פערי שכר בין נשים לגברים בישראל

עובדה: בישראל יש פערי שכר מגדריים והנושא אינו מעסיק את הציבור ואת מקבלי ההחלטות מספיק על מנת לבצע שינוי יסודי ולמגר את התופעה, שיסודה באפליה בוטה בין גברים לנשים.

עיקר הדיון הציבורי תקשורתי בתופעה נערך אי שם בסביבות יום האישה הבינלאומי השנתי. הוא מתחיל ימים ספורים לפני יום האשה וגווע לאיטו יום או יומיים אחרי מועד זה.

עובדה: פערי השכר המגדריים בישראל מבוססים על בעיה מבנית וערכית ואינם בגדר מקרים נקודתיים.

מעבר לשינוי חקיקה ראשוניים ובסיסיים ביותר, שלא הביאו לשינוי אמיתי בנתונים העובדתיים, לא בוצע במדינת ישראל כל הליך מדיני אמיתי ומתמשך שמטרתו לסגור ולהעלים את פערי השכר בין המינים.

לא כל שכן, הרי שרוב הנתונים האמיתיים אודות הפערים בהשתכרות אינם באמת גלויים לציבור מסיבות שונות ובעיקר עקב היעדר שקיפות בנושא.

הפער בשכר עבודה בין נשים לגברים בישראל הינו אחד התחומים בהם אפליית הנשים בשוק העבודה עדיין באה לידי ביטוי באופן משמעותי וצורם ביותר, וזאת למרות שהדבר מנוגד לחוק בארץ מזה שנים רבות.

המקורות החוקיים לאיסור אפליה בשכר בין נשים לגברים

מזה שנים לא מעטות קיימים בארץ שני חוקים עיקריים אשר אוסרים על אפליית נשים ביחס לתנאי שכרם:

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 - חוק זה מעגן באופן עקרוני את האיסור הכללי על קיום אפליה בין העובדים מחמת סיבות שונות, ולרבות עקב מין העובד.

סעיף 2 (א) לחוק זה אוסר על קיום האפליה בכל שלבי העבודה, ולרבות בכל הקשור לתנאי העבודה וממילא בכל הקשור לשכר העבודה.

מכאן נובע, איפוא, כי חוק זה אוסר על אפלית נשים גם בכל קשור לתנאי שכרם.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 - חוק זה, אשר נחקק 8 שנים לאחר חוק השוויון בהזדמנויות, עוסק באופן ספציפי וייחודי באיסור האפליה בכל הקשור לתנאי שכר העבודה בין נשים לגברים.

מטרת חוק זה מוגדרת במפורש בסעיף 1 לחוק: "חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה".

סעיף 2 לחוק זה קובע כי עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה וכל גמול אחר שווה בעד אותה עבודה או עבודה שוות ערך.

עבודות שוות ערך מוגדרות על פי החוק כעבודות בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות.

קראו בהרחבה: על חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

פערי שכר במציאות הארצישראלית

כאמור, למרות שהחוק אוסר על כך במפורש, במציאות, שכרן של הנשים בישראל עדיין נמוך בהרבה משכרם של הגברים וזאת בכל המגזרים במשק, ובכל הקטגוריות של המקצועות השונים.

על פי הנתונים שפרסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה - הלמ"ס בשנת 2015, הפער בשכר החודשי הממוצע בין המינים עמד על 33.9% לרעת הנשים.

הפער בשכר החציוני בין המינים מצומצם יותר ועומד על 29.4%.

בנוסף לאפליה בשכר היסודי קיימת אפליה סמויה, בכל הקשור להענקת תוספות השכר כגון הוצאות רכב וכדומה, אשר מוענקים בנדיבות רבה יותר לגברים מאשר לנשים.

גם השכר לשעה של נשים נמוך יותר מזה של גברים: בגילאים 25-34 מרוויחים גברים בממוצע 45.8 ₪ ברוטו לשעה לעומת 41.7 ₪ לנשים, ואילו בגילאים 55-64 מרוויחים הגברים 71.7 ₪ ברוטו לשעה לעומת 61.4 ₪ לנשים.

48.6% מהשכירים בישראל היו נשים ו-51.4% מהשכירים היו גברים. יחד עם זאת, נשים מהוות 67.3% מהשכירים בעשירון התחתון של ההכנסות.

ככל שמתקדמים בעשירונים, חלקן של הנשים יורד ובעשירון העליון נשים מהוות רק 23.3%.

הפער בשכר צורם שבעתיים על רקע העובדה שרמת ההשכלה הממוצעת של הנשים גבוהה מזו של הגברים. בשנת 2016 ממוצע שנות לימוד של אישה שכירה היה 14.6 ושל גבר שכיר 13.9 שנים.

אם לא די בכך, אף נמצא כי נשים רבות בעלות השכלה גבוהה מועסקות בעבודות שאינן תואמות את רמת ההשכלה שלהן ועל כן הן אינן מממשות את היתרון שבהשכלתן הגבוהה מבחינת שכרן.

סיבות מוכרות יותר ופחות לפערי השכר המגדריים

מנתוני הלמ"ס עולה כי חלק מהסיבות העיקריות המשפיעות על פערי השכר בין נשים לגברים נובע מהיקף שעות העבודה, העסקה באמצעות חברות כח אדם ושוני באפיון המקצועות.

שוני בהיקף שעות העבודה: בשנת 2015, 66.7% מהנשים העובדות הועסקו במשרה מלאה לעומת 86.6% מהגברים.

יחד עם זאת, 14.8% מהנשים שעובדות במשרה חלקית ציינו שהיו מעדיפות לעבוד בהיקף משרה מלאה אך לא מצאו משרה כזאת, לעומת 11.9% בלבד מהגברים.
 
העסקת נשים באמצעות חברות כוח אדם / עובדי קבלן - עובדי חברות כח האדם מקבלים משכורות נמוכות, ללא הטבות, וזכויותיהם בעבודה מופרות בנוגע לשעות נוספות, חופשה שנתית, ימי מחלה, דמי הבראה ועוד.

נשים מהוות 50% מכלל המועסקים דרך חברות כח אדם, בעוד שחלקן בין כלל השכירים במשק נמוך יותר ועמד על כ-48.7%.      
 
שוני באפיון המקצועות - על פי נתוני הלמ"ס נשים מהוות יותר משני שלישים מכלל המועסקים במקצועות נשיים מסורתיים, אשר זוכים להערכה ותנאי שכר נמוכים, כגון מטפלות סיעודיות, עובדות משק בית, מוכרות בבתי עסק סיטונאיים או קמעוניים, מזכירות, מנהלות חשבונות, מטפלות לילדים, מורות בבתי ספר יסודיים, סייעות למורים, מורות בחינוך על יסודי ומחנכות לגיל הרך.

לעומת זאת ומנגד, חלקן של מנהלות מכלל המנהלים במשק הישראלי היה 32.8% בלבד וחלקן של הנשים במקצועות ההיי-טק היה 36.9% בלבד.

סיבות נוספות לפערי השכר:

• התפיסה החברתית לפיה הנשים הנן האחראיות העיקריות על עבודות הבית והטיפול בבני המשפחה, ומכאן שהן משמשות בגדר מפרנסות שניות בלבד. כתוצאה מכך רווחות דעות קדומות בשוק העבודה אשר גורמות לאפליית נשים בכל הקשור להעסקתן, ובמיוחד בשכרן.
• נשים רבות מצמצמות את היקף משרתן לאחר הפיכתן לאמהות, וחוזרות לשוק העבודה מאוחר יותר בעמדת נחיתות.
• הוצאות הטיפול בילדים מהוות חסם משמעותי עבור אמהות בכוח העבודה, אשר משפיע על היקף משרותיהן.‏
• כוח מיקוח נמוך יותר של נשים, ונטייתן להעדיף בטחון תעסוקתי על פני שכר גבוה.

המלצות ודרכים לצמצום פערים

על רקע הפערים המשמעותיים בשכר בין הנשים לגברים, ניתן למצוא נקודת אור בעובדה כי המודעות לבעיית אפלית הנשים בכלל ופערי השכר המגדריים בפרט, הולכת וגדלה בארץ.

כתוצאה ממודעות זו, נעשה מאמץ, לרבות בקרב משרדי הממשלה ומרכזים אקדמיים חברתיים, להתמודד עם בעיה זו, ולפתח דרכים שונות לצמצום פערים אלו.

בין ההמלצות שגובשו עד כה בעניין זה, ניתן למצוא את ההמלצות הבאות:

קידום שקיפות - חשיפת קיומם של פערי שכר לפי מגדר, בהתאם למודל האוסטרלי, אשר קובע חובת דיווח פשוטה ובסיסית לכל המעסיקים במשק אודות שכר הנשים והגברים, לפי פרמטרים אחידים.

יצירת תמריצים למעסיקים לפעול לצמצום פערי השכר - מתן עדיפות לחברות הפעולות לקידום נשים וצמצום פערי שכר מגדריים במסגרת מכרזים בשירות המדינה ובקבלת תמיכות ומענקים מהמדינה. פיתוח סדנאות וחבילות ייעוץ למעסיקים בנושא פערי השכר המגדריים.

ניתוח מגדרי של הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה - בעת חידוש הסכמים קיבוציים ואישורם, מתן קדימות בהעלאות שכר למקצועות נשיים, בהם רמות השכר נמוכות וכן למקצועות בהם קיים ייצוג יתר לנשים בשכר נמוך.

צמצום הבידול התעסוקתי בשוק העבודה - מתן מלגות או הטבות אחרות לסטודנטים הלומדים מקצועות נשיים כגון חינוך וסיעוד וכן לסטודנטיות הלומדות מקצועות גבריים, כגון מקצועות טכניים ומדעיים.

הטבות לטיפול בילדים - הרחבה והעמקה של הסבסוד להסדרי הטיפול בילדים.

פעילות לשינוי סטריאוטיפים מגדריים במערכת החינוך - הטמעת נושא השוויון המגדרי בבית ובעבודה במסגרת תכניות להכשרת מורים ובבתי הספר הממלכתיים.

קראו פסק דין לדוגמא: תביעה של עובדות עיריית ירושלים עקב פערי שכר מגדריים