עקרונית, קיימות שתי דרכים עיקריות לסיום יחסי העבודה בין העובד השכיר והמעסיק: התפטרות או פיטורים.
חוקי העבודה בישראל אינם מגדירים מונחים אלו בצורה ברורה ומפורשת. אולם, מקובל לומר כי ההתפטרות מתרחשת כאשר היוזמה לסיום היחסים מגיעה מצד העובד, באופן לפיו הוא מודיע למעסיק כי הוא מתפטר ממקום עבודתו, ואילו הפיטורים מתרחשים כאשר היוזמה לסיום היחסים מגיעה מצד המעסיק, באופן לפיו הוא מודיע לעובד כי הוא מפוטר ממקום עבודתו.
יחד עם זאת, קיימים מקרים חריגים, בהם העובד נאלץ להתפטר ממקום עבודתו בעל כורחו, ועם זאת חוק פיצויי פיטורים מכיר בהם כפיטורים, לרבות לצורך קבלת פיצויי פיטורים.
בין היתר, החוק מכיר במצב של התפטרות עובד לרגל מצב בריאות לקוי שלו או של בן משפחתו, התפטרות עובדת עקב שהייה במקלט נשים מוכות, התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים, וכן התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ועוד.
הכלל הוא כי ההתפטרות או הפיטורים נכנסים לתוקף מרגע מסירת ההודעה על כך לצד השני, כאשר סיום הקשר החוזי כשלעצמו נדחה עד לתום תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים או להתפטרות, על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.
לפיכך, הכלל הוא שבמידה והמעסיק או העובד מעוניינים לחזור בהם מהודעת הפיטורים או ההתפטרות, אין הם יכולים לעשות זאת ללא הסכמת הצד השני.
כלומר: במידה והעובד מעוניין לחזור בו מהתפטרותו, הוא איננו יכול לעשות זאת ללא הסכמת מעסיקו. כך נקבע במסגרת הליך בג"צ 566/76 אלקו בע"מ נ. ביה"ד הארצי וההסתדרות הכללית.
ובמידה המעביד מעוניין לחזור בו מהפיטורים, הוא איננו יכול לעשות זאת ללא הסכמת העובד. כך נקבע במסגרת הליך ע"ב 2271/02 איתן אברהמי נ. עוז דן הובלות בע"מ.
יחד עם זאת, קיים חריג לכלל זה לגבי שני המקרים, וזאת במידה והודעת ההתפטרות / פיטורים נמסרה על ידי העובד / המעסיק כשהוא היה שרוי בזמן כעס, בעידנא דריתחא, והוא חזר בו ממנה תוך זמן סביר לאחר מכן.
במקרה כזה לא תיכנס הודעת ההתפטרות / פיטורים לתוקף, ללא קשר להסכמת הצד שכנגד.
שכן בתי הדין לעבודה בארץ מכירים במציאות האנושית בה אנו חיים, ומקבלים את טבע האדם וחולשותיו, באופן לפיו אנשים שנמצאים בתוך ריב אמוציונאלי במיוחד עם העובד או המעסיק, עלולים לעתים להודיע על התפטרותם / פיטורי העובד, אך זאת מתוך כעס בלבד, ומבלי שהם באמת התכוונו לכך.
במקרים כאלו בתי הדין לעבודה מאפשרים לאותו צד, שלא באמת התכוון לדבריו, לחזור בו מהם, אם כי בתנאי שהדבר נעשה תוך זמן סביר לאחר מכן.
הזכות לפיטורים, מקנה למעסיק את היתרון שלא להיכבל לעובד שהוא איננו שבע רצון מאופן התנהלותו או מקצועיותו, וכן במידה והוא נאלץ לצמצם במצבת כח האדם שלו עקב אילוצים כלכליים ואחרים.
במקרה כזה הוא רשאי לפטר את אותו העובד ובמידת הצורך, להעסיק עובד אחר תחתיו. יחד עם זאת, זכות זו כרוכה במחיר תשלום פיצויי הפיטורים לעובד במידה והוא זכאי לכך על פי החוק, וכן במחיר יתר התשלומים שעליו לשלם לעובד בעקבות סיום יחסי עובד מעביד בין הצדדים.
באותה מידה, הזכות להתפטר מקנה לעובד את היתרון שלא להיכבל למקום עבודה שאינו מטיב עמו וזאת מכל מיני סיבות.
בין אם אין הוא מרוצה מתנאי עבודתו, או מסוג העבודה שהוטלה עליו, ובין אם אין הוא רואה שם אפשרויות קידום, או במידה והוצעה לו הצעת עבודה מפתה יותר וכד'. בכל המקרים הללו הוא זכאי להתפטר, ולקבל את כל הזכויות הסוציאליות שמגיעות לו על פי החוק בעקבות סיום יחסי עובד מעביד.
אולם, החיסרון העיקרי הוא שבכל מקום עבודה אחר שבו הוא יתחיל לעבוד, הוא ייאלץ לאבד לכאורה את תקופת הוותק לגבי הזכויות הסוציאליות שהוא צבר כבר במקום עבודתו הקודם, וכביכול להתחיל הכל מהתחלה, אא"כ הוא יגיע להסכמות אחרות בעניין זה עם המעסיק.
מהו הליך פיטורים תקין וחוקי?
החלק הראשוני והמהותי בהליך הפיטורים על פי החוק הינו עריכת שימוע לעובד אשר המעסיק שוקל לפטרו. הליך זה נועד להבטיח כי החלטת פיטוריו של העובד תתקבל מטעמים עניינים ולא משיקולים זרים, ולאחר שניתנה לעובד הזכות להתגונן ולהשמיע את טענותיו בעניין זה.
זכות השימוע כיום איננה מעוגנת עדיין בחוקי העבודה בארץ, כי אם בשורה ארוכה של פסקי דין שניתנו בעניין זה על ידי בתי הדין לעבודה בארץ.
בעבר הוטלה החובה לקיים את הליך השימוע לעובד בעיקר על המעסיק הציבורי, לאחר מכן הורחבה חובה זו והוטלה גם על גופים דו-מהותיים, דהיינו גופים בעלי אופי ציבורי המעניקים שירותים לציבור הרחב, ובשנים האחרונות הורחבה חובת השימוע אף על גופים פרטיים.
כתוצאה מכך החובה לקיים הליך שימוע חלה כמעט על כל המעסיקים בארץ.
את הליך השימוע יש להקפיד לערוך כראוי, ולא באופן טכני גרידא ולמראית עין בלבד, על מנת לצאת ידי חובה ותו לא. לשם כך נקבעה שורה ארוכה של כללים בפסיקה, אשר נועדו להבטיח כי הליך זה יתבצע באופן שיאפשר לעובד אכן למצות את זכותו בעניין זה, קודם שתתקבל החלטת המעסיק לפטרו אם בכלל.
בין היתר, על המעביד לשלוח לעובד הודעה בכתב על עריכת השימוע, אשר תכלול את מועד ומקום עריכת השימוע, העילות לכוונת הפיטורים, ומהם הממצאים והמסמכים אשר נאספו בעניין זה, וכן לתת לעובד פרק זמן סביר ללמוד טענות אלו, להתכונן אליהן וכן לעיין במסמכים שקיימים בעניינו.
במהלך השימוע יש לתת לעובד הזדמנות של ממש להציג את טענותיו וראיותיו באופן מלא ומכובד, וזאת באופן שיאפשר לו להפריך את הטענות כלפיו, ולשכנע את מעסיקו כי אין מקום לפטרו.
חשוב מאד להקפיד כי המעסיק יקשיב לטענות העובד בראש פתוח, בתום לב וללא דיעה קדומה, כך שהליך השימוע לא יבוצע בפועל כמעין הצגה למראית עין ותו לא.
עוד יש להקפיד על עריכת פרוטוקול מסודר בכתב, אשר יתעד נאמנה ובאופן מלא את מהלך השימוע, ולמסור העתק ממנו לעובד. ולבסוף, על המעסיק לקבל החלטה מנומקת לגבי כוונת הפיטורים, ולשגר אותה בכתב לעובד.
במידה וזכות השימוע של העובד הופרה על ידי המעסיק, וזאת בין אם השימוע לא נערך כלל, ובין אם הוא נערך אך באופן לא תקין, זכאי העובד להגיש תביעה כנגדו, ולתבוע במסגרתה את אכיפת זכות השימוע ו/או פיצויים.
מתן הודעה מוקדמת לפיטורים
במידה והמעסיק החליט לפטר את העובד לאחר קיום הליך השימוע, עליו לשגר לו הודעה מוקדמת בכתב על כך בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.
על המעסיק למסור הודעה זו לעובד מראש ולפני כניסת ההתפטרות לתוקף, וזאת בהתאם למועדים הקבועים בחוק, אשר משתנים בהתאם לאופן תשלום השכר של העובד ומידת הוותק שלו במקום עבודתו.
כמו כן, במסגרת הודעה זו על המעסיק לציין האם הוא מוותר על עבודתו בפועל של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת או לאו.
לקריאה נוספת: ההשלכות החוקיות בגין אי מתן הודעה מוקדמת
גמר חשבון ותשלום פיצויי הפיטורים
עם סיום עבודתו של העובד, על הצדדים לערוך ביניהם גמר חשבון, אשר כולל עריכת התחשבנות כספית ביניהם לגבי שווי הזכויות המגיעות לעובד בעת סיום עבודתו ובעקבותיו, וכן מסירת מסמכים שעל המעסיק לתת לעובד בעקבות סיום היחסים ביניהם.
ההתחשבנות הכספית מתייחסת בעיקרה לסוגיית תשלום פיצויי הפיטורים. על פי חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים קמה בעת פיטורי עובד אשר עבד למעלה משנה במקום עבודתו, ובמקרים מסויימים, גם בעת התפטרותו.
את פיצויי הפיטורים יש לחשב ולשלם בהתאם לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964.
המועד לתשלום פיצויי הפיטורים הינו ביום הפסקת יחסי העובד מעביד, ובמידה ופיצויי הפיטורים לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם, יחולו עליהם פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, כפי שקובע סעיף 20 לחוק הגנת השכר.
בנוסף לתשלום פיצויי הפיטורים על ההתחשבנות הכספית להתייחס גם לתשלומים הבאים:
דמי פדיון חופשה - במידה והעובד טרם ניצל במועד סיום העסקתו את מלוא ימי החופשה העומדים לרשותו, הוא זכאי לקבל דמי פדיון חופשה תמורתם.
כלומר: סכום כסף השווה לדמי החופשה שהיה העובד מקבל, לו ניצל בפועל את ימי החופשה המגיעים לו, וזאת לפי סעיף 13 לחוק חופשה שנתית.
יובהר כי זכות זו מוגבלת על פי החוק לימי החופשה שנצברו בשלוש השנים האחרונות שקדמו לסיום העבודה, והשנה השוטפת שחלה עד לסיום עבודתו, וזאת אלא אם כן נקבע אחרת בין הצדדים במסגרת חוזה עבודה אישי ובאופן שמטיב עם העובד.
דמי הבראה - עובד אשר השלים שנת עבודה מלאה אחת זכאי לקבלת דמי הבראה. במידה והעובד טרם קיבל את מלוא דמי ההבראה המגיעים לו במהלך תקופת עבודתו, הוא זכאי לקבלם בתום עבודתו. גם זכות זו מוגבלת לתשלום דמי ההבראה עבור השנתיים האחרונות של עבודת העובד, וזאת אלא אם כן נקבע אחרת בין הצדדים ובאופן שמטיב עם העובד.
פדיון דמי מחלה - פדיון דמי מחלה הינו תשלום עבור ימי מחלה אשר מגיעים לעובד ועם זאת לא נוצלו על ידו בפועל בתקופת עבודתו. חשוב להדגיש ולהבהיר כי הזכות לקבלת פדיון דמי מחלה איננה מוכרת בחוק, והיא תקום לעובד רק במידה והדבר נקבע בחוזהו האישי של העובד או במסגרתו של הסכם קיבוצי שחל עליו, אם וככל שישנו כזה.
המסמכים שעל המעסיק למסור לעובד בסיום יחסי העבודה ביניהם ובעקבותיהם, כוללים בעיקרם את המסמכים הבאים:
אישור בכתב על תקופת העבודה - אשר מציין את מועדי תחילתם ווסיומם של יחסי עובד מעביד, וזאת בהתאם לסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות.
מכתב העברת בעלות – המיועד לחברות בהם מתנהלים ביטוחי המנהלים, קופות הגמל, קרן הפנסיה, קרן ההשתלמות העובד ועוד, במסגרתם מודיע המעסיק על העברת הבעלות לגביהם לידי העובד או למעסיק החדש שלו.
טפסי 161 ו-161א - על מנת שהעובד יהיה זכאי לקבלת פטור ממס הכנסה בגין תשלומי פיצויי הפיטורים, כספי הפנסיה, ומענק פרישה ככל שניתן לו כזה, על המעסיק למלא טופס 161 שכותרתו "הודעת מעביד על פרישה מעבודה של עובד".
על העובד למלא את טופס 161א, שכותרתו "הודעת עובד עקב פרישה מעבודה". את הטפסים הללו יש להגיש למס הכנסה ולחברות המנהלות את הכספים הללו.
כתב ויתור - לעיתים נדרש עובד המסיים את עבודתו לחתום על כתב קבלה וויתור על תביעות, אשר במסגרתו מפורטים התשלומים שקיבל העובד עם סיום עבודתו, וכן הצהרת העובד כי אין לו ולא תהיינה לו בעתיד תביעות וטענות כלשהן נגד המעביד בגין עבודתו וסיומה.
על פי הפסיקה, המדובר במסמך שלא ניתן לחייב את העובד לחתום עליו, ובודאי שלא ניתן להתנות את תשלום זכויותיו של העובד בחתימה עליו.
גם במידה והעובד חתם עליו מרצונו החופשי לכאורה, אזי לא ינתן לו כל תוקף אלא אם כן הוכח כי העובד ידע או שניתנה לו הזדמנות נאותה לדעת מהן הזכויות עליהן הוא מוותר, וזאת בהתאם לכללים שנקבעו במסגרת הליך דב"ע 2-10/98 אלדד קנטי נ. דיגיטל אקוויפמנט (זק) בע"מ.
קיראו בהרחבה: על הליך פיטורים תקין וחוקי
מהו הליך התפטרות תקין על פי החוק
מתן הודעה מוקדמת להתפטרות
ההבדל העיקרי בין הליך התפטרות תקין לבין הליך פיטורים תקין הינו העדרו של הליך השימוע. לפיכך, במידה וגמלה בלבו של העובד ההחלטה להתפטר ממקום עבודתו, כל שמחובתו לעשות הוא לשלוח למעסיקו הודעה בכתב על כך, וזאת בהתאם לסעיף 2 (ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות.
במסגרת הודעה זו, המכונה גם מכתב התפטרות, על העובד להודיע למעסיקו מבעוד מועד על כוונתו לעזוב בקרוב את מקום עבודתו, וזאת על מנת לאפשר למעסיק להיערך לכך, ובמידת הצורך גם למצוא מחליף לעובד שמתפטר.
כאמור, על העובד למסור הודעה זו למעסיקו מראש ולפני כניסת ההתפטרות לתוקף, וזאת בהתאם למועדים הקבועים בחוק, אשר משתנים בהתאם לאופן תשלום השכר של העובד ומידת הוותק שלו במקום עבודתו.
עקרונית, על העובד להמשיך ולעבוד בשכר גם במהלך התקופה המוקדמת להתפטרותו, אלא אם כן המעביד הודיע לו כי הוא מוותר על עבודתו בפועל בתקופת ההודעה, כולה או מקצתה, אך זאת בכפוף לתשלום שכרו של העובד עבור התקופה שלגביה ויתר על עבודתו.
גמר חשבון ותשלום פיצויי הפיטורים
גם בעת התפטרותו עם סיום עבודתו של העובד, על הצדדים לערוך ביניהם גמר חשבון, בדיוק כשם שעורכים כזה בעת פיטורי העובד.
ההבדל העיקרי הינו לגבי תשלום פיצויי פיטורים, אותו אין חובה לשלם לעובד על פי החוק במקרה של התפטרותו וזאת אלא אם כן הוסכם אחרת בין הצדדים.
קראו עוד: תשובות לשאלות נפוצות בנושא התפטרות
מתי צריך לפנות לעורך דין?
עובדים יקרים, חשוב להבין כי הכנה נכונה לסיום יחסי עבודה עשויה לחסוך לכם כסף רב. במקרים רבים, העובדים אינם מודעים למכלול הזכויות שלהם ולסעיפי החוק הרבים שמאפשרים לזכות בתנאים טובים יותר בסיום יחסי העבודה.
בין אם במקרה של התפטרות או פיטורים, כדאי בהחלט לתכנן את הצעדים הבאים שלך רק לאחר קבלת ייעוץ משפטי הולם מעורך דין מנוסה.
במסגרת הייעוץ שתקבלו ניתן יהיה לבחון את מערכת היחסים בינך לבין המעסיק, את חוזה העבודה שלך ו/או הסכם קיבוצי רלוונטי, כמו גם את התנאים שהובילו אותך לקראת סיום יחסי העבודה.
במקביל, ניתן וצריך יהיה לבחון את הזכאות שלך לתשלומים בהתאם לחוקי העבודה ואת הזכויות האחרות שקמות לעובד שפוטר / התפטר מעבודתו.
