בסקירה שלפניך ננסה להסביר מתי צריך לשלם את הפיצוי המוסכם המוטל על עובד בגין התפטרות מוקדמת, ולאחר שבתחילת העסקתו חתם על חוזה ובו התחייבות לעבודה למשך פרק זמן מינימאלי.
ישנם מעסיקים רבים אשר מכניסים בהסכמי ההעסקה עליהם הם חותמים מול עובדיהם סעיף המטיל על העובד לשלם להם פיצוי מוסכם בסכום מסויים בגין עלויות ההכשרה המקצועית שהם השקיעו בו, וזאת במידה והעובד יחליט להתפטר מיוזמתו בטרם חלוף תקופת זמן מינימאלית מוגדרת.
ההנמקה המקובלת לכך הינה כי המעסיק השקיע בעובד תקופת הכשרה מקצועית מסויימת, לרבות באמצעות מימון עלויות השתתפותו בקורס מקצועי או הכשרה כזאת או אחרת.
על כן הוא מצפה כי העובד יחזיר לו את אותה ההשקעה באמצעות תקופת עבודה מינימאלית אשר קצובה בהסכם.
במידה והעובד בכל זאת יחליט להתפטר קודם לכן, אזי אותו התשלום אמור לשמש בעצם כפיצוי סביר עבור השקעתו של המעסיק בעובד לצורך הכשרתו המקצועית כאמור.
בלא מעט מקרים אותם מעסיקים גובים את אותו סכום פיצוי באמצעות ניכוי מהשכר האחרון של העובד, ולעיתים אף מגישים תביעה לבית הדין לעבודה כגהד העובד ולשם גביית יתרת סכום הפיצוי, אם וככל שנותר כזה.
השאלה שנשאלת במקרה כזה הינה כפולה:
-
האם תנאי בהסכם העבודה אשר מחייב את העובד לעבוד תקופת העסקה מינימאלית בתמורה לקבלת הכשרה מקצועית, וכי עליו לשלם למעביד תשלום קנס / פיצוי מוסכם בגין ההכשרה שקיבל במידה ויפר תנאי - הינו חוקי ותקף, וזאת בשל הגבלתו את חופש העיסוק של העובד.
-
בהנחה שתנאי זה הינו חוקי, האם ניתן לנכות את סכום הפיצוי המוסכם משכרו האחרון של העובד, וזאת לאור חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958.
האם תניית הפיצוי המוסכם הנה חוקית?
תחילה נבדוק, כאמור, האם תנאי אשר מטיל פיצוי מוסכם על עובד שקיבל הכשרה מקצועית והתפטר לפני חלוף תקופת ההעסקה המינימאלית, הנו חוקי ותקף כדין.
עקרונית, מבחינת דיני החוזים, סעיף 15(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א-1970, מקנה לצדדים לחוזה את האפשרות לקבוע סכום של פיצוי מוסכם במקרה של הפרת הסכם, ללא הוכחת נזק.
יחד עם זאת, בית המשפט רשאי להפחית את שיעור הפיצוי המוסכם, במידה והוא נקבע ללא יחס סביר לנזק שניתן היה לצפותו בעת כריתת החוזה כתוצאה מסתברת של ההפרה.
ואכן, גם מפסיקת בתי הדין לעבודה עולה כי עקרונית תנאי כזה הינו חוקי ובר תוקף.
כל זאת בתנאי שקיים יחס סביר בין סכום הפיצוי המוסכם לבין עלויות ההכשרה ותקופתה וכן בין משך תקופת ההעסקה המינימלית לעלויות ההכשרה ותקופתה.
הלכה זו נועדה להגן על זכות הקניין של המעביד, לתמרץ מעסיקים להשקיע השקעות בהון האנושי, במטרה לשפר ולטייב את כישוריו ויכולותיו ולמקסם את התועלת המופקת ממנו.
שיפור ממנו אמור בסופו של יום ליהנות גם העובד, בין על ידי גיוון עבודתו והתקדמות במקום העבודה אצל אותו מעסיק ובין על-ידי פתיחת אופקים חדשים אצל מעסיקים אחרים.
כך נקבע במסגרת תע"א 1379-08 טמיר נתיבי אויר בע"מ נ' רועי אדום-שני.
במסגרת הליך תע"א 8646/08 טמיר נתיבי אויר בע"מ נ' אורי ליפשיץ נקבע כי אין פסול בתניה בהסכם העסקה לשיפוי בגין עלות הכשרה מקצועית, שכן ככל שהחברה השקיעה משאבים בהכשרתם של עובדיה, רשאית היא לקבוע תקופת העסקה מינימלית ובלבד ומדובר בתקופה סבירה ובכפוף להוכחת עלויות ההכשרה.
העובדה כי העובד מתחייב להעמיד עצמו לרשות מעסיקתו ונדרש לקבל אישורה לעבוד במקומות עבודה נוספים, אין פירושה כי מדובר בתניה מקפחת.
במסגרת הליך ע"ע 1137/04 כהנא נ' מעוז חברה לביטוח בע"מ, נדון סעיף בהסכם ההעסקה אשר חייב את העובד לשלם פיצוי מוסכם בגין דמי עלות הקורס שקיבל בסך 7,500$ וכן דמי השתלמות שקיבל בסך 6,600 ₪ וזאת במידה ויתפטר לפני חלוף 4 שנים מתחילת עבודתו.
העובד התפטר כעבור 5 חודשים ואף עבר לחברה מתחרה.
בית הדין קבע כי התנאי תקף והוסיף כי אין מניעה שמעסיק יממן לעובדיו קורס השתלמות מקצועית, שיכול לשמש אותם ללא כל קשר לעבודתם אצלו.
זאת בתמור להתחייבות העובדים לעבוד אצלו במשך פרק זמן מוגדר אצל המעביד, וכן אין גם מניעה לחיוב אותם עובדים בתשלום עלות הקורס, ודמי ההשתלמות שקיבלו במהלכו, אם הם מתפטרים תקופה קצרה לאחר תחילת עבודתם ועוברים לעבוד אצל מעסיק מתחרה.
בית הדין לא בחן את סבירות תקופת ההעסקה המינימלית, מאחר שהעובד התפטר כעבור 5 חודשים על מנת לעבור לחברה מתחרה.
בפסק הדין בהליך עב (ת"א) 8712/00 כוראל מערכות מיחשוב בע"מ נ' ערן אוטמזגין, נדון סעיף בהסכם ההעסקה אשר חייב את העובד לשלם פיצוי מוסכם בסך של 10,000$ וזאת במידה ויתפטר לפני חלוף שנתיים מתחילת עבודתו.
העובד התפטר לפני כן והחברה לא שילמה לו את שכרו האחרון ואף תבעה ממנו את יתרת הפיצוי, בטענה כי היא השקיעה כסף רב בהכשרתו.
בית הדין פסק כי התובעת לא השכילה להצביע על הכשרה מסודרת שניתנה לנתבע ועל גובה הוצאות שהוציאה כביכול התובעת בגין הכשרה זו וזאת מעבר לחשיפה רגילה של העובד לתכנים שונים במסגרת עבודתו השוטפת.
בית הדין לעבודה חזר על ההלכה שנקבעה בפסק הדין בהליך ע"ע 292/99 עדי עמיחי ואח' נ. חב' יוסי גולדהמר בע"מ ואח', לפיה על מנת לקבוע האם יש תוקף להתחייבותו של עובד הכוללת הגבלה של חופש העיסוק, בתמורה לקבלת הכשרה מיוחדת יש לשקול כמה נקודות חשובות.
אלה הם השיקולים: עלות ההכשרה למעסיק, האם העובד השתתף בעלות ההכשרה, התועלת שהמעסיק והעובד הפיקו מההכשרה, תוכן ההכשרה ומטרתה, האם ההכשרה הנה הכשרה יחודית או הכשרה רגילה אשר המעסיק מעניק לעובדיו וכדומה.
בית הדין הוסיף וקבע כי לאור פערי הכוחות המובנים הקיימים בין המעביד לבין העובד אין ליתן הצדקה להגבלת העיסוק של העובד בכל פעם שניתנת הכשרה לעובד.
לאור האמור, קבע בית הדין כי במקרה זה, לא יהיה זה ראוי להכיר בהכשרה הרגילה והשגרתית, ככל שניתנה הכשרה כזו לנתבע בתקופת עבודתו הראשונה ובמסגרת עבודתו השוטפת, בלא שהוכחה הכשרה יחודית ובעלות משמעותית כמצדיקה הגבלה של חופש העיסוק של הנתבע.
עוד קבע בית הדין כי העובדה שתניית הגבלת העיסוק של העובד אינה מבדילה בין מצב בו העובד מפסיק את עבודתו ישר לאחר חתימתו על הסכם העבודה לבין נסיבות בהן העובד מועסק בחברה למשך מספר חודשים, מחזקת את הטענה כי מדובר בתניית הגבלת תחרות דרקונית ובלתי סבירה ומלמדת על היעדר פרופורציה בין הנזק המשוער לבין סכום הפיצוי.
לאור האמור נפסק כי תביעת התובעת להשלמת הפיצוי המוסכם נדחית, ועל התובעת אף להשיב לנתבע את הסכומים שקיזזה משכר עבודתו האחרון.
קראו בהרחבה: חובת המעסיק לספק היקף משרה הולם במקרה של התחייבות העובד לפרק זמן מינימלי
בהליך דמ"ר 46818-03-11 נאור יעקב נ' סופרבוס בע"מ, נקבע כי אין כל מניעה שהמעביד יממן לעובדים קורס הכשרה מקצועית בתחילת עבודתם תמורת התחייבות להעסקה בזמן מוגדר.
כאשר אותם עובדים מתפטרים לאחר תקופה קצרה, זכאי המעסיק לחייבם בתשלום עלות הקורס ובלבד שהעלות היא ביחס נאות לסכום החוב.
עוד נקבע כי יש לעשות הבחנה בין הכשרה חיצונית אליה נשלח העובד, שככלל, תזכה את המעסיק בהחזר עלות השקעתו והכל בהתייחס למתחם הסבירות של הפיצוי המוסכם, לבין הכשרה פנימית שעובר העובד במקום עבודתו, אשר ככלל, לא תזכה את המעסיק בהחזר עלות השקעתו.
יש לצאת מנקודת הנחה לפיה כל מעסיק מחוייב לקחת בחשבון שעליו להשקיע משאבים כספיים וניהוליים על מנת ללמד את העובד החדש את מלאכתו, ולא סביר שהכשרה פנימית תזכה את המעסיק בהחזר עלויות ההשקעה והניהול.
עוד נקבע כי אין תוקף לפיצוי המוסכם שעה שהפסקת עבודתו של עובד היא ביוזמת המעביד, שכן במקרה כזה הפסקת העבודה היא לא בשליטתו של העובד.
במסגרת פסק הדין בהליך תע"א 1379-08 טמיר נתיבי אויר בע"מ נ' רועי אדום-שני נקבע כי יש לאבחן בין כשירויות כלליות, אותן יכול העובד לשאת עימו לכל אשר ילך גם לאחר סיום עבודתו אצל המעביד לבין כשירויות ספציפיות, שכוחן יפה בעיקר למקום העבודה המסוים שהכשיר את העובד.
במסגרת הליך דמ 6505/01 גל ניר נגד לילית שמירה אבטחה שרותים ונקיון בע"מ נקבע כי סכום הפיצוי צריך להיות מותנה בתקופת עבודה סבירה ומוגדרת במפורש: "הגם שהסעיף - כותרתו, בין השאר "תקופת ההסכם..." לא ננקבה בו כלל התקופה החוזית המוסכמת ולמעשה לא צוינה התקופה אף בסעיף אחר בחוזה".
עוד נקבע סכום הפיצוי צריך להיות ידוע, ברור ורצוי שיהיה מדורג, וכי נדרשת ראיה ברורה לגבי עלות ההכשרה, כגון חשבונית.
בנוסף נקבע כי הניכוי מותר רק כאשר העובד מתפטר על פי רצונו ומיוזמתו. במצב בו העובד פוטר לא קמה זכות ניכוי: "כל פרשנות אחרת מביאה לתניה חוזית חד צדדית, הנכפית על העובד ונתונה לשרירות לב המעביד, אשר יוכל לפטרו בכל עת כראות עיניו בטרם חלוף התקופה החוזית".
תנאי הפיצוי המוסכם תקף בתנאי שיעמוד בכל הקריטריונים הבאים:
-
קיים יחס סביר בין סכום הפיצוי המוסכם לבין עלויות ההכשרה ותקופתה וכן בין משך תקופת ההעסקה המינימלית לעלויות ההכשרה ותקופתה.
-
המדובר בהכשרה ייחודית ומשמעותית ולא בהכשרה רגילה אשר המעסיק מעניק לעובדיו.
-
המדובר בהכשרה כללית בה יכול העובד להשתמש גם בכל מקום עבודה אחר, ולא בהכשרה ספציפית שמתאימה בעיקר למקום העבודה הספציפי שהכשיר את העובד.
-
סכום הפיצוי צריך להיות מדורג ביחס למועד בו העובד התפטר. ככל שהעובד התפטר בסמוך לתום תקופת ההעסקה המינימלית, כך סכום הפיצוי צריך להיות נמוך יותר ולהיפך.
-
יש להוכיח את עלויות ההכשרה, לרבות בחשבונית.
-
סכום הפיצוי צריך להיות ידוע, קצוב וברור.
-
התנאי תקף רק במקרה בו העובד התפטר על פי רצונו ומיוזמתו ולא במקרה שפוטר ביוזמת המעסיק.
האם ניתן לנכות את הפיצוי המוסכם מהשכר האחרון?
סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח–1958 קובע מהם הניכויים שמותר למעביד לנכות משכר העבודה שהוא משלם לעובדיו.
סעיף 25(א)(6) לחוק קובע כי במהלך תקופת העבודה, ניתן לנכות משכר עבודתו של עובד חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, שאינו עולה על רבע משכר העבודה שלו.
לעומת זאת, סעיף 25 (ב) לחוק קובע כי עם תום תקופת העבודה, ניתן לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.
ההלכה הפסוקה לגבי שני המקרים הינה כי ניתן לנכות רק סכומי חוב קצובים שאינם שנויים במחלוקת.
מפסיקת בתי הדין לעבודה עולה כי ניתן לנכות משכר העבודה האחרון את סכום הפיצוי המוסכם המוטל על העובדים במקרה של עזיבה מוקדמת בתמורה לעלות ההכשרה, מאחר שהמדובר בסכום קצוב, אך זאת תתנאי כמובן שהתנאי הנו חוקי ותקף כשלעצמו, כמו שהובהר לעיל.
כך, לדוגמא, במסגרת הליך ד"מ 6662/00 בלום נ' קומטק בע"מ, קבע בית המשפט כי ניתן לנכות את הפיצוי המוסכם, שבאותו תיק עמד על סך של 5,000$ משכרו האחרון של העובד.
יחד עם זאת, במסגרת הליך דמ 6505/01 גל ניר נגד לילית נקבע כי לשם ניכוי הפיצוי המוסכם משכרו של העובד, נדרשת הסכמה מפורשת בכתב של העובד למעביד לניכוי זה, וכי ניסוח משפט כללי כגון "העובד ישלם את עלות ההכשרה" אינו מספק לביצוע הניכוי.
כאמור: "כל שנאמר: "ישא בעלות ההכשרה" אין מילה וחצי מילה לענין קיזוז / ניכוי משכרו ולפיכך, לא היתה לנתבעת כל זכות או רשות לבצע את הקיזוז. למעשה די בכך כדי לדחות טענת הנתבעת כי הקיזוז בוצע כדין".
מתי כדאי לפנות לעורך דין?
אם בחוזה העבודה שלך נקבע קנס או פיצוי מוסכם מוסכם על עזיבת מקום העבודה לפני שחלפה התקופה שלה התחייבת, צריכים להיות הגיון ופרופורציה מאחורי אותו פיצוי מוסכם וביחס לעלות ההכשרה או ההשקעה של המעסיק בך.
לצערנו הרב, במקרים רבים מעסיקים נוטים לקבוע קנסות חסרי פרופורציה ו/או בניסיון להפחיד את העובד וללא סיבה אמיתית ומוצדקת.
בכל אותם מקרים והגם שהעובד חתם על חוזה עבודה הקובע פיצוי מוסכם, סביר מאד כי בית הדין לעבודה לא יאשר את הניכוי משכרו של העובד.
אם יש לך ספק לגבי הצורך לשלם קנס עזיבה כאמור, פנה/י לקבלת ייעוץ משפטי פרטני, שבמהלכו יבדק חוזה העבודה שלך ונסיבות העסקתך וההכשרה שקיבלת אם בכלל.
