השלכותיו האפשריות של הפרת חוזה עבודה

חוזה עבודה הינו חוזה אשר מעגן את ההתקשרות בין עובד ומעביד, ומסדיר את זכויותיהם וחובותיהם של הצדדים.

על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, לא ניתן לסכם את תנאי ההעסקה של העובד בעל פה בלבד, אלא על המעסיק למסור לעובד הודעה בכתב או הסכם בכתב אשר מפרטים את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה, וזאת תוך 30 יום ממועד תחילת העסקתו.

הסיבה לכך ברורה: להגן על הצדדים, ובמיוחד על העובד, מפני מחלוקות עתידיות מיותרות אודות תנאי העסקת העובד.

יחד עם זאת, מטבע הדברים, ובדומה לכל חוזה אחר, גם חוזה עבודה ניתן להפר.

אולם, כאשר דנים בהפרות חוזה עבודה, לא קיים חוק ספציפי במסגרת דיני העבודה אשר מוחל על הפרות אלו, ועל כן יש לבחון אותם בהתאם לדיני החוזים הכלליים, לרבות חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, וחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, המכונה גם חוק התרופות.

סעיף 1 לחוק התרופות מגדיר הפרה כמעשה או מחדל שהם בניגוד לחוזה. מכאן שהפרת חוזה עבודה הינה מעשה או מחדל בניגוד לחוזה זה, בין אם הדבר נעשה על ידי העובד, ובין אם הדבר נעשה על ידי המעביד.

הפרות חוזה העבודה מצד העובד, יכולות להיות, לדוגמא, התרשלות בביצוע התפקיד, היעדרות בלתי מוצדקת ממקום העבודה, הפרת חובת הסודיות, הפרת התחייבות לאי תחרות ועוד.

דוגמאות נפוצות להפרות חוזה העבודה מצד המעביד, הנן אי תשלום שכר / מענקים / פרמיות, אי ביצוע הפרשות סוציאליות, פיטורים ללא הודעה מוקדמת ועוד.

נקיטת הליכים בגין הפרת חוזה עבודה

כמו בכל מקרה של הפרת חוזה, גם בגין הפרת חוזה עבודה, זכאי הצד הנפגע להגיש תביעה כנגד הצד המפר ולבקש אכיפה או ביטול ההסכם, וכן פיצויים בגין הפרת החוזה.

התביעה תוגש בפני בית הדין האזורי לעבודה, אשר סמכותו העניינית בנושא זה מוקנית לו מכח סעיף 24 (א) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969.

בארץ קיימים כיום חמישה בתי דין אזוריים לעבודה.

הסמכות המקומית של בית הדין האזורי הרלוונטי תיקבע על פי בית הדין שבאזור שיפוטו נמצא מקום העבודה של העובד, וזאת בהתאם לסעיף 3(א) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991.

נטל ההוכחה לעניין ההפרה מוטל על הצד הטוען לה, כלומר, על הצד הנפגע מההפרה.

לשם כך עליו להוכיח כי אכן התרחשה הפרה של החוזה, ובמידה והוא תובע פיצויים – עליו גם להוכיח את הנזק שנגרם לו בגינה, ואת הקשר הסיבתי ביניהם.

בדרך כלל המדובר בפיצויים בגין נזקי ממון, נזקים כספיים, שנגרמו לתובע.

כאשר המדובר בנזקים שאינם נזקי ממון, כלומר, נזקי עוגמת נפש, כאב וסבל, יטה בית הדין לפסקם במקרים חריגים, כאשר נגרמה הפרה חמורה של ממש.

כמו כן, יש לזכור כי במקרה של פיטורים / התפטרות שלא כדין, עקרונית, ואלא אם כן נקבע אחרת בחוק ספציפי אחר, לא ניתן לאכוף על הצד המפר לקבל את הצד הנפגע לעבודה בניגוד לרצונו.

הדברים נכונים בעיקר לאור סעיף 3(2) לחוק התרופות, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הינה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".

במילים פשוטות, במידה ועובד פוטר שלא כדין - לא ניתן לאכוף על מעסיקו לקבלו לעבודה בניגוד לרצונו, ובמידה והעובד התפטר שלא כדין - לא ניתן לחייבו לחזור לעבודה בניגוד לרצונו.

כל זאת כאמור, במידה ולא נקבע אחרת בחוק ספציפי אחר.

כך, לדוגמא, כאשר הפיטורים שלא כדין בוצעו אך ורק בשל כניסת העובדת להריון, והעובדת עבדה במקום עבודתה פחות משישה חודשים, אזי קובע סעיף 10(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות מפורשות כי ניתן לאכוף על המעסיק את השבת העובדת ההרה למקום עבודתה, וזאת למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק התרופות.

דוגמאות מתוך פסקי דין לאור הפרת הסכם עבודה

הפרת הסכם העבודה ע"י העובד

במסגרת הליך דב”ע לו/3-44 מבטח שרותי שמירה ואחזקה בע”מ נגד יוסף חוראני, נדון הסכם עבודה במסגרתו סוכם כי במידה והעובד יעדר מעבודתו, ללא הודעה מוקדמת או ללא הצדקה, תהיה המעבידה רשאית לנכות משכרו של העובד את הוצאותיה לביצוע עבודת העובד.

העובד נעדר מעבודתו ללא הודעה מוקדמת ומנהלו עשה את עבודת העובד. בית הדין פסק כי העובד הפר את חוזה העבודה, וחייבו  לפצות את המעבידה בסכום שחושב על בסיס שכר המנהל.

הפרת הסכם העבודה ע"י המעביד

במסגרת הליך דב"ע 1168/04 בלאו נ' N. Base Communications Ltd. ואח', נדון מקרה בו עובד פוטר מעבודתו באופן מיידי ובניגוד להוראות הסכם העסקתו, וזאת אך ורק מאחר והעובד פעל למימוש האופציות שהוקנו לו במסגרת אותו הסכם.

בית הדין הארצי קבע כי סמכות המעביד לפטר עובד, מכח חוזה עבודה אישי, צריכה להיות מופעלת בתום לב, כמו כל זכות אחרת שנובעת מהסכם בין צדדים.

עוד קבע בית הדין כי פיטורי העובד נעשו שלא בצדק, וניתן לראות בהם כחוסר תום לב בביצוע חוזה העבודה האישי ואף כפעולה העומדת בניגוד לתקנת הציבור.

בית הדין הארצי אף הגדיל את סכום הפיצויים שפסק לעובד בית הדין האזורי, מסך של 20,000 ₪ לסך של 150,000 ₪.

איסור פיטורי עובד בגין הגשת תביעה כנד מעביד

מטבע הדברים, הגשת תביעה מצד העובד כלפי המעביד ולהיפך, נעשית בד"כ לאחר שיחסי העובד מעביד בין הצדדים כבר הסתיימו.

יחד עם זאת, קורים לעיתים מקרים בהם התביעה מוגשת כאשר יחסי העובד-מעביד ממשיכים להתקיים. במקרים כאלו, נאסר על המעביד לפטר את העובד, או לפגוע בתנאי העסקתו, אך ורק מאחר שהתובע הגיש תביעה נגדו או סייע לעובד אחר בהגשת תביעה כזו.

כך נקבע באופן עקרוני וכללי בפסיקה, במסגרת הליך עע 1503/02 עופר יחיאלי נ' חברת השמירה בע"מ וכן במספר חוקים ספציפיים כגון: במסגרת סעיף 28 לחוק הגנת השכר, סעיף 7א לחוק שכר מינימום, סעיפים 6, ו-10 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, וסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין).

במקרים על הפרשת הסכמים בעבודה ובכלל, מומלץ להקדים ולהתייעץ עם עורך דין הבקיא בתחום, על מנת לשקול צעדים ולתכנן בקפידה את העתיד לבוא.

עורכי הדין של פורטל זכויות העובדים עמודים לרשותכם גם עכשיו.