האם המעסיק חייב להחזיר לעבודה לאחר חל''ד בכל מקרה?

על מנת להגן על אשה עובדת בתקופה הרגישה שלאחר הלידה, קובע סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים כי לא ניתן לפטר אותה או למסור לה הודעת פיטורים במהלך התקופה של 60 הימים לאחר תום חופשת הלידה שלה, ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, וכי ההיתר ינתן רק אם הממונה שוכנעה שאין קשר בין הפיטורים לחופשת הלידה.

כלומר, משמעות סעיף זה כי על המעסיק חלה החובה לאפשר לעובדת לשוב לעבודתה במהלך 60 ימי התקופה המוגנת שלאחר תום חופשת הלידה שלה.

במסגרת הליך ס"ע 22128-03-12 סירטו נ' הפניקס גמל בע"מ אשר התנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, נדונה השאלה האם המעסיק מחוייב להשיב עובדת לעבודה בפועל לאחר חופשת הלידה, גם בשעה שהוא איבד את האמון בה.

תיק זה עסק בעובדת אשר הנה יועצת מס בהכשרתה, ואשר עבדה כחשבת ומנהלת כספים במשך כ-12 שנים בחברת בת של חברת הביטוח הפניקס.

לעובדת נערכו 3 שימועים לפני שהחברה החליטה לפטר אותה. בשימוע הראשון העובדת הודיעה שהיא במהלך טיפולי פוריות ועקב כך הוחלט שלא לפטרה. בין השימוע השני לשלישי העובדת נכנסה להריון.

בהיותה בחודש השביעי להריונה נמסר לה על ההחלטה לפטר אותה וכי הפיטורים יכנסו לתוקף לאחר הלידה. לאחר שהעובדת סיימה את חופשת הלידה שלה, החברה לא איפשרה לה לחזור לעבודה, עקב אובדן האמון בה, אך שילמה לה את שכרה במהלך התקופה המוגנת.

טענות העובדת כנגד המעסיק וטענות המעסיק כלפיה

העובדת טענה כי היא פוטרה רק מאחר שהיא התריעה בפני מנכ"ל החברה שקיימות לכאורה אי התאמות במאזנים ואי תקינות ביחס להלוואות אשר החברה מעניקה למבוטחים, אך המנכ"ל התעלם מכך, וכן מאחר שהיא סירבה לשמש חותמת גומי ולא חתמה על הדו"חות הכספיים של קרנות הפנסיה של החברה.

עוד טענה העובדת כי היא זכתה ליחס מביש ומשפיל מצד החברה.

העובדת עתרה בעיקרו של דבר לקבלת שורה של פיצויים וזאת בגין פיטורים שלא כדין, בגין הפרת חוק עבודת נשים ובגין עוגמת נפש. כמו כן תביעה לקבל פיצויים לפי חוק הגנה על עובדים חושפי שחיתויות ולפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

החברה טענה שהיא פיטרה את העובדת בגלל שהיא איננה מקצועית, בלתי מהימנה ועובדת בעייתית, המייצרת סביבה מערכת יחסי אנוש עכורה, וכן בגלל שהיא הגיעה למסקנה שתפקידה מצריך רואה חשבון ולא יועצת מס.

עוד טענה החברה שלא רק שהעובדת לא התריעה על שחיתויות בחברה, אלא שהיא עצמה פוטרה בשל ביצוע עבירות חמורות, אשר גרמו לאובדן אמון החברה בה, לאחר שהתגלה שהיא שילמה את דו"חות החנייה הפרטיים שלה מכספי החברה וזאת ללא ידיעת החברה וממילא ללא אישורה.

כמו כן הוציאה מסמכים של החברה ללא אישורה, וכי היא זייפה לקיחת הלוואה בסך 115,000 ₪ מקרן הפנסיה שלה בתנאים של צמוד פריים.

לאחר שהתגלה הדבר סוכם שהעובדת תשיב את ההלוואה לחברה בתשלומים חודשיים. אולם לאחר תשלום אחד בלבד, חדלה העובדת להשיב את יתרת ההלוואה ועל כן קוזז חלק ממנה משכרה האחרון, כך שהיא נותרה חייבת לחברה חוב בסך של כ-93,000 ₪, בגינו הגישה החברה תביעה שכנגד העובדת במסגרת הליך זה.

בנוסף התגלו אי סדרים חמורים וטעויות מקצועיות קשות בעבודתה, בגינם החברה אף נקנסה על ידי המוסד לביטוח לאומי ורשויות המס.

החברה גם הכחישה שעובדת התריעה על אי התאמות במאזנים ואף טענה שהעובדת חתומה על דו"חות החברה. החברה הסבירה כי בשל המעבר לפנסיה צוברת נוצר כשל טכני זמני בתוכנת החברה, עליו החברה דיווחה בגלוי בביאורים לדו"חותיה הכספיים וכן דיווחה עליו למשרד האוצר.

עוד טענה החברה כי היא לא סיימה קודם לכן את עבודתה של העובדת, רק בשל התחשבותה בעובדת ומאחר שהיא חלתה בסרטן, עברה טיפולי פוריות וילדה את ילדיה.

בהסתמך על הראיות שהוגשו בתיק קיבל בית הדין לעבודה את טענות החברה וקבע כי היא נהגה בהגינות עם העובדת. עוד נקבע בפסק הדין כי העובדת פוטרה מטעמים עניינים בשל חוסר שביעות רצון ממנה ותפקודה הבעייתי.

זאת בין השאר מאחר והעובדת נהגה שלא כדין, הואיל והיא לא החזירה הלוואות שנטלה ללא רשות מהחברה, לקחה ממנה מסמכים ללא רשות, חייבה אותה ללא רשות בדו"חות חניה אישיים שלה, וביצעה בעבודתה אי סדרים חמורים וטעויות מקצועיות, בגינם נקנסה החברה על ידי המוסד לביטוח לאומי ורשויות המס.

בנוסף נקבע כי החברה לא ביקשה מהעובדת לבצע רישומים כוזבים בדיווחי החברה, אלא היא נתקלה בקשיים טכניים עם המעבר לפנסיה צוברת ותו לא, כך שהעובדת לא חשפה שום שחיתות מטעם החברה.

בית הדין קבע כי בנסיבות אלו ברור מדוע החברה לא איפשרה לעובדת לשוב לעבודה לאחר חופשת הלידה. אמנם, לפי הפסיקה ככלל, יש להשיב עובדת שסיימה את חופשת הלידה לעבודה.

אולם, כאשר העובדת עלולה לגרום לנזקים למעסיק שלה, גובר אינטרס המעסיק על זכותה של העובדת לעבודה בפועל, ובלבד שלא קופחה זכותה לתשלום שכר עבודה בתקופה המוגנת.

במקרה דנן החברה אמנם לא הגישה בקשה לקבלת היתר לפיטוריה של העובדת, שנעשו במהלך התקופה המוגנת, ולא אפשרה לה לחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה, אולם מאחר שהחברה שילמה לעובדת את שכרה בכל אותה תקופה, והצדדים ניהלו ביניהם מו"מ לפשרה באותה תקופה, לא היה כבר טעם בהגשת בקשה להיתר לפיטורים.

בהתאם להלכה שנקבעה בפסק דין אורלי מורי ככלל, על המעסיק להשיב עובדת לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה שלה, למעט בנסיבות חריגות, שאינן קשורות לחופשת הלידה שלה ואשר יש בהן כדי להצדיק פדיון כספי של התקופה.

בית הדין קבע כי במקרה דנן, המעסיק הנו חברת בת של חברה ציבורית הנסחרת בבורסה, ועל כן עליו לנהוג בזהירות מוגברת בענייניו הכספיים, כך שכאשר מתגלים אי סדרים בעבודת מנהלת הכספים שלו, מחובתו להפסיק עבודתה ואף לא להשיבה לעבודה בתקופה המוגנת.

בסיכומו של דבר קבע בית הדין כי העובדת  פוטרה כדין, כי היא לא חשפה שחיתויות בחברה, וכי החברה נהגה עמה בהגינות, ועל כן לא מגיע לה אף פיצוי מבין הפיצויים שהיא עתרה לקבלתם. במקביל קיבל בית הדין את התביעה שכנגד שהגישה החברה כנגד העובדת, בגין אי החזר ההלוואה שהיא נטלה מהחברה.

מה ניתן ללמוד מהחלטת בית הדין?

ככלל, על המעסיק מוטלת החובה להשיב עובדת לעבודתה במהלך 60 ימי התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, למעט בנסיבות חריגות אשר אינן קשורות לחופשת הלידה ובתנאי ששכרה משולם לה במלואו עבור תקופה זו.

בין הנסיבות החריגות הללו ניתן גם לכלול מקרים בהם העובדת עלולה לגרום לנזקים למעסיק, וכאשר המעסיק איבד את אמונו בעובדת, לרבות מאחר שהתגלו אי סדרים חמורים וטעויות מקצועיות קשות בעבודתה, וכן מאחר שהיא נטלה מהחברה כספים ללא רשות, כמו שאירע במקרה דנן.

יחד עם זאת יש עדיין לבקש היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, בהתאם לסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, אם כי למעט במקרה בו מנוהל בין המעסיק לעובדת מו"מ לפשרה בדבר סיום העסקת העובדת, אשר לכאורה מיתר את הצורך בבקשת ההיתר הנ"ל.

בכל מקרה הנוגע לקיום זכויותיה של אישה לאחר לחופשת לידה, ראוי ורצוי להקדים ולהתייעץ עם עורך דין בטרם קבלת החלטות כלשהן. הוראות החוק המגינות על זכויות הנשים ברורות ונוקשות ולכן מומלץ שלא להתנהל באופן עצמאי, בכל מקרה שבו יש ספק.