עבדת שעות נוספות ללא אישור? לא בטוח שמגיע לך תשלום!

מעסיקים רבים נוהגים לבקש מעובדיהם לבצע שעות עבודה נוספות, בנסיבות שלפי החוק מזכות את העובד בתשלום גמול שעות נוספות. אולם, ישנם גם עובדים שלעיתים מבצעים שעות נוספות ללא דרישה או אישור מפורש מטעם המעסיק שלהם.

על רקע זה התעוררה בפסיקה השאלה האם עובדים שמבצעים שעות נוספות ללא אישור / דרישת המעסיק, זכאים לקבלת גמול שעות נוספות.

ככלל, נקבע בפסיקה שהעובד אינו רשאי להחליט על דעת עצמו על ביצוע עבודה בשעות נוספות. למעסיק נתונה הזכות להחליט אם דרושה לו עבודה בשעות נוספות אם לאו.

כלומר, קביעת השעות הנוספות מהווה חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ולעובד אין זכות קנויה לשעות נוספות. כך נקבע בין השאר בפסק הדין בהליך ע"ע 367/03 רונית סעדיה נ' שירות התעסוקה.

ככלל, נקבע בפסיקה שהעובד אינו רשאי להחליט על דעת עצמו על ביצוע עבודה בשעות נוספות וכי הזכות להחליט האם דרושה עבודה בשעות נוספות אם לאו נתונה למעסיק.

קביעת השעות הנוספות מהווה חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, ולעובד אין זכות קנויה לשעות נוספות, כך נקבע בפסק הדין המעניין בהליך ע"ע 367/03 רונית סעדיה נ' שירות התעסוקה.

בהליך עס"ק 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' עיריית קלנסווה נקבע שהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק כוללת את הזכות לקבוע את מסגרת שעות העבודה, אופן רישומן, ואף להנהיג כללי בקרה ומעקב אחר מהימנות הרישום.

עם זאת, אין מדובר בזכות מוחלטת ואין היא מאיינת את האינטרס הלגיטימי של העובד שהמעסיק ינהג כלפיו בתום לב. פירוש הדבר, שהפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם ופעולות המעסיק יבחנו לפי אמות מידה אובייקטיביות של תום לב, סבירות ומידתיות.

מהאמור לעיל נובע שעל מנת שהעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות, עליו לקבל אישור ממעסיקו לעבוד בשעות נוספות ואם הוא לא נדרש לעבוד בשעות נוספות, הוא לא יהיה זכאי לגמול בעדן.

עם זאת, הפסיקה הכירה גם בכך שלעיתים אין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת של המעביד לביצוע השעות הנוספות, ודי יהיה בכך שהיתה הסכמה שבשתיקה או על דרך התנהגות של הגורם המוסמך. כך למשל נקבע בפסק הדין החשוב בהליך ע"ע 508/08 מדינת ישראל – הנהלת בתי המשפט נ' ארפי.

במסגרת תיק ס"ע 37037-08-17 אבי לוי נ' איילון חברה לביטוח בע"מ אשר התנהל בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, נדונה תביעת עובד לתשלום שעות נוספות, שלא קיבל אישור מפורש לכך.

תיק זה עסק בעובד שעבד כאנליסט לפי שכר שעתי בחברת איילון פנסיה. לאחר שאיילון נרכשה על ידי חברת מיטב דש, ניתנה לעובדי איילון האפשרות לעבור למיטב דש, או לסיים את העסקתם ולקבל את זכויותיהם.

העובד בחר לסיים את עבודתו, קיבל פיצויי פיטורים, אולם לאחר מכן הגיש תביעה לקבלת תשלום גמול שעות נוספות כנגד איילון.

טענות העובד בתביעה

העובד טען שלפי חוזה העסקתו הוא נדרש לעבוד: "במשרה מלאה שלא תפחת מ–9 שעות עבודה ליום 5 ימים בשבוע" קרי, 45 שעות וזאת למרות ששבוע עבודה המקוצר מוגדר כ-43 שעות בלבד.

לגבי סעיף ההסכם שקבע כי: "במידה והעובד יבצע שעות נוספות או עודפות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו" אישור שאין חולק שהוא לא ניתן לעובד, טען העובד שלפי הנהוג בחברת איילון, מעולם לא נדרש לקבל אישור מראש על ביצוע שעות נוספות.

עוד טען העובד, שאיילון בחרה לשתוק ולא להעיר או למנוע מעובד לבצע את השעות הנוספות וכי היא אף עודדה את העובדים לעבוד יותר באמצעות השתתפות בעלות ארוחות צהרים בימים בהם העובדים שהו בעבודה מעבר ל-9.5 שעות.

טענות המעסיק בכתב ההגנה

חברת איילון טענה, בין היתר, שהעובד לא קיבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו לביצוע שעות נוספות ומעולם לא התריע על אי קבלת תשלום בגין שעות נוספות ככל שסבר בזמן אמת כי הוא זכאי להן, זאת על אף שבמסגרת תפקידו היה אמון על משכורות עובדי מחלקתו.

כיצד הכריע בית הדין לעבודה?

בית הדין קבע כי לאור הפסיקה הקיימת בעניין ביצוע שעות נוספות, יש לבדוק במקרה דנן את השאלות הבאות:

האם העובד נדרש לבצע שעות נוספות?

על שאלה זו השיב בית הדין בשלילה. ראשית נקבע שאף גורמי סמכות מטעם המעסיק לא דרשו זאת מהעובד.

שנית נקבע שמאחר שלעובד היתה הפסקת צהריים בת חצי שעה מדי יום, אזי היקף שעות העבודה השבועיות שלו בפועל לא היה 45 שעות אלא 42.5 שעות ולכן גם לא ניתן ללמוד מחוזה העסקתו דרישה פוזיטיבית לעבודה בשעות נוספות.

אם הוא לא נדרש לבצע שעות נוספות באופן מפורש, האם ניתן לומר שהדרישה נעשתה באופן עקיף באמצעות נוהג ארגוני, או על-ידי יצירת תמריצים המעודדים עובדים לעבוד בשעות נוספות, או האם ניתן לראות בשתיקת המעסיק נוכח ביצוע השעות הנוספות על ידי העובד כאישור בהתנהגות לכך?

גם על שאלות אלו השיב בית הדין בשלילה.

לגבי הנוהג הארגוני, נקבע שהעובד טען שבחברה היה נוהג לפיו מקובל לעבוד הרבה, אולם הוא לא הוכיח טענה זו ועל כן דינה להידחות.

לגבי יצירת התמריצים, העובד טען שהחברה תמרצה את עובדיה לעבוד שעות ארוכות על-ידי כך שהשתתפה בעלות ארוחת הצהרים של מי שנשאר בעבודה מעבר ל–9.5 שעות ליום.

מנגד, טענה החברה שהשתתפותה בעלות ארוחות הצהרים כלל לא מלמדת על ביצוע שעות נוספות אלא היוותה הטבה אשר שולמה למי שביצע שעות נוספות וזאת ללא קשר לשאלה האם השעות הנוספות בוצעו באישור המעסיק או לאו.

בהתאם לכך נקבע שסעיף ארוחות הצהרים בחוזה ההעסקה לא בא במקום הסעיף המחייב קבלת אישור ממונה לצורך ביצוע שעות נוספות אלא דר עמו בכפיפה אחת.

גם לגבי שתיקת החברה, קבע בית הדין שאין לראות בה אישור בהתנהגות וזאת מהטעמים הבאים:

• העובד לא טען שהוא ביצע את השעות הנוספות עקב עומס עבודה או מחסור בכוח אדם. אם העובד מבקש להסיק הסכמה שבשתיקה, היה מצופה שהוא ינסה להצביע על תועלת למעסיק אשר צמחה מהעבודה שביצע בשעות הנוספות בהן נכח בעבודה, דבר שהוא כאמור לא עשה.
   
• הכלל בדבר הצורך בקבלת אישור מראש מהממונה לצורך ביצוע שעות נוספות בחברה, היה ברור וידוע לעובד, משעה שהוא הופיע בחוזה ההעסקה ובתלושי השכר שלו מדי חודש. יתרה מכך. הוכח שהעובד קודם לתפקיד שבו היה אחראי על היבטים שונים של משכורות עובדי מחלקתו, כך שלכל הפחות בשלב זה הבין מה עליו לעשות כדי לקבל גמול בגין עבודה בשעות נוספות.
   
• העובד מעולם לא דרש במהלך עבודתו בחברה לשלם לו גמול שעות נוספות. לא מן הנמנע כי היא היתה מסכימה לתשלום באופן רטרואקטיבי אם הוא היה מצביע על צורך בעבודתו. מכאן יש להסיק שבזמן אמת אף העובד לא סבר כי עבודה בשעות נוספות נחוצה ורצויה.
   
• לצורך ביסוס טענתו בדבר שתיקת החברה כהסכמה לשעות הנוספות, היה על העובד להוכיח לכל הפחות את מודעותה בזמן אמת לביצוע השעות הנוספות. עם זאת הוכח שלא היתה לממונים על העובד אפשרות מעשית לפקח על שעות עבודתו.

לסיכום נקבע שהחברה הנהיגה כללים ברורים בנוגע לגמול שעות נוספות לפיהם עליהן להתבצע באישור המעסיק, דאגה כי העובדים יכירו אותם והקפידה על ישומם באופן נרחב ואחיד.

בהתאם לכך נקבע שאיילון לא הסכימה בשתיקה לביצוע עבודה בשעות נוספות ועל כן נדחתה תביעת העובד לגבי תשלום גמול שעות נוספות.

עוד בנושא: קביעת נהלי עבודה ברורים