המעסיק חייב לתת לעובד הודעה בכתב על תנאי העסקתו!

סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) תשס"ב-2002 מטיל על המעביד חובה למסור לעובד תוך 30 יום, ולנער – תוך 7 ימים, ממועד תחילת עבודתם, הודעה בכתב אשר מפרטת את כל תנאי עבודתו כאמור בחוק.

עם זאת יובהר כי החוק אינו חל לגבי עובד שתקופת עבודתו אינה עולה על 30 ימים, ולגבי נער - אינה עולה על 7 ימים וזאת כאמור בסעיף 9 לחוק.

במקום ההודעה אפשר למסור לעובד הסכם העסקה בכתב, אשר מפרט אף הוא את כל תנאי העבודה הנדרשים, וזאת כאמור סעיף 2(ד) לחוק.

המדובר בחובה אשר מוטלת על המעסיק באופן אוטומטי, וזאת מבלי שהעובד יצטרך לדרוש את קיומה ממנו.

במידה וחל שינוי כלשהו בתנאי העבודה המפורטים בהודעה, שוב חלה על המעביד חובה למסור על כך הודעה לעובד תוך 30 יום, ולנער – תוך 7 ימים מהיום שנודע לו על השינוי.

כל זאת למעט בקרות אחד מהמקרים הבאים: השינוי נובע משינוי בדין, המדובר בעדכון התשלומים מכח הדין או הסכם, וכאשר השינוי מופיע ממילא בתלוש השכר של העובד. כך קובע סעיף 3 לחוק.

פרטי ההודעה לעובד

על פי סעיף 2 לחוק על ההודעה לכלול את הפרטים הבאים:

• זהותם של המעסיק העובד.
• מועד תחילת העבודה. אם החוזה לתקופה שאינה קצובה – יש לציין זאת. אם החוזה לתקופה קצובה – אזי יש לציין גם את מועד סיומה.
• תיאור עיקרי התפקיד.
• ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה ישיר על העובד.
• סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו - דירוג העובד ודרגתו.
• אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין.
• יום המנוחה השבועי של העובד.
• סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד.
• לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד - שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו.
• לגבי מעסיק שהוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעסיק שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעסיק - תנאי העבודה כאמור, כמפורט בפסקאות (1) עד (9), וכל פרט נוסף שנקבע לפי סעיף 2(ג)(1) לחוק.  וכן תנאים הנוגעים לסיום יחסי עבודה.

כמו כן, יש לציין בהודעה כי אין באמור בה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו.

חובת מסירת הודעה למועמד לעבודה

החל מיום 1.1.2015, ובהתאם לסעיף 3א לחוק, על המעסיק למסור הודעה גם למועמד לעבודה, שהשתתף בהליכי מיון לעבודה, כגון ראיון ו/או בחינה, למעט כאשר תקופת העבודה אינה עולה על 30 יום, המדובר בעבודה בענף ההסעדה, והמעביד אינו מעסיק יותר מ-25 עובדים.

ההודעות שיש למסור למועמד לעבודה:

• הודעה על התקדמות הליכי המיון לעבודה, אשר תימסר לפחות אחת לחודשיים מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון.
• אי קבלתו לעבודה של המועמד, אשר תימסר לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

על ההודעות למועמד לכלול את הפרטים הבאים:

שם המעסיק, שם המועמד לעבודה, מועד תחילת הליכי המיון לעבודה וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון, אם אינו המעסיק, התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון ושמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו.
 
ניתן למסור את ההודעות גם באמצעי אלקטרוני או באמצעי טכנולוגי אחר.

לחצו כאן לקריאה מורחבת בנושא חובת ההודעה למועמד לאחר ראיון עבודה

הסנקציות על הפרת חובת מסירת ההודעה לעובד

בהתאם לסעיף 5 לחוק, עובד יכול לתבוע את מעסיקו בבית הדין האזורי לעבודה בגין הפרת החוק, וזאת אף לאחר סיום יחסי העבודה.

בית הדין מוסמך לפסוק צו לפיצויים גם אם לא נגרם נזק ממוני, בסכום שייראה לו בנסיבות העניין, וכן צו עשה לתיקון ההפרה.

בנוסף, במידה והמעביד לא מסר לעובד ביודעין הודעה על תנאי העסקתו או על שינוי תנאי העסקתו, וזאת החל מנובמבר 2011, רשאי בית הדין לפסוק גם פיצויים לדוגמא, ללא הוכחת נזק, בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪ ואף למעלה מכך, וזאת מטעמים מיוחדים שיירשמו.

בנוסף, בהתאם לסעיף 4 לחוק, מעביד שהפר את חובת מסירת ההודעה לעובד או מסירת שינוי בתנאי העבודה, ביצע עבירה פלילית מסוג אחריות קפידה.

כלומר – אחריות מוחלטת ללא צורך בהוכחת הרכיב הנפשי של העבירה, ויחול עליו הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין. אין בכך כדי לגרוע מהגשת תביעה אזרחית כנגד המעביד, בהתאם לסעיף 5 לחוק.

בנוסף, קובעות תקנות העבירות המנהליות (קנס מינהלי - מסירת הודעה אודות תנאי עבודה), התשס"ב – 2002, כי אי מסירת הודעה לעובד על תנאי עבודתו הינה עבירה מנהלית שיש לגביה קנס מינהלי קצוב בשיעור של 1,000 ₪ לחודש, ואם המעסיק הינו תאגיד קרי חברה בע"מ הקנס יהיה 2,000 ₪ לחודש.

במסגרת הליך עע 154-10 שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ, נקבע כי חובת מסירת ההודעה לעובד אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה.

מטרת חובה זו הינה ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו, לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה, ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים.  

בית הדין הוסיף וקבע כי הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק.

כך וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את נטל ההוכחה למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה. בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו – מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך.

עוד קבע בית הדין כי מסירת הודעה בעל פה על תנאי העבודה, אין בה כדי לייתר את החובה הכלולה בחוק להודעה מפורטת בכתב, ואין בה משום טענת הגנה המצדיקה אי פסיקת פיצוי כספי בגין הפרת החוק.

חובת ההוכחה – בהתאם לסעיף 5א לחוק, לגבי העניין השנוי במחלוקת תחול על המעביד, וזאת בתנאי שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות במסגרת תצהיר.

כך, לדוגמא, נקבע כי משהפר המעסיק את חוק ההודעה לעובד, יש להעביר אליו את נטל ההוכחה לגבי שיעור השכר.

ראו לעניין זה הליך ע"ע (ארצי) 300162/96 בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ נ' סנדוקה, וכן הליך עב' (ת"א) 5572/05 זוסמן נ' א.נ. טמיר השקעות בע"מ, והליך תע"א 1714-09 אורון אוריאל נ' נתן יצחק.

אם העובד מכחיש שקיבל הודעה כתובה על תנאי העסקתו?

האם חלה חובה חוקית על המעסיק להחתים את העובד על קבלת ההודעה בפועל? ומה קורה כאשר יש הודעה חתומה רק על ידי המעסיק אך העובד מכחיש כי קיבל את את ההודעה משום שלא חתם עליה?

החוק שותק לעניין הצורך בהחתמת העובד על ההודעה לתנאי העבודה.

כב' השופט שמואל טננבוים התייחס לסוגייה זו במסגרת הליך סע"ש 27193-09-15 בפסק דין מפורט וחשוב שניתן ביום 18.3.18 ושם נקבע:

"בנסיבות אלו, בהם המסמך שהציגה הנתבעת אינו חתום בידי התובע ואין כל הוכחה כי התובע קיבל אותו לידיו, הרי שהנתבעת לא הצליחה להפריך את גרסת התובע ולפיה לא נמסרה לו הודעה על תנאי עבודתו. משכך התביעה ברכיב זה מתקבלת. על כן, על הנתבעת תשלום לתובעת פיצוי בגין הפרת חוק הודעה לעובד בסך של 2,500 ש"ח".

מפסק דין זה ניתן להסיק כי למרות שהחוק לא מתייחס מפורשות לעניין זה הרי שבפועל קיימת חובה על פי הפסיקה להחתים את העובד על ההודעה וזאת כדי למנוע את הכחשת קבלת ההודעה על תנאי העבודה על ידי העובד.