אפליה על רקע מין העובד/ת

במדינת ישראל נוצרה במהלך השנים חקיקה נרחבת למדי השואפת למנוע אפליה על רקע מין במקומות העבודה. למרות זאת, אפליה מסוג זה היא עדיין תופעה נפוצה למדי.

מהי אפליה מינית במקום העבודה? על פי אתר האינטרנט של משרד הכלכלה, אפליה על רקע מין (ג'נדר) בעבודה היא הבחנה בין עובדים/ות שונים/ות שלא על בסיס שיקולים רלוונטיים לאופיו ומהותו של התפקיד אלא על פי מינם/ן בלבד.

הצורה המוכרת ביותר של אפליה מינית היא הפליית נשים, אולם קיימת גם הפליית גברים. כמו כן קיימת אפליה של קבוצות מגדריות אחרות כמו טרנסג'נדרים וג'נדרקווירים.

אפליה מינית נובעת לעתים קרובות מדעות קדומות או מסורת, שמהן נובעת האמונה כי לנשים כישורים ו/או יכולות הפחותים מאלה של גברים.

בין היתר, אנשים המחזיקים בתפיסות כאלו עשויים לראות נשים כבלתי מתאימות למשרות הדורשות מאמץ פיזי, או להאמין כי הגבר הוא האחראי היחיד או העיקרי לפרנסת המשפחה.

דוגמאות לאפליה מינית במקומות העבודה

אפליה בשכר - שכרן החודשי של נשים בישראל הוא בממוצע 66% משכרם של הגברים. במילים אחרות, נשים מרוויחות בממוצע כשליש פחות מגברים. חלק מהפער הזה נובע מכך ששיעורן של הנשים מבין העובדים במשרה מלאה נמוך יותר - 66.7% מהנשים לעומת 86.6% מהגברים.

על פי הניסיון המצטבר בישראל ובעולם, עובדה זו אינה נובעת בהכרח מבחירתן של נשים לעבוד במשרה חלקית. בכל אופן, גם כאשר משווים את השכר לשעה נותר עדיין פער משמעותי: שכרן הממוצע של נשים לשעת עבודה היה ב-2012 85% משכר השעה הממוצע של גברים.

חלק מפער זה נובע מהריכוז הגבוה יותר של נשים במקצועות מסוימים כמו הוראה, מקצועות טיפוליים וכדומה, שזוכים ליוקרה חברתית ותגמול כספי נמוכים יותר ולעתים קרובות נתפסים כ"משכורת שנייה" המשלימה את המשכורת הגבוהה יותר של בן הזוג.

עם זאת, אין זה נדיר למצוא באותו מקום עבודה נשים המשתכרות פחות מגברים המועסקים במשרה זהה או שוות ערך. במקרים כאלה קל יותר לעובדת להיעזר בחקיקה הקיימת ולתבוע את המעסיק.

קראו בהרחבה: חוק שכר שווה לעובדות ולעובדים

מניעה או עיכוב של קידום - במקרים רבים המעסיק, שהוא לרוב גבר, מכיוון שגברים מחזיקים ברוב העמדות הניהוליות במשק - יעדיף להציע קידום בתוך מקום העבודה לגבר, גם כאשר באותו מקום עבודה מועסקת אישה שאינה נופלת במכלול תכונותיה וכישוריה מאותו גבר.

ישנם מעסיקים שינמקו זאת בכך שנשים אינן מסורות לעבודה באותה המידה כמו גברים, מכיוון שלעתים קרובות הן מחויבות לטיפול בילדים. בפועל, הנטייה לקדם גברים על פני נשים נובעת לרוב מסיבות שונות, ובהן גם הרשתות החברתיות שנוצרות בישראל בין גברים במהלך השירות הצבאי, בסדיר ובזמן מילואים, וממשיכות למלא תפקיד משפיע גם בשוק העבודה.

אפליה בעת הקבלה לעבודה - סטריאוטיפים חברתיים ותפיסות שמרניות ביחס לתפקידים ומקצועות "המתאימים" לנשים ולגברים פוגעים בעיקר בנשים, אולם במקרים מסוימים עשויים גם גברים למצוא עצמם בצד הנפגע מאותם סטריאוטיפים.

דוגמא אפשרית לכך היא גבר צעיר שמנסה להתקבל לעבודה כעוזר לגננת בגן ילדים, אך אינו מתקבל מפני שהגננת סבורה כי לגברים חסרות תכונות נשיות לכאורה או אמהיות הנחוצות במשרה מסוג זה.

הקבוצה החברתית שסובלת מהאפליה החמורה ביותר בקבלה לעבודה היא כנראה הטרנסג'נדרים - לפי סקר של נציבות שוויון ההזדמנויות במשרד הכלכלה, 66% מהטרנסג'נדרים חוו אפליה בעת הקבלה לעבודה.

פיטורים ממקום העבודה - לא מעט נשים עובדות נקלעו למצב שבו גבר הממונה עליהן מחזר אחריהן.

כאשר אישה אינה נענית לחיזוריו של המנהל הממונה עליה, אותו מנהל עלול להתנקם בה על ידי כך שיביא לפיטוריה, מן הסתם תוך שימוש בנימוק "מקצועי".

אם אותה עובדת תנסה להיאבק בפיטוריה בזירה המשפטית, יהיה עליה להוכיח כי עילת הפיטורים הרשמית אינה הסיבה האמיתית לכך שפוטרה, וכי למעשה הפיטורים נובעים מאי ההיענות שלה לחיזוריו של המנהל.

פגיעה במעמדה של אישה שחזרה לעבודה לאחר חופשת לידה - עובדת שחוזרת למקום העבודה לאחר תום חופשת הלידה עשויה לגלות כי התפקיד שבו עבדה ניתן באופן קבוע לעובד/ת אחר/ת, או שהמעסיק מסרב לאפשר לה שינוי בשעות העבודה שיהלום את מעמדה החדש כאם עובדת.

במקרים כאלה ייתכן שהעובדת תוכל לפנות לערכאות משפטיות על בסיס חוק עבודת נשים, המתייחס לזכויותיהן של עובדות בהריון ולאחריו.

קראו בהרחבה: זכויות נשים לאחר הלידה

מה קובע החוק בישראל?

הכנסת חוקקה במהלך השנים חוקים שונים המספקים הגנה מפני אפליה על רקע מין בשוק העבודה.

לחלק מהחוקים נוספו עם הזמן סעיפים המרחיבים את ההגנה החוקית מעבר למה נכלל בחוקים המקוריים.

להלן החוקים העיקריים שבהם יכול/ה להיעזר עובד/ת שנפגע מאפליה על רקע מין:

• חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 - חוק שוויון ההזדמנויות מטיל איסור אפליה על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה ושירות במילואים. חוק זה חל על כל השלבים במעגל העבודה, משלב הקבלה לעבודה ועד לשלב הפיטורין או הפרישה.
• חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 - חוק זה קובע כי לעובד ולעובדת מגיע שכר שווה על עבודה שוות ערך.
• חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 - חוק זה עוסק בזכויות עובדת בהריון, בין היתר בנושא העסקתה בזמן הריון, חופשת הלידה וחזרה לעבודה. בנוסף, החוק מטפל בנושאים כמו הורות וזכויות הוריות.
• סעיף 15א' לחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959 - חוק זה קובע חובת ייצוג הולם בשירות המדינה לנשים, ערבים/יות, ובכלל זה בני העדה הדרוזית והצ'רקסית, בני העדה האתיופית שהם או אחד מהוריהם נולד באתיופיה ובעלי מוגבלויות.
• סעיף 6ג' לחוק שוויון זכויות האישה, התשי"א-1951 - קובע חובת ייצוג הולם לנשים בגוף ציבורי ובוועדות המכרזים והמינויים של גוף ציבורי, בסוגי המשרות ובדירוגים השונים בקרב העובדים, ההנהלה, הדירקטוריון והמועצה. בנוסף נקבע כי לשם השגת הייצוג ההולם תינתן העדפה לנשים, אם הכישורים שלהן דומים לאלו של הגברים בתפקיד.
• סעיפים 42 ו-42א' לחוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959, וסעיף 64א' לחוק שירות התעסוקה, לעניין סעיף 42 לחוק האמור - אוסר על לשכת שירות התעסוקה להפלות בהפניה לעבודה בשל גיל, מין, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מוגבלות, השקפה או מפלגה. בנוסף, החוק אוסר על הזקוק לעובד לסרב לקבל אדם לעבודה בשל סוגי אפליות אלו.

הפלו אותי על רקע מיני בעבודה - מה ניתן לעשות?

אם חווית אפליה על רקע מין במקום העבודה ישנם כמה ערוצים שבהם ניתן ובהחלט כדאי לפעול.

אם למשל זומנת לשימוע לפני פיטורין ויש לך חשד שהסיבה לכך קשורה לאפליה כזו, ניתן ואף מומלץ להקליט את השימוע, ואין חובה ליידע את המנהל שעורך את השימוע כי השיחה ביניכם מוקלטת. אם דבריו של המנהל במהלך השימוע חושפים כי המניעים לפיטורים אכן נגועים באפליה על רקע מין, ההקלטה עשויה לסייע לך בהמשך.

בנוסף, אם את/ה עובד/ת במקום עבודה מאורגן, מומלץ לפנות אל וועד העובדים. ועד שמעמדו במקום העבודה חזק יכול במקרים מסוימים לטפל בבעיה ישירות מול ההנהלה, ולייתר את הצורך בפנייה לערכאות משפטיות.

אם יש צורך בכך, ארגון העובדים יכול לספק לך ייעוץ משפטי ואף לדאוג לייצוג של עורך דין בבית הדין לעבודה.

גוף אחר שאליו ניתן לפנות הוא נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה - גוף ממשלתי המעניק ייעוץ משפטי וליווי צמוד בכל שלבי הטיפול בתלונה.

הנציבות מסייעת לעובדים/ות שהופלו, ולעתים אף מייצגת אותם בבתי הדין בתביעות כספיות ובבקשת מידע נוסף מהמעסיקה. תביעה בגין אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה יכולה להיות מוגשת עד שלוש שנים מיום היווצרות העילה.

ניתן גם לפנות לרשות לקידום מעמד האישה בכל עניין הנוגע לייצוג הולם לנשים בגופים ציבוריים, בתפקידים בכירים ובעמדות השפעה; ולאגף לסיוע משפטי במשרד המשפטים, המעניק ייעוץ וסיוע משפטי ללא תשלום למעוטי הכנסה.

כמו כן, ארגוני נשים, עמותות וארגונים חברתיים שונים יכולים גם הם לסייע לעובד/ת שנפגע/ה מאפליה מינית - בהם נעמת, ויצו, שדולת הנשים בישראל, איתך-מעכי - משפטניות למען צדק חברתי, האגודה לזכויות האזרח בישראל ותמורה - המרכז המשפטי למניעת אפליה.

בכל מקרה של חשש מאפליה מינית ולפני הגשת תביעה לבית הדין לעבודה או כל פעולה אחרת רצוי וצריך לפנות לקבלת ייעוץ משפטי אישי, באמצעות עורך דין המתמחה בדיני עבודה.

מהן הסנקציות הקיימות כנגד מעסיק שהפלה על רקע מין?

מעסיק שנקט אפליה מינית האסורה בחוק חשוף להגשת כתב אישום פלילי כנגדו, העשוי להסתיים בהטלת קנסות מינהליים גבוהים.

בנוסף, עובדים/ות שנפגעו כתוצאה מאפליה יכולים לתבוע את זכויותיהם/ן, כמו למשל השבה לעבודה במקרה של פיטורים, ולבקש פיצוי כספי בבתי הדין לעבודה, ללא צורך בהוכחה כי נגרם להם/ן נזק כלשהו.

קראו בהרחבה: עבירות פליליות בתחום העבודה

דומגואת מפסיקות של בית הדין לעבודה

פסיקת בתי המשפט בישראל הכירה בזכות לשוויון בעבודה כזכות יסוד, והוסיפה נדבך נוסף על החוקים כנגד אפליה מינית בעבודה.

להלן כמה מפסקי הדין הבולטים והמעניינים שעסקו בנושא זה:

בפסק דין שרון פלוטקין ושדולת הנשים נ' אחים אייזנברג בע"מ קבע בית הדין פיצויים עונשיים בגין הפרת הזכות החוקתית לשוויון בגובה 50,000 שקל כנגד המעסיק, שהציג בפני התובעת את שתי המשרות הפנויות - עבודה משרדית ועבודת מכירות "בשטח" - אך קבע כי המשרה השנייה אינה מתאימה לנשים בגלל שעות העבודה הארוכות.

בפס"ד סימי נידם נ' ראלי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ קיבל בית הדין את טענת התובעת כי הופלתה בשכרה בשל היותה אשה, על אף היותה מוכרת מצטיינת ומצליחה. לתובעת נפסקו הפרשי השכר במלואם, פיצויי פיטורין בסך 6,540 שקל וכן פיצויים בגין עוגמת נפש והשפלה בסך 30,000 שקל.

בפס"ד פיטוסי נדב נ' B-IN ספורט סנטר מרכזי ספורט וכושר בע"מ, מקרה שבו פוטר מדריך כושר בגלל רצונה של הנתבעת להחליף אותו במדריכה (בשל ריבוי המדריכים במכון), קבע בית הדין כי על מנת להראות אפליה פסולה אין העובד נדרש להראות כי שקילתו של שיקול פסול היתה הגורם היחיד או המרכזי לקבלת ההחלטה שכנגדה הוא יוצא, אלא די בכך שישכנע את בית הדין כי שיקול זה אכן נשקל על ידי המעביד. כנגד המעביד נפסקו פיצויים בסך 30,000 שקל.

פס"ד ליה נאידורף נ' חברת החשמל: חברת החשמל פתחה קורסים להכשרה מקצועית למאבטחים מלווים, ולא איפשרה לתובעת להשתתף בקורס בטענה שהוא אינו מיועד לנשים.

בית המשפט קיבל את התביעה ופסק כי: הוראות חוק שוויון הזדמנויות חלות על מזמין העבודה (חברת החשמל) גם כאשר מדובר במיקור חוץ אותנטי.

התובעת הופלתה בכך שלא שובצה לקורס אכשרה למאבטחי לווי בשל מינה. בית המשפט פסק פיצוי של 30,000 שקל על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי של 4,000 שקל על הפרת חובת השימוע ו-10,000 שקל הוצאות משפטיות.

איך ניתן להיאבק בתופעה ולצמצם אותה?

פערי השכר המשמעותיים בין נשים לגברים והשיעור הנמוך של נשים המכהנות בתפקידי ניהול בכירים, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי, מעידים כי עדיין ארוכה הדרך לחיסול האפליה על רקע מין במקומות העבודה.

על משרדי הממשלה הרלוונטיים, ובראשם משרד הכלכלה, להקצות משאבים רבים יותר להגברת האכיפה של החוקים הקיימים, כדי שאלה לא ישארו בגדר אות מתה, וכן להסברה מקיפה שתיידע עובדים/ות לגבי זכויותיהם/ן ומעסיקים לגבי חובותיהם.

הנהלות של חברות צריכות להגביר את הפיקוח על מנהלים בכל הרמות, להקדיש משאבים כדי להסביר למנהלים איזה נזק גורמת האפליה המינית ולהפיק לקחים מעשיים ממקרים של אפליה שנחשפו בארגון.

לארגוני העובדים תפקיד חשוב מאין כמותו במאבק זה: עליהם להפעיל לחץ על הגופים הממשלתיים ועל הנהלות החברות לעשות יותר, להעניק טיפול וליווי רגישים ומיטביים לעובד/ת שנפגע/ה מאפליה מינית וכן להגביר את המאמצים לאגד עובדים שעדיין אינם מאוגדים - ובמיוחד עובדים מוחלשים כגון עובדי חברות כוח אדם ועובדי קבלן, הפגיעים במיוחד לאפליה מכל הסוגים - כדי להרחיב את ההגנה והסיוע שהם מציעים לכלל העובדות והעובדים.

אפליה על רקע מיני?