אפליית מלצר ערבי בקבלה לעבודה על רקע לאום

חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 נועד לעגן את האיסור הכללי והעקרוני החל על המעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, על מנת להבטיח שוויון הזדמנויות לכולם.

סעיף 2(א) לחוק אוסר על המעסיק להפלות את עובדיו ודורשי עבודה בשל שורה ארוכה של סיבות שונות, ולרבות מחמת דתם או לאומיותם. כידוע, סיבות אלו רלוונטיות ביותר בארצנו, לאור מגוון בעלי הדתות והלאומים שחיים בה.

אולם, למרבה הצער, לא מעט מעסיקים בארץ אינם מכבדים סעיף זה ואנו נתקלים הרבה יותר מדי במקרים של אפליה על בסיס לאום.

במסגרת הליך סע"ש 28707-10-13 עומרי קיס נ' קפה על הים בע"מ אשר התנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, נדונה תביעה של אזרח ישראלי ממוצא ערבי לחייב מסעדה כשרה למהדרין לשלם לו פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות עקב אי קבלתו לתפקיד מלצר במסעדה זו מחמת לאומיותו ו/או דתו.

התובע התקבל כמתלמד במסעדה בשם קפה קפה בנמל תל-אביב, לאחר שנערך לו ראיון עבודה ובהיותו בעל ותק של 3 שנות עבודה כמלצר.

בתום משמרת ההתלמדות הראשונה שלו במסעדה שאל מנהל המשמרת במסעדה את התובע למוצאו ומשזה ענה לו כי הנו ערבי. מנהל המשמרת השיב ואמר שמאחר שמדובר במסעדה כשרה למהדרין, אזי על פי הוראות הרבנות הוא אינו יכול להעסיקו כמלצר מחמת דתו.

עם זאת מנהל המשמרת סידר לתובע עבודה חילופית כמלצר במסעדה סמוכה, אך התובע בחר לבסוף שלא לעבוד בה.

התובע שלח למסעדה מכתב התראה אשר מפרט את טענותיו בנוגע לאפלייתו מחמת לאומיותו. בתגובה, הכחישה המסעדה כי היא סירבה להעסיק את התובע מחמת מוצאו, אלא טענה כי היא סירבה להעסיקו רק מאחר שמנהל המשמרת הגיע למסקנה בתום תהליך ההתלמדות של התובע שהוא אינו מתאים לעבודה.

המסעדה אף טענה כי גם כיום וגם במהלך השנים האחרונות היא העסיקה עובדים ערבים.

לפיכך החליט התובע להגיש תביעה כנגד המסעדה לקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין מחמת לאום ו/או דת בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובע טען שכל הטענות בנוגע לתפקודו הלקוי אינן נכונות וכי הוא פוטר רק בשל מוצאו הערבי בלבד, וכי המדובר באפליה אסורה שאינה מתחייבת מאופי התפקיד או מהותו, אשר פגעה אנושות בכבודו כאדם ובזכותו היסודית לחופש עיסוק.

המסעדה טענה שהתובע לא התקבל לעבודה רק בגלל שהוא לא ביצע את עבודתו באופן מקצועי ושכישוריו לא תאמו את דרישותיה, וכי אין כל קשר בין מוצאו הערבי לאי קבלתו לעבודה.

למרות זאת, במהלך הדיון בתיק הודה מנהל המשמרת שהוא אמר לתובע שאין באפשרותו להעסיקו מחמת דתו בשל הנחיית הרבנות.

המסעדה טענה כי דבריו נאמרו על דעתו בלבד ועל מנת שלא לפגוע ברגשותיו של התובע, וכי הם אינם משקפים את מדיניותה ואף לא את מדיניות הרבנות, שכן היא העסיקה ואף מעסיקה כיום עובדים רבים שאינם יהודים, לרבות עובדים ערבים.

נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, אשר צורפה כצד להליך, טענה כי אפליית ערבים מחמת לאום או דת בכלל, ובקבלה לעבודה בפרט, הנה תופעה שכיחה שיש למגר וכי בשנים האחרונות חלה עליה במספר הפניות בגין אפליה על רקע לאום.

עוד טענה הנציבות שבמקרה דנן הובאה ראשית ראיה לאפלייתו של התובע וכי המסעדה לא עמדה בנטל להוכיח שהתובע לא הופלה, וכי בנסיבות אלה נטען כי יש לפסוק פיצויים עונשיים והרתעתיים על מנת לשרש את התופעה של אפליית ערבים בכלל ובעיקר בעת הקבלה לעבודה.

בפסק דינו, הבהיר בית הדין כי סעיף 2 לחוק השיוויון אוסר, בין היתר, על אפליה מחמת דת או לאום בעת קבלה לעבודה או פיטורים, ואילו סעיף 9 לחוק, מעביר את נטל ההוכחה למעסיק, שהוא לא הפלה, בין היתר לגבי פיטורים, אם העובד הוכיח שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

כלומר, על מנת להפוך את נטל הראיה על העובד להראות שהתקיימו בו התנאים והכישורים הנדרשים לצורך העבודה וכן להביא ראשית ראיה לכך שהחלטת המעסיק היתה נגועה באפליה פסולה.

הדברים נכונים לאור העובדה שהמחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא עליו רק להביא ראשית ראיה לכך שלא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו.

לאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעסיק, באופן לפיו עליו להוכיח שלא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.

מאחר שמנהל המשמרת הודה כאמור שהוא אמר לתובע שהוא לא יכול לעבוד במסעדה מכיוון שהרבנות אוסרת על העסקתו מחמת דתו, קבע בית הדין כי די בכך על מנת לבסס טענה של אפליה אסורה, וכן לקבוע שהתובע הביא ראשית ראיה לכך שלא התקבל לעבודה מחמת לאומיותו ו/או דתו, ועל כן הנטל מועבר למסעדה לשם הפרכת טענה זו.

בית הדין קבע שהמסעדה לא הצליחה להפריך את הטענה לפיה הסיבה לאי קבלת התובע לעבודה היתה לאומיותו ו/או דתו, וזאת בהסתמך על כמה קביעות עקרוניות.

ראשית, בית הדין שוכנע שמנהל המשמרת אמר לתובע את הסיבה האמיתית להחלטתו שלא לקבלו לעבודה, העובדה שאינו יהודי, וכי הוא לא בדה סיבה זו מליבו וכי המסעדה לא הוכיחה שהתובע היה חסר כישורים לעבוד בתפקיד מלצר או שתפקד באופן לקוי ושזו היתה הסיבה לאי קבלתו לעבודה.

שנית, גם אם טענת המסעדה לפיה התובע לא התקבל בשל העדר כישורים היתה מתקבלת, לא היה בכך לעזור לה, מאחר שלפי הפסיקה, על מנת להוכיח אפליה פסולה אין העובד נדרש להראות ששקילת שיקול פסול היתה הגורם היחיד או המרכזי שהביא לקבלת ההחלטה על אי קבלתו לעבודה.

במקרה כזה די בכך ששיקול זה גם נשקל על ידי המעביד בבואו לגבש את החלטתו, על מנת שהוא יכתים את ההחלטה כולה בפגם של אי קבלה לעבודה שלא כדין.

שלישית, הוכח שהמסעדה לא העסיקה מלצרים ערבים במסעדה בשנים האחרונות וגם לא כיום. עובדה זו מחזקת אף היא את גרסת התובע ולפיה הסיבה האמיתית לאי קבלתו לעבודה במלצרות היתה העובדה שאינו יהודי.

בסופו של דבר, קבע בית הדין לעבודה כי התובע הופלה על ידי המסעדה מחמת מוצאו הדתי ו/או לאומי, וכן נפסק לו פיצוי בסך של 30,000 ₪ וזאת בהתחשב בכמה שיקולים.

מצד אחד, יצירת הרתעה על מנת להגשים את תכלית החוק להביא למיגור האפליה על רקע לאום ו/או דת, הפגיעה שחווה התובע על רקע נסיבותיה של האפליה, וכן החומרה שיש לייחס לאפליה על רקע השתייכות לאומית ו/או דתית, אשר נחשבות לאפליה בעלת אופי משפיל שיש בה פגיעה משמעותית בכבודו של התובע כאדם.

זאת במיוחד מאחר שמעמדת הנציבות עולה שבשנים האחרונות חלה עליה חדה באפליה על רקע לאום ו/או דת, בעיקר מצד מעסיקים במקום העבודה וכי האוכלוסיה הערבית היא אחת מבין שלוש הקבוצות הסובלות מאפליה בשוק העבודה באופן החמור ביותר.

מצד שני, בית הדין הביא בחשבון שלמרות שאין איסור להעסיק מלצר שאינו יהודי במסעדה כשרה, קיימים קשיים אובייקטיביים בהעסקתו בשל המגבלות ההלכתיות השונות, כגון איסור פתיחת בקבוק יין ואיסור הדלקת אש לבישול, אשר מדבריו של מנהל המשמרת עולה שהם אלה שהובילו את המסעדה להפלות את התובע.

בנוסף, בית הדין הביא בחשבון את העובדה שהמסעדה מצאה לתובע עבודה חלופית במסעדה סמוכה על מנת שלא יוותר ללא פרנסה, בשעה שדבר זה אינו שכיח במקרים של פיטורים על רקע אפליה אסורה ומחזק אף הוא את המסקנה שהתובע הופלה עקב הקשיים האובייקטיביים הכרוכים בהעסקת עובד שאינו יהודי במסעדה כשרה למהדרין.

עוד יצויין כי בהתייחס לטענת המסעדה לפיה התובע הנו חסר תום לב מאחר שהנו תובע סדרתי, שמרבה להגיש תביעות כנגד מעסיקים אחרים בגין טענת אפליה, קבע בית הדין כי עובדה זו איננה יכולה להצביע, כשלעצמה, על חוסר תום לב מצידו.

בנוסף, התובע גם אינו יכול להכשיל את המסעדה וליצור אפליה אם היא אינה קיימת, ולכן אין למסעדה להלין אלא על עצמה שכן היא זו שבחרה שלא להעסיקו לאחר ששמעה שאינו יהודי.

הפלו אותך בעבודה?