שיש בהם ליצור תשתית נסיבתית העשויה להוכיח את המניע לפיטורים על רקע אפליה אסורה.

קראו בהרחבה: כמה המעסיק ישלם על אפליה אסורה?

אלו העצות המעשיות שלנו. ההלכות הפסוקות בעניין זה ברורות ומעודדות לפעולה לכל מי שנפגע בעקבות אפליה מכל סוג במקום עבודתו.

כך למשל בנוגע לזכות השוויון ואיסור ההפליה נפסק בתיק דב"ע 129/3 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ:

"הזכות ליחס שוויוני הוא מערכי היסוד של שיטת משפט דמוקרטית. השוויון נחשב בפסיקתנו, הן זו של בית המשפט העליון והן זו של בית הדין הארצי לעבודה, לזכות יסוד עוד טרם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם. אלא שכיום, לאחר חקיקת חוק היסוד, "עלתה הזכות כיתה". היא כיום זכות חוקתית... חלק ניכר מחיינו אנו מבלים בעבודה, והפליה והשפלה אין להרשותם במקום עבודה..."

מלאכתו של העובד הנפגע יחסית קלה. סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע את נטל ההוכחה על המעביד שלא פעל בניגוד להוראות החוק.

בנוגע לקושי להוכיח התנהגות פסולה ומפלה נפסק כי אין צורך שתתקיים כוונה רעה אלא די בקיומה של התנהגות פסולה. במידה והמתלונן מבסס עילה לכאורה בלבד לקיומה של התנהגות פסולה, עובר נטל הראיה על המעביד לסתור את האמור.

הנטל הראשוני מונח על כתפי העובד שנפגע. אם הוא סיפק ראשית ראייה, די בה לגלגל את נטל ההוכחה למעבידו המפלה.

סבלת מאפליה מצד המעסיק?