אבחון והערכת עובדים - דרך המלך לגיוס עובדים

תהליך חיפוש עובדים וקליטתם בעבודה הוא תהליך מורכב ביותר, והצלחתו תלויה לרוב באבחון נכון, במיון שיטתי ובאיתור של המועמד המתאים ביותר מתוך שלל פניות המועמדים שהגיעו.

במדינת ישראל מתפרסמות מדי יום אלפי משרות דרושים. עם זאת, לפי נתוני שירות התעסוקה, על כל עשרה מחפשי עבודה, ישנה רק משרה פנויה אחת.

במצב עגום זה, התחרות על כל משרה היא קשה ביותר. ככל שעולה מספר המועמדים, כך גם הופכת מלאכת המיון והקליטה למורכבת יותר. בישראל של היום ישנן כמה שיטות נפוצות לאבחון, הערכה ומיון עובדים, הננקטות כל אחת בהתאם לסוג המשרה, לאופייה ולדרישותיה.

לרוב כולל תהליך מיון מסורתי, פרסום מודעת דרושים בלוחות שונים, מיון קורות החיים שהתקבלו והזמנה של המועמדים המתאימים לראיון מקצועי, שבסופו יוחלט מי מהם הוא המתאים ביותר.

פעמים רבות ובייחוד כאשר דרישות התפקיד הן גבוהות יותר, נהוג לערוך בנוסף לריאיון גם אבחונים שונים, המתבצעים לרוב על ידי מכוני השמה המתמחים בתחום. מבחני אישיות, מבחני כישורים וסימולציות הם כמה מהשיטות להערכת העובדים המקובלות בימים אלה.

פניה למכון אבחון הערכה ומיון עובדים

בכל תהליך קליטה לעבודה ישנו מרכיב של חוסר ודאות, כאשר את יעילותו ניתן למדוד רק בתוצאות עתידיות – בהצלחתו של העובד החדש בתפקידו ובשביעות הרצון של המנהלים, המועמד עצמו ובעלי עניין אחרים.

בעבר נהוג היה לקלוט עובדים למקום עבודה חדש על סמך ראיון מקצועי אחד או לכל היותר על סמך ראיון עבודה מקצועי עם מנהל החברה וראיון אישיותו שבוצע לרוב על ידי מנהל או מנהלת משאבי אנוש בחברה.

לעיתים כלל תהליך המיון גם אבחון בודד על ידי איש מקצוע חיצוני, כדוגמת גרפולוג. במצב זה, נבחנו ונבחרו המועמדים לא פעם על בסיס של רושם אישי ואינטואיציה ופחות ביחס לשיקולים של התאמה אובייקטיבית לתפקיד הדורש איוש.

לעומת מה שהיה נהוג בעבר, כיום פונים יותר ויותר מעסיקים וחברות למכוני אבחון והערכה מקצועיים, במטרה לייעל את תהליכי האבחון והמיון של מועמדים למשרות שונות ובעיקר למשרות בדרגים גבוהים ובכירים.

פניה למכוני אבחון אלה מאפשרת למקסם את התוצאות הסופיות ולקלוט לתפקיד מוגדר את המועמד המתאים ביותר. שכן מטבע הדברים, ביצוע אבחונים מקצועיים לצורך הערכת יכולות והערכה אישיותית של מועמדים שונים הוא אובייקטיבי ומהימן הרבה יותר מתחושות בטן וכימיה אישית.

באמצעות מבחני המיון ניתן גם להשוות בין כמה מועמדים ולקבל את זה המתאים ביותר, הן מבחינת יכולתו המקצועית והן מבחינת התאמתו האישית לדרישות התפקיד.

בהקשר זה, אבחוני הקבלה לעבודה כוללים לצד המבדקים הקוגניטיביים, גם מבדקים אישיותיים של היבטים חשובים, כדוגמת: עמידה במצבי לחץ, מאפייני התנהגות וכישורים חברתיים.

בהתאם לכך, השקעה בפנייה למכון העוסק באבחון תעסוקתי לרוב מצדיקה את עצמה ומונעת בזבוז משאבים וזמן מיותרים בהמשך.

כיצב מתבצע אבחון והערכת עובדים?

אבחון והערכת מועמדים לעבודה הוא תחום התמחות מקצועי, המבוסס על מחקרים וידע תיאורטי מגוון, ומטרתו היא למצוא את המועמד המתאים ביותר למשרה הרצויה ביעילות, במהירות ובמקצועיות.

בהתאם לכך, מטרתה המרכזית של הפניה למכון אבחון מקצועי היא לייעל את תהליך הגיוס ולצמצם לכדי מינימום מקרים של קליטת מועמדים לא מתאימים לעבודה.

אמנם גם במכוני האבחון לא ניתן לתת תשובה ודאית לגבי התאמתו של מועמד זה או אחר לעבודה, אך בהחלט ניתן להקטין משמעותית את הסיכון לטעויות על ידי שימוש בכלי אבחון מקצועיים.

בניגוד לראיון עבודה מסורתי, תהליך אבחון מקצועי זה מבוסס על שימוש בשורה של כלי מדידה אובייקטיביים, הבוחנים היבטים שונים של התאמת המועמד ביחס ישיר להגדרות התפקיד ולכישורים הנדרשים ממנו.

בהתאם לכך, אבחון מקצועי איננו מבוסס על מקור מידע אחד אלא על כלי אבחון מגוונים, שבאמצעותם ניתן לבנות פרופיל אישיותי מורכב ומלא עבור כל מועמד, ולנבא בסבירות גבוהה מאוד את התאמתו או אי-התאמתו לתפקיד הנדרש.

בהקשר זה, לבחירה נכונה של המכון ישנה השפעה ישירה על הצלחת תהליך המיון וגיוס המועמד המתאים.

את מכון המיון המתאים יש לבחור ביחס לכמה קריטריונים מהותיים: ניסיון של למעלה מעשר שנים בתחומי אבחון וגיוס כוח אדם, הבנה מעמיקה של תהליכים פנים ארגוניים, יכולת שימוש בכלי אבחון מגוונים, שליטה במגוון כלים טכנולוגיים לגיוס עובדים, הכשרה אקדמית וניסיון מוכח של עובדי המכון וגם הבנה עסקית.

לאחר בחירת המכון המתאים, השלב הראשון בתהליך האבחון כולל מפגש של המעסיק עם אנשי מקצוע במכון וניהול שיחה מקצועית שמטרתה להבין לעומק את חזון העסק, מבנהו וצרכיו הייחודיים. השלב הבא הוא יצירת תוכנית קליטה ייחודית ומסודרת לצורך גיוס עובדים לתפקידים מוגדרים.

לרוב תכלול תוכנית זו כמה מרכיבים חשובים:

• הגדרת תפקיד – הגדרה מדויקת של התפקיד הרצוי והכישורים המקצועיים והאישיים הנדרשים במסגרתו
• מקורות גיוס – פרסום במודעות דרושים ברשת האינטרנט, שיטת "חבר מביא חבר", פרסום ברשתות חברתיות שונות או שיטות אחרות לגיוס ראשוני
• סינון של קורות החיים שהתקבלו
• מיון ראשוני לרוב באמצעות ניהול ראיון טלפוני
• ביצוע של ראיונות עומק בהתאם לצורך.
• שימוש בכלי אבחון שונים – מבחני אמינות, יום מיון מרוכז, בדיקה גרפולוגית וכלים נוספים
• בדיקת המלצות וממליצים
• בחירה במועמד המתאים

ימי הערכה ואבחון מרוכזים ותוצאות המיון...

אחת השיטות הנפוצות מאוד היום לגיוס עובדים בכירים או עובדים בעלי כישורים יחודיים היא הזמנת המועמדים לימי מיון מרוכזים. ביום מיון מרוכז עובר כל אחד מהמועמדים שורה של מבדקים, הבוחנים את התאמתו לתפקיד.

יום מיון שכזה לרוב בנוי לפי תוכנית שלבית, כאשר מועמדים שנמצאו לא מתאימים כבר בשלבים ראשונים, מקבלים משוב על כך ואינם צריכים להישאר למבדקים הנוספים.

מבחנים קוגניטיביים הכוללים לרוב מבחן מילולי, כמותי ולוגי, מבחני אישיות כדוגמת מבחני ציורים של דמות, בית או עץ, מבחן גרפולוגי ומבחן מהימנות, ראיון אישי עם פסיכולוג, ראיון קבוצתי וסימולציות הם כמה מהמבחנים הנהוגים בימי מיון מרוכזים.

בתום יום המיון משוקללים תוצאות המבדקים השונים, נערכת הערכת יכולות, והמועמד שהגיע לתוצאות הטובות ביותר מבחינת דרישות התפקיד מתבשר על קבלתו לעבודה חדשה.

ליחצו כאן והכנסו לפורום הגדול בישראל לזכויות עובדים!