ביטול פיטורים - באילו תנאים?

כידוע לכולנו, במקרים לא מעטים יחסי עבודה במגזר הפרטי או בין עובדי מדינה מסתיימים בדרך עכורה, ובעיקר במקרים שבהם המעסיק והעובד נקלעים למחלוקות מסיבות כאלה ואחרות.

לא אחת סכסוכי עבודה אשר לכאורה הסתיימו בפיטורין, לא באמת מסתיימים בשלב זה אלא נמשכים עד להגיעם לדיון ופסיקה בפני בית הדין לעבודה. במקרים אלה, בדרך כלל, הצד המפוטר טוען לקיומם של חיובים חוקיים שונים אשא לא קויימו על ידי המעסיק עובר לפיטוריו.

חיובים שכאלו עשויים להיות הכספים שהמעסיק עודנו חייב לעובד או שמדובר על הליך פיטורים לא חוקי אשר התבצע לדוגמא בהיעדר שימוע או לחלופין בין הצדדים עשויה להיות מחלוקת בדבר זכויות סוציאליות המגיעות לעובד המפוטר שגם בהן המעסיק לא עמד ועוד.

בית הדין רשאי לחייב את המעסיק למלא אחר חובות סוציאליות בהן הוא לא עמד או לחלופין, רשאי בית הדין להורות למעסיק לשלם לעובד כספים בהם הוא חב. אך כאשר הפיטורין נעשו שלא כדין, אזי יכול בית הדין להורות על החזרת העובד למקום העבודה.

כהערה מקדימה וחשובה נציין כי קבלת צו שיפוטי המורה למעסיק להחזיר עובד לעבודה ולמעשה מורה על ביטול פיטורים, ניתן לעיתים רחוקות בלבד.

למרות זאת, בשנים האחרונות קיימת נטייה של בתי דין להרחיב את האפשרות ליתן סעד זה וזאת כחלק ממגמה לחזק את זכויות העובד. יחד עם זאת, דרך המלך היא במתן פיצוי כספי לעובד בגין עוגמת נפש כאשר פיטוריו נעשו שלא כדין, זאת במקום ליתן צו המורה להחזיר את העובד למקום עבודתו.

מתי ניתן לדרוש ביטול פיטורים?

כאשר בית הדין בוחן כל מקרה לגופו הוא מבקש לגלות האם יש מקום להיעתר לבקשה להורות על אכיפת יחסי העבודה, כלומר, החזרת עובד/ת למקום העבודה למרות פיטורים לכאורה.

כמובן שלבית הדין ניתן מרחב פעולה ושיקול דעת רב בהתאם לנסיבות ולפרטיו של כל מקרה לגופו.

ככלל, הסעד יקבע בהתאם לחומרת הפגם אשר נפל בפיטורי העובד וזאת בהנחה ואכן נפל בהם פגם.

במידה והעובד פוטר כתוצאה מהתנהגותו הבלתי ראויה, הרי שאין לחייב את המעביד להחזיר את העובד לעבודתו.

מאידך, אם הפיטורין נעשו בניגוד לדין, תוך התעמרות והתעלמות מהוראות החוק וללא כל עילה ממשית, יתכן ואז יטה בית הדין להורות על החזרת העובד למקום עבודתו.

בית הדין ישקול את מידתיות האפשרות להחזיר את העובד לעבודה. כמו כן יבחן את מערכת היחסים הבין אישית שקדמה למועד הפיטורין ואת מרקם היחסים העתידי במקרה בו יוחזר העובד.

מדובר בסמכות הניתנת לשיקול דעתו הבלעדית של בית הדין לעבודה.

כידוע, לעובד עומדת זכות השימוע לפני פיטורים.

כלל זה קובע כי זכותו של עובד לדעת את טענות המעסיק כנגדו ולאפשר לו זמן ראוי להגיב להן. עוד נקבע בין היתר, כי זכותו של העובד לנסות ולשכנע את מעסיקו לשנות את דעתו וזו הנה זכות מהותית שיש לקיים כמעט ללא תנאי.

לא אחת נקבע כי מעסיק אשר איננו מקיים שימוע טרם פיטורי עובד או כאשר מוכח שהשימוע נערך לענייני פרוטוקול בלבד, יטה בית הדין להורות על קיום שימוע חוזר ולעיתים יורה על החזרת העובד לעבודתו וזאת עד למועד השימוע החדש ואו עד לביצוע ההחלטה של בית הדין במקרה.

כאשר עסקינן בתחום יחסי העבודה של עובדי מדינה במגזר הציבורי, בשנים האחרונות השתנתה ההלכה ודווקא בנסיבות שכאלו יטה בית הדין להורות על אכיפת יחסי עבודה וזאת משום שמערכת היחסים במגזר הציבורי היא אינה אישית בין מנהל מסוים לעובד, אלא בין המדינה כמעסיק לעובד.

לפיכך, במקרה העוסק בפיטורי עובד/ת במגזר הציבורי השיקול של מערכת היחסים האישית יהיה פחות משמעותי ואף לא רלוונטי. זאת להבדיל למשל מעסק פרטי או חברה קטנה, אשר בו המעסיק הוא גם מקים העסק ואז זכותו הקניינית גוברת.

כאשר עולה חשד כי עובדת פוטרה עקב היותה בהריון, יטה בית הדין להורות על החזרתה לעבודה, אך במקרים כגון אלו מוטל על המעסיק להוכיח כי העובדת לא פוטרה בשל הריונה אלא מסיבות מוצדקות ומוכחות.

ככל שהמעסיק לא עמד בנטל זה, הרי שבהיעדר כל סיבה אחרת להורות על פיטורין, יטה בית הדין להורות על החזרת העובדת לעבודה וכל זאת בכפוף לכך שלא קיימות נסיבות נוספות, כגון מערכת יחסים עכורה בין המעסיק לעובדת וכיוצא בזה.

במקרים בהם נפגע חופש אקדמי של מרצה או של מורה, יטה בית הדין להתערב ולהורות על החזרת עובד למקום העבודה, שכן צעד של פיטורין בהיעדר נסיבות קיצוניות הוא צעד דרסטי מדי.

כמו כן חופש אקדמי נגזר מחופש הביטוי, המהווה זכות יסוד ולכן בהיעדר טעמים מיוחדים, יטה בית הדין להורות על החזרת מרצה או מורה לעבודתו.

דוגמא נוספת: במקרה בו עובד אשר עבד כמתקין מזגנים בחברה, פוטר עקב ראיות לבעיות משמעת ובכללן חשד לגניבה, דחה בית הדין בקשה להחזירו לעבודה. ראשית מאחר והיו קיימות ראיות נגדו ובכלל זה, משום שהוכח כי לעובד ניתנו התראות ואפשרויות לתקן את דרכיו.

הכלל בדבר התנהגות לא נאותה בעבודה נכון גם במקרים בהם עובד פוטר עקב תלונות בדבר הטרדה מינית מטעם עובדות אחרות.

במקרה אחר, דובר על עובד אשר פוטר מעבודתו בבנק שאזס קבע בית הדין כי אין להחזירו לעבודה עקב שיהוי רב בהגשת התביעה.

דובר על שיהוי של למעלה משנה וחצי, כאשר לא ניתן כל נימוק משכנע לפרק הזמן שחלף מיום הפיטורין ועד למועד הגשת התביעה.

ממקרה זה אנו למדים כי למועד הגשת התביעה כנגד המעסיק, ישנו משקל לא מועט בין שיקוליו של בית הדין האם לבטל את הפיטורים ולהורות על החזרת העובד למקום העבודה.

שיקולי בית הדין לעבודה בהחזרת עובד/ת לעבודה

ככלל, סמכות בית הדין להורות על החזרת עובד למקום עבודתו היא סמכות המצויה בתחום שיקול דעתו ולא בנקל הוא יורה לעשות כן. בית הדין יעדיף להורות על תשלום פיצויים משמעותיים לעובד ולאו דווקא על החזרתו לעבודה.

ישנם מספר שיקולים שהותוו במהלך השנים בפסיקת בתי הדין, כדלקמן:

• בית הדין תמיד יבחן את מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורין לדוגמא: האם נערך שימוע, האם מדובר במקרה מובהק של נקמה או התנכלות, האם העובד פוטר בשל חשד לביצוע עבירות פליליות וכיוצא בזה.
• בית הדין יתן את דעתו לסוג המשרה, שכן במידה ומדובר בעובדי מדינה הרי שאין דווקא קשר ישיר למנהל, שכן הזכות הקניינית בעסק אינה מצויה בידו, אלא לציבור בכללותו ואם מדובר בעסק קטן, השיקול יהיה בהתאם.
• בית הדין יבחן מה תהיה השפעתו של הסעד שיינתן אם יוחזר העובד לעבודה או שמא אם ינתן פיצוי - כיצד זה ישפיע על הצדדים.
• בית הדין יבחן את ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך איזון בין הפגיעה החוקתית בזכויות הצדדים והפגיעה האישית. כמו כן, ישקול בית הדין את ההשפעה הציבורית על הפיטורין, שכן ישנם ענפי תעשיה בהם יש נהלים ונהגים מסוימים המעוגנים אף הם במסגרת הסכמים קיבוציים.
• בית הדין יבחן את התנהגות כל הצדדים ואת מערכת היחסים האישית בין הצדדים. ככל שמדובר במערכת יחסים אישית אשר אותה ניתן יהיה להחזיר לקדמותה, יתן ותהיה נטייה כן להורות על החזרת עובד לעבודה. מאידך, ככל שמדובר במערכת יחסים עכורה ובעייתית הרי שאז הנטייה תהיה הפוכה.
• כל מקרה יבחן לגופו, בהתאם לנסיבות המקרה, תוך יישום הכללים הללו אשר אינם מהווים רשימה סגורה ומשתנים מעת לעת וממקרה למקרה.

דוגמאות למקרים של ביטול פיטורים מתוך הפסיקה

בהליך סע"ש 32247-10/13 וליד קאסם נגד סלטי שמיר 2006 בע"מ, בקשה לתביעה זו הגיש התובע אשר עבד אצל הנתבעת כמפעיל מכונות וביקש להחזירו למקום עבודתו עד לסיום ההליכים המשפטיים.

העובד טען כי הסיבה היחידה לפיטוריו הייתה כי הוא הגיש נגד המעסיק תובענה נוספת לתשלום שכר עבודה. מכאן, הרי שפיטוריו לטענתו נעשו לשם התנכלות בלבד.

הנתבעת כמובן הכחישה את הטענות וטענה גם מעין טענת קיזוז. בית הדין קיבל את הבקשה וקבע כי הוכח ברמה הנדרשת בקשה לסעד זמני וכי פיטורי העובד אכן נעשו לכאורה עקב הגשת התביעה לשכר עבודה, מה שנוגד את הוראות חוק הגנת השכר.

בהליך סע"ש 8519-08/13 דבורה אורית חייאק נגד קרן קריית מלאכי לפיתוח, במקרה זה דובר על תובעת אשר עבדה בעמותה המסייעת לאוכלוסיות חלשות בעיר קריית מלאכי.

התובעת טענה כי פוטרה מעבודתה עקב חשיפת שחיתות בעמותה. בנוסף היא טענה כי נערך לה שימוע לפני פיטורין אך היא פוטרה בשל טענות אחרות אשר כלל לא הוזכרו בפניה במהלך השימוע.

במקרה זה, בית הדין קבע כי זכותו של כל עובד לשימוע הוגן לפני פיטורין, היא זכות מהותית אשר מהותה היא לא רק הודעה על פיטורין אלא אפשרות אמיתית לתת לעובד להתעמת עם הטענות נגדו.

על סמך נסיבות אלו קבע בית הדין שהשימוע אשר נערך לעובדת, לא היה מלא ותקין ולכן הורה על ביטול הפיטורים והחזרתה לעבודה.

בהליך סע"ש (באר-שבע) 1181-11-17 ניתן פסק דין אורך ומרתק (2 לינואר 2019) ושם נפסק על ביטול פיטוריו של התובע עומרי מסיקה, שפוטר מעבודתו כרבש"צ של המושב פרי-גן לאחר 7 שנות עבודה. עומרי מסיקה הגיש תביעה לבית הדין לעבודה, בדרישה לבטל את פיטוריו שנבעו ממניעים פוליטיים פסולים ובוצעו בהליך לא תקין.

בין הדין לעבודה דן בתביעה ובפסק דינו הארוך והמרתק החליט על ביטול פיטורי העובד והשבתו לעבודה כרבש"צ המושב, זאת למרות שמאז פיטוריו של התובע חלפה כשנה ובתקופה זאת מונה רבש"צ אחר למושב. וכך נכתב בפסק הדין:

"נוכח העובדה שהנתבעת חרגה מההגבלות המוטלות על הפררוגטיבה הניהולית שלה כמעבידתו של התובע ופעלה בניגוד גמור לכללי המנהל התקין - הן בכך שהליך השימוע שנערך לתובע היה פגום לחלוטין והתובע לא נשמע במסגרתו ב"לב פתוח ובנפש חפצה", והן בשל השיקולים הזרים והגורמים הפוליטיים שהיו מעורבים בהחלטה - רשאי, ואף חייב, בית הדין להתערב בהחלטת הנתבעת - ולהורות על בטלותה מעיקרה".

רוצה לדעת יותר על האפשרות לביטול פיטורים?
ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי מעורך דין מנוסה!