כתב ויתור תביעות לחתימת העובד

לעיתים קרובות, בעת סיום יחסי העבודה נדרש העובד לחתום על כתב ויתור תביעות שאותו מעביר לידיו המעסיק.

מסמך זה כולל הצהרה של העובד שהוא בירר את מלוא זכויותיו והועברו אליו כל הכספים להם הוא זכאי עם תום תקופת העבודה וכן התחייבות שלא תהיינה לו כל תביעות או דרישות כספיות מן החברה בעתיד.

לעיתים כולל המסמך פירוט של הנושאים שלגביהם חל כתב הוויתור, כמו פיצויי פיטורין, חופשה שנתית והודעה מוקדמת.

מטרת המעסיק בעת החתמת העובד על כתב הוויתור היא לנסות ולבטח עצמו מפני תביעות בעתיד בהן עלול העובד לדרוש זכויות, תשלומים ופיצויים שהגיעו לו בעת תום יחסי העבודה.

כמו כן מהווה כתב הוויתור מבחינת המעסיק מסמך החותם את יחסי העבודה עם אותו עובד גם לטווח הארוך.

כללים לתוקפו של המסמך החתום

הכלל הראשון הוא שאסור למעסיק לחייב את העובד לחתום על המסמך וכמו כן, אין הוא רשאי להתנות את תשלום הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד בכך שיחתום על כתב הוויתור. מבחינת בתי הדין לעבודה, הכלל המנחה הוא שהתוקף המשפטי ינתן רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של כתב הוויתור.

בעת הבדיקה נבחנים מספר קריטריונים. ראשית, נבחנת גמירות דעתו של העובד בעת החתימה על המסמך. כלומר האם בעת שחתם על כתב הוויתור, היה העובד מודע למשמעותו והבין על מה הוא חותם.

שנית, נבדקת בהירותו של כתב הוויתור, האם הוא כולל פירוט ברור של הסכומים והזכויות שעליהם העובד נדרש לוותר.

אם המסמך אינו ברור מספיק ומתברר שהעובד לא ידע בוודאות על מה הוא חתם, אין המעסיק רשאי לשלול מן העובד סכומים על סמך כתב הוויתור.

הקריטריון השלישי הוא שמירת זכויותיו של העובד. כתב ויתור תביעות שמטרתו לפגוע בזכויותיו הסוציאליות של העובד אינו קביל בבית המשפט.

למשל, כתב ויתור שנועד להעלים מעין העובד כספים שלא שולמו לו.

כלל חשוב נוסף הוא חוקיות המסמך כחוזה לאור הוראות חוק החוזים. שופטי בית הדין בודקים שהחוזה אכן נחתם במסגרת הסכמה.

כתב ויתור שנחתם תוך כפייה, לחץ או מרמה אינו קביל מבחינה משפטית.

מצב של החתמת עובד תוך הפעלת לחץ, אפשרי למשל במקרה שהעובד שרוי במצוקה כלכלית וזקוק בדחיפות לכספי הפיטורין או הפרשי השכר.

לבסוף, מוודא בית הדין לעבודה את תקינות הפרטים בחוזה. השופטים עלולים לפסול את כתב הוויתור כאשר לא צוינו למשל תאריך וחתימה על גבי המסמך. 

בפסק הדין ע"ע 300448/97 מתאריך 18.4.2002 שנקבע בבית הדין הארצי לעבודה, הובא מקרה של עובד (המערער) בשם יוסף אברג'יל אשר עבד כ–10 שנים בחברת מנופים.

בחודש נובמבר 1993 פוטר העובד וביום 16.12.1993 חתם על כתב ויתור לפיו קיבל סכום של 38,000 שקלים בתמורה להתחייבותו כי לא תהיינה לא כל דרישות כלפי החברה (המשיבה) בעתיד.

טרם החתימה על המסמך הוסיף המערער לאחר התייעצות עם מועצת הפועלים באזורו, את האותיות "ת.ל." שמשמעותן "תחת לחץ" ליד חתימתו, בלי לגלות לאיש על דבר התוספת.

כשנה לאחר פיטוריו הגיש המערער תביעה נגד המשיבה ובה דרש סעדים כגון פדיון חופשה, השלמת פיצויי פיטורין, הפרשות לביטוח מנהלים, תשלום גמול שעות נוספות והעברת כספי מעביד לקרן פנסיה.

לטענתו, בעת החתימה על כתב הוויתור לא היה מודע לזכותו לגמול שעות נוספות ולזכאותו להיכלל בהסדר פנסיה.

בתביעה שכנגד דרשה המשיבה שהמערער ישיב לה את הסכום שקיבל לאחר החתימה על כתב הוויתור (38,000 ₪).

בית הדין האזורי בתל אביב קבע שהוויתור תקף מאחר שכתב הוויתור נחתם על ידי המערער מרצונו הטוב וללא כפייה ובהיותו מודע לכך שהוא מוותר על גמול שעות נוספות וכי הסכומים ששולמו כפיצויי פיטורין וחופשה נעשו במסגרת פשרה. כמו כן לא היתה חובה לבטחו בפנסיה מקיפה.

בעקבות המלצת בית הדין האזורי הגיעו הצדדים להסכם שתשלומי התביעות של כל צד יקוזזו זה מזה כך שלא תהייה על חבות בין המערער למשיבה.

העובד הגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה ושם הגיעו השופטים למסקנה שכתב הוויתור בוטל בהסכמה ולפיכך קבעו כי הערעור מתקבל, כתב הוויתור מבוטל והמערער ישיב לחברה את הסכום שקיבל ממנה בסך 38,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית.

לעומת מקרה זה המהווה דוגמה לפסקי דין בהם מוצא בית המשפט לנכון לפסול את כתב הוויתור, מוכיחים מקרי העבר שהמשותף לפסקי דין בהם ניתן תוקף לכתב הוויתור הוא מסקנת השופטים שהעובד היה מודע לזכויות שעליהן ויתר או לפחות יכול היה לדעת מכך.

כך למשל בפסק הדין אלקטרה נגד גורין. במקרה זה עובד שהתפטר חתם על הסכם פרישה שהציע תנאים מועדפים. טרם החתימה קיבל העובד את פירוט הסכומים שאותם יקבל עם עזיבתו.

הוא נפגש עם נציגי החברה לדון בסכומים ואף פנה לעורך דין ולבעלי מקצוע אחרים לצורך התייעצות אם כדאי לערער על הנתונים.

בסופו של דבר נחתם הסכם בין העובד לחברה המעסיקה ובו צוין בפירוש כי החתימה בוצעה לאחר בדיקה קפדנית שנעשתה על ידי העובד וכי המסמך מהווה פשרה והודאת סילוק לפי סעיף 29 לחוק פיצויי פיטורין.

לאור נתונים אלו קבע השופט גולדברג כי יש לתת תוקף לכתב הוויתור ותביעת העובד להפרשי שכר נדחתה.

לסיכום, ניתן לומר שלאור הבעייתיות האפשרית שבחתימה על כתב הוויתור, ומאחר שלא ניתן לחייב עובד לחתום עליו, כדאי להמנע מחתימה על מסמך זה.

אם בכל זאת חתם העובד על כתב ויתור אין לראות בכך מחסום להגשת תביעה לבית הדין לעבודה במקרה שמתעוררת בעיה המעמידה בספק את תוקפו המשפטי של כתב ויתור התביעות.

בכל מקרה, כמו ברוב המקרים, אנו ממליצים לפנות להתייעצות עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה קודם לחתימה על המסמך.

המעסיק מבקש ממך לחתום על כתב ויתור תביעות בתום יחסי העבודה?
ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי מעורך דין המתמחה בזכויות עובדים!