המעסיק פיטר אותך בהריון בתואנת שווא? יש לך זכויות!

דרגו אותנו:

| דירוגך () בוצע בהצלחה

(6) דירוגים | דירוג ממוצע (5)

במסגרת ההגנה על זכויות נשים עובדות בהריון, קובע סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, כי אין לפטר עובדת בהריון שעבדה במקום עבודתה לפחות 6 חודשים, ללא קבלת היתר מטעם הממונה על החוק.

אולם, בפועל מסתבר שישנם מעסיקים רבים שלא בוחלים באף תירוץ כדי להתחמק מאכיפת החוק, כפי שאירע, לדוגמא, במסגרת הליך סע"ש 48181-03-13 מיכל גולן נ' זמורות הגפן בע"מ, אשר התנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב.

במסגרת תיק זה נדונה תביעה של עובדת ששימשה כמדריכת פילאטיס כנגד סטודיו לפעילות ספורטיבית בו עבדה.

העובדת טענה כי היא פוטרה מעבודתה בסטודיו בהיותה בהריון, וזאת בתואנת שווא שהוא עומד להיסגר, בעוד שבפועל, הסתבר לה בדיעבד, ולהפתעתה הרבה, כי הסטודיו המשיך לפעול גם לאחר פיטוריה, וכי הוא אף שכר מדריכה אחרת במקומה, וזאת כדי לבצע את אותה העבודה שהיא עצמה ביצעה עד לפיטוריה.

הסטודיו הכחיש מכל וכל כי הוא ידע על הריונה של העובדת, כך שלטענתו ממילא עולה שההיריון לא היווה ולא יכול היה להוות שיקול בפיטוריה.

עוד טען הסטודיו כי ההתקשרות עם העובדת הופסקה יחד עם מדריכות נוספות בסטודיו, בשל הכוונה לסגור אותו, אולם מאחר שהוא קיבל לפתע הצעה לרכוש את פעילותו, נמשכה בו הפעילות למשך תקופה קצרה נוספת, אך זאת בהיקף מצומצם מאד, ולאחר שמנויים רבים קיבלו את כספם בחזרה.

מאחר שהעובדת קיבלה את שכרה כנגד חשבונית מס, התגלעה בין הצדדים בתחילה מחלוקת באשר לקיומם של יחסי-עובד ביניהם, וזאת גם על מנת לקבוע האם יש בכלל מקום להחיל עליהם את חוק עבודת נשים.

בהסתמך על המבחנים שנקבעו בפסיקה בעניין זה, קבע בית הדין כי בין הצדדים אכן התקיימו יחסי עובד-מעביד במשך כל תקופת ההתקשרות ביניהם, אשר ארכה מעט יותר מ-6 חודשים, ובהתאם לכך נפסקו לעובדת גם דמי חופשה שנתית ודמי הודעה מוקדמת.

והעיקר: בית הדין קיבל את טענות העובדת לגבי נסיבות פיטוריה, לפיהן נמסר לה על ידי הסטודיו, והיא גם האמינה לו, שהיא פוטרה בשל כוונת הסטודיו לסגור את פעילותו, בעוד שבדיעבד הסתבר שהסטודיו המשיך בפעילותו גם לאחר פיטוריה.

שכן, המדריכה שנשכרה ע"י הסטודיו לעבוד במקום העובדת העידה כי היא התבקשה ע"י הסטודיו להחליף מדריכה אחרת שהינה בהריון, וכי היא החלה לעבוד בסטודיו מייד לאחר סיום העסקתה של העובדת.

לעומת זאת, הסטודיו לא הכחיש וגם לא הוכיח שהמדריכה המחליפה נשכרה כדי ללמד שיעורים אחרים מאלו שלימדה העובדת, והוא גם לא מסר כל הסבר מדוע הוא לא איפשר לעובדת להמשיך בביצוע אותם שיעורים, ולו בהיקף מצומצם, אלא העדיף לשכור שירותיה של מדריכה חדשה, לאותה עבודה ממש, מה גם שהסטודיו הבהיר שלא הייתה כל טענה בדבר איכות עבודתה של העובדת.

מאחר שהוכח שהסטודיו המשיך תקופה מסוימת במתן שיעורי פילאטיס גם לאחר פיטורי העובדת, ואף עשה זאת באמצעות עובדת חדשה שהתקבלה לצורך זה, קבע בית הדין כי היה על הסטודיו לשקול את האפשרות להמשיך את מתן שיעורי הפילאטיס באמצעות העובדת, ולכל הפחות לתת לעובדת הזדמנות להשמיע עמדתה, בטרם תוחלף בעובדת אחרת.

משלא נעשה הדבר, ומשהוצגה סיבה לפיטורים שאינה עומדת בקנה אחד עם העובדות, ולאחר שהפסקת עבודתה של העובדת הוצגה בפניה כעובדה מוגמרת, תוך שלילת זכותה להישמע בטרם יוחלט בדבר, קבע בית הדין, בהתחשב בתקופת עבודתה של העובדת והיקפה, כי על הסטודיו לשלם לה פיצוי בסך 3,000 ₪ בגין פיטורים ללא קיום הליך שימוע.

עוד קבע בית הדין כי לאור קביעתו המוקדמת לפיה בין העובדת לסטודיו התקיימו יחסי עובד-מעביד, אשר נמשכו מעט יותר מ-6 חודשים, הרי שעל הסטודיו חל גם האיסור לפטר את העובדת בהיותה בהריון ללא קבלת אישור מהממונה על חוק עבודת נשים.

בהקשר זה, דחה בית הדין את טענת הסטודיו לפיה הוא לא ידע כלל על הריונה של העובדת, וזאת מאחר שהמדריכה שהחליפה אותה העידה מפורשות כי היא התבקשה על ידי הסטודיו להחליף עובדת בהריון, בעוד שהסטודיו בחר להתעלם מעדות זו, ואף לא הבהיר כלל מה הייתה הסיבה בגינה הוא קלט את המדריכה החדשה.

בנוסף נקבע כי לו הסטודיו היה מקיים את הליך השימוע לפני הפיטורים כפי שהיה עליו לעשות לגבי העובדת, הוא היה יכול לקבל ממנה מידע במהלך השימוע אודות דבר הריונה, ועל כן מחדל אי ביצוע השימוע עומד לו לרועץ גם בהקשר זה.

לאור האמור לעיל, קבע בית הדין כי העובדת פוטרה ללא היתר ובניגוד לסעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים.

סעיף 13א(ב)(1) לחוק קובע כי יש לפסוק לעובדת שפוטרה בניגוד לסעיף 9 לחוק, פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה, אם כי בית הדין רשאי, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע.

התקופה המזכה מוגדרת במסגרת סעיף 13א(ב)(2) לחוק, כתקופה שחלה מהמועד שידע המעסיק על ההיריון, או שהיה עליו לדעת עליו, ועד תום תקופת ההגבלה על הפיטורים, דהיינו עד 60 ימים לאחר חופשת הלידה.

בהתאם לאמור לעיל, קבע בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי בגין כך בגובה שכרה בתקופה המזכה, קרי, 6 חודשים עד ללידה ו-2 חודשים נוספים לאחר חופשת הלידה, בסך של 9,600 ₪, כפול 150%, דהיינו סך של 14,400 ₪.

זאת, בנוסף לפיצוי בגין אי קיום הליך השימוע בסך של 3,000 ₪ כאמור לעיל, וכן תשלומי פדיון חופשה שנתית ודמי הודעה מוקדמת שנפסקו לה לאור ההכרה בקיום יחסי עובד-מעביד בינה לבין הסטודיו.

פורטל זכויות העובדים:

אנחנו כאן בשבילך!

לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?