הגבלת חופש העיסוק - באילו תנאים אם בכלל?

סוגיית הגבלת חופש העיסוק עוסקת באיזון בין שתי זכויות בסיסיות ומתנגשות: הזכות לחופש העיסוק של העובד מול זכות המעסיק המקורי להגן על קניין הרוחני, ובכללם סודותיו המסחריים ורשימת הלקוחות שלו.

הגבלת חופש העיסוק באה לידי ביטוי בדרך כלל בסעיפים במסגרת חוזי העסקה אישיים, אשר מגבילים למשך תקופה מסויימת את יכולתו של העובד להתקשר בהסכם עבודה עם מעסיק חדש, אשר מתחרה במעסיק המקורי אצלו סיים לעבוד.

סעיפים אלו מכונים בדרך כלל סעיפי אי תחרות או סעיפי תקופת צינון.

להלן דוגמא לסעיף מגביל שכזה:

"העובד מתחייב כי במשך 12 חודשים מתום תקופת העסקתו בחברה מכל סיבה שהיא, לא יעסוק במישרין ו/או בעקיפין, בין כשכיר ובין כעצמאי, בין כשותף ובין כבעל מניות בחברה, ובין בכל דרך אחרת עבור ו/או אצל חברה ו/או גוף המייצרים ו/או מייבאים ו/או המספקים ו/או משווקים מוצרים המתחרים באופן ישיר באותם המוצרים של החברה".

סעיף זה נועד למעשה למנוע מהעובד שעובר למקום עבודה מתחרה למסור למעסיקו החדש סודות מסחריים השייכים למעסיק המקורי. סעיף זה מתווסף לסעיף סודיות אשר בין היתר גם אוסר על העובד במפורש למסור סודות אלו למעסיקו החדש.

על מנת להרתיע את העובד מלהפר סעיפים אלו, מטילים סעיפים אלו בדרך כלל גם חובת תשלום פיצויים ללא הוכחת נזק, אותם על העובד לשלם למעסיקו המקורי במקרה של הפרתם.

ההלכה המרכזית אשר קובעת מתי תנית הגבלת עיסוק הינה חוקית וניתנת לאכיפה הינה הלכת צ'ק פוינט, אשר נפסקה בשנת 1999 במסגרת הליך ע"ע 164/99 דן פרומר ו-צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ - רדגארד בע"מ.

במסגרת פסק דין זה קבע בית הדין הארצי לעבודה את הקריטריונים בגינם ניתן לאכוף תניית הגבלת חופש עיסוק במסגרת הסכם העסקה אישי של עובד וזאת כפי שנסביר בפירוט בסקירה שלפניך.

תחילה הבהיר בית הדין כי הזכות לחופש העיסוק מתבססת על חמשת הטעמים הבאים:

המדובר בזכות חוקתית. שכן, זכות חופש העיסוק מעוגנת במסגרת חוק יסוד חופש העיסוק, אשר מעניק לעובד זכות לעבוד בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. בנוסף, כישוריו המקצועיים של העובד הינם בגדר קניינו, שאף הוא מוגן במסגרת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

העיקרון לפיו אין ליתן תוקף לתניות מסוימות בחוזה עבודה אישי, שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להם מרצונו החופשי. עקרון זה נובע מהחזקה הקיימת בדיני עבודה בדבר חוסר השוויון הבסיסי שבין כוחו של העובד לכוחו של המעסיק.

מעיקרון זה נובע הכלל כי עובד שחותם על תניית הגבלת עיסוק עושה זאת מחוסר ברירה, מאחר שסביר להניח שהוא לא יתקבל לעבודה אם הוא יסרב לחתום על תנייה זו. הידע והנסיון שצובר העובד אצל מעסיקו הקודם הופכים לקניינו האישי ולפיכך אין להגבילו מלעשות בהם שימוש ברצונו.

הגבלת יכולת ניידות העובד ממקום עבודה אחד למשנהו, תפגע בזכותו לסיפוק והגשמה עצמית, לרבות לצורך שיפור תנאי עבודתו במקום עבודה אחר או לפתיחת עסק משלו.

המשק המודרני מבוסס על קיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח וכלכלה חופשית, לרבות לגבי ההון האנושי. התחרות חופשית מקדמת את המשק ומביאה בין היתר, להורדת מחירים לצרכן, פתיחת חברות חדשות, ובכללן חברות המוקמות על ידי עובדים המתחרים עם מעסיקיהם הקודמים.

העובדים מציעים את כשוריהם למעבידים שונים ומתחרים בניהם על מקומות העבודה. המעבידים מצדם מציעים תנאי עבודה משופרים במטרה למשוך כוח עבודה מיומן. לפיכך הגבלת זכות העובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת גם בתחרות החופשית.

החברה מעוניינת במעבר מהיר וחופשי של מידע במשק. לדבר זה חשיבות הן מבחינה כלכלית והן מבחינה חברתית.

לאור האמור לעיל, קבע בית הדין כי על מנת לקבוע האם תנית הגבלת חופש עיסוק כלשהי הינה חוקית ועל כן ניתן לאכוף אותה, יש לבחון את הקריטריונים הבאים:

• סוד מסחרי: האם קיים סוד מסחרי השייך למעסיק הקודם והעובד עושה בו שימוש שלא כדין.
• הכשרת העובד: האם המעביד השקיע משאבים מיוחדים ויקרים להכשרתו המיוחדת של אותו עובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצל המעסיק במשך תקופה מסויימת.
• תמורה מיוחדת: האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצידו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי העובד מעביד.
• תום לב: יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש, כך שבמידה ומי מהם התנהג בחוסר תום לב בוטה, ינתן תוקף לתניית אי התחרות. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב, וחובת האמון המוטלת על עובד בכיר רחבה מזו שמוטלת על עובד זוטר. דוגמה להפרת חובת האמון היא התקשרות עובד בזמן עבודתו עם אנשים אחרים כדי להעתיק את תהליך הייצור של מעסיקו.

בית הדין לעבודה קבע כי ארבעת הקריטריונים הללו אינם מהווים רשימה סגורה, ועל בית הדין לשקול כל מקרה לגופו, על פי מכלול נסיבותיו. הכלל המנחה הוא שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיים אחד הקריטריונים שלעיל.

מצד שני, אין גם בקיומו של קריטריון כלשהו כדי לחייב את בית הדין ליתן תוקף לתניות הגבלת עיסוק, וההכרעה תעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה.

יחד עם זאת, גם אם בית הדין ימצא שתניה הגבלת העיסוק במקרה מסוים הינה לגיטימית, עדיין יש לבחון האם הינה מידתית או סבירה. שכן, יש לקחת בחשבון כי במשך תקופת ההגבלה, העובד מנוע מלפרנס את עצמו בתחום מקצועו וכישוריו.

במסגרת פסק הדין אשר ניתן בשנת 2000 בהליך ע"א 6601/96 AES SYSTEM INC ואח' נ' משה סער ואח', קבע בית המשפט העליון כי תנית הגבלת חופש העיסוק תהא חוקית, בכפוף לשני התנאים המצטברים הבאים:

תנאי ראשון: התניה נועדה להגן על האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק. האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק כוללים, בין היתר, את סודותיו המסחריים ורשימת הלקוחות שלו. לעומת זאת, אינטרס המעסיק שעובדו לא יתחרה בו איננו בגדר אינטרס לגיטימי, ועל כן לא ניתן להגביל בגינו את חופש העיסוק של העובד.

תנאי שני: היקף הגבלת חופש העיסוק הינו מידתי וסביר. לשם כך יש לבחון את היקפה של ההגבלה מבחינת הזמן, המקום וסוג הפעילות, ולשאול האם הם אינם חורגים מעבר לסביר ולנדרש כדי להגן על האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק.

בהקשר זה ניתן להתחשב בין השאר בשאלה אם חוזה העבודה מבטיח לעובד משכורת או חלקית בתקופת ההגבלה.

עוד נקבע כי תניה אשר מגבילה את חופש העיסוק מעבר לאינטרסים הלגיטימיים של הצדדים, הינה תניה שנוגדת את תקנת הציבור, ועל כן הינה בטלה בהתאם לסעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973.

לעומת זאת, תניה אשר מגבילה את חופש העיסוק בגדרי האינטרסים הלגיטימיים של הצדדים הנה תקפה, שאז הצד הנפגע מההפרה זכאי לכל התרופות הניתנות במסגרת החוק בגין הפרת חוזה.

פגעו בחופש העיסוק שלך?