האם מגיע לך תשלום בתקופת הכשרה?

במקומות עבודה רבים נהוג כי עובד שהתקבל לכאורה לעבודה, נדרש לעבור תקופת הכשרה מסויימת בתחילתה, המכונה גם תקופת ניסיון או תקופת התלמדות.

בהקשר זה מתעוררת לא פעם השאלה האם עובד כזה זכאי לקבל שכר עבודה גם עבור תקופת ההכשרה?

נקדים ונציין כבר עכשיו כי בעיקרון נקבע בפסיקה כי העובד זכאי לשכר גם עבור תקופת ההכשרה, ולכל הפחות בגובה שכר מינימום.

במסגרת הליך ע"ע 1054/01 טוילי נ' דהרי, נקבע כי העובד זכאי לכל הפחות לשכר מינימום עבור תקופת ההכשרה, וזאת ככל שהמעביד מפיק ממנו תועלת כלשהי.

גם במסגרתו של הליך דב"ע נה/1147-15 מרים לוי נ' יהודה לוי, קבע בית הדין לעבודה כי קיימת חובה לתשלום שכר מינימום עבור תקופת התלמדות בלבד. עם זאת נקבע כי השכר ניתן לעובד עבור עצם השקעת זמנו, גם אם אין הוא מביא כל תועלת למעביד.

במסגרת הליך דמ 2154/03 צביה רונן נ' ליהי אקוקה פרסומאים בע"מ, נדון עניינה של מתלמדת בתחום הגרפיקה, אשר הגיעה למעסיק לאחר לימודיה כשהיא מחוסרת ניסיון לחלוטין.

בין הצדדים הוסכם כי היא תתחיל בתקופת ניסיון / התלמדות ללא שכר, כאשר בהמשך קיימת אפשרות כי היא תהפוך לעובדת אצל המעסיק.

בית הדין מצא כי בתחום הגרפיקה קיים נוהג, שהיה ידוע לאותה מתלמדת, לפיו מעסיקים רבים נוהגים להעסיק תחילה ללא שכר על מנת שהמתלמד ירכוש ניסיון. בנוסף לכך, התובעת לא ביצעה כל עבודה שנעשה בה שימוש על ידי המעסיק.

למרות זאת, בית הדין קבע כי תקופת ההתלמדות לא הוכרה כתקופה המוציאה עצמה מהכלל המחייב תשלום שכר מינימום.

כלל זה חל אף אם ברור לבית הדין כי התועלת אשר צמחה למעסיק בתקופת ההתלמדות הנה מועטה וכי למתלמד היה אינטרס לצבור ניסיון להוכיח את עצמו. לאור דברים אלא נקבע כי למתלמדת זכות עקרונית לשכר מינימום.

תקופת נסיון הוגדרה כתקופה שבה המעסיק בוחן את עובדו, והעובד גם הוא בוחן את מהות העבודה ומקום העבודה שבו הוא מועסק.

הנורמה הבסיסית היא, שבעבור תקופת ניסיון, המהווה גם תקופת אכשרה, זכאי העובד לשכר, וזאת גם אם חוזה העבודה הרשמי טרם נכנס לתוקף וזאת. כך נקבע בהליך עע 300018/98 א.ו.ב.א. מהנדסים בע"מ נ' אלון נוי.

מעסיק המבקש לשכור לעצמו עובד אינו רשאי להכשיר את העובד לתפקידו המיועד במשך תקופה משמעותית, מעבר לשבוע ימים, מבלי לשלם לו שכר.

המדובר בזכות קוגנטית שלא ניתן להתנות עליה. לפיכך, גם במידה והעובד הסכים מראש שלא לקבל שכר בעבור אותה תקופה, אין תוקף להסכמה כזו. כך נקבע בהליך תב"ע (ת"א) נז/35-3633 ערן ארקוש נ' לאופר תעופה בע"מ.

במסגרת ס"ק 1148/02 הסתדרות העובדים הכללית נ. אל על, נדונה השאלה האם דיילים שעוברים תקופת הכשרה בת חודשיים, זכאים לתשלום שכר עבודה  ולזכויות סוציאליות לפי חוק.

בית הדין קבע כי לשם כך יש לבחון האם החניך שעובר תקופת הכשרה הינו בגדר עובד הזכאי לשכר מינימום.

שכן, ההכרה בחניך בתקופת הכשרה כעובד צריכה לשקף את האיזון שבין החובה להעניק לכל עובד שכר מינימום הדרוש לקיום צרכיו הבסיסיים, ובין אי החלת חוק שכר המינימום על מי שאינו עובד, אלא עוסק ברכישת ידע או כישורים המקצועיים, לרווחתו ולצרכיו האישיים, שלא במסגרת יחסי עבודה.

לשם קבלת ההחלטה האם החניך המתלמד הינו בגדר עובד כאמור, יש להפעיל את חמשת מבחני המשנה הבאים:

האם מטרת ההתקשרות בין הצדדים וההכשרה הנה יצירת יחסי עובד ומעביד?

כלומר, האם מטרת ההתקשרות בין הצדדים יצרה למעשה יחסי עובד ומעביד ביניהם, אשר תחילתם בהכשרה והמשכם בביצוע העבודה אליה הוכשר העובד.

מטרתם של הצדדים ומטרת ההכשרה אינם נבחנים על פי ההסכמה הפורמלית ביניהם אלא מכלל נסיבות ההתקשרות ביניהם, בהן:

• האם מטרת ההכשרה רכישת מקצוע או השלמה של מקצוע שכבר נרכש?
• האם מהות הקורס הנה הכשרה מקצועית או מיון?
• האם ההכשרה נועדה להכשיר את החניך למשרה מסוימת אצל מעסיק מסוים?
• האם תהליך המיון לקורס דומה לתהליכי המיון לעבודה?
• התחייבות החניך לעבודה והתחייבות המעסיק להעסיקו בסיום ההכשרה?
• האם תחילת ההתקשרות בין הצדדים בהצעת עבודה או הצעת הכשרה מקצועית?
• מהו מועד ההסכמה על תנאי העסקת העובד/ת?

האם אופייה של ההכשרה הנו כשל הכשרה המועברת במוסד הכשרה לימודי או הכשרה במסגרת יחסי עובד ומעביד?

העיקרון העומד בבסיסה של הבחנה זו, המקובל במשפט האמריקאי, הוא, כי אין להעניש מעסיק בשל כך שהוא עורך לעובדיו לעתיד הכשרה אותה ניתן ונהוג לעבור במוסד הכשרה לימודי תמורת תשלום.

במסגרת מבחן משנה זה יש לבחון את קיומן של הנסיבות הבאות:

• האם הכשרה דומה מועברת במוסדות הכשרה לימודיים אחרים?
• האם המעסיק מנהל בית ספר להכשרה בתחום עיסוקו?
• האם תכני ההכשרה הנם מקצועיים, כללים או ספציפיים למעסיק?
• מהי מערכת היחסים במסגרת ההכשרה בהיבטי משמעת, נהלי עבודה, תשלום שכר וכדומה?

מהו משך ההכשרה, היקף השעות והאם מתאפשר לחניכים לעבוד במקביל להכשרה?

חשיבותה של שאלה זו נגזרת ישירות מתכלית חוק שכר המינימום, על פיה אין לאפשר מצב בו נשללת מאדם היכולת להשתכר בתקופת זמן משמעותית.

שאלה זו תבחן במסגרת יתר מבחני המשנה, שכן חייבת להיות זיקה שלילית בין יכולת ההשתכרות והיות החניך עובד.

האם מפיק המעסיק רווח מההכשרה?

מבחן זה הוא בעיקרו מבחן של מידה. ברור כי באם לא היה מפיק המעסיק רווח כל שהוא, לא היה מקיים את ההכשרה. במובן זה, יצירת מאגר עובדים פוטנציאלים בלבד אינו מהווה רווח משמעותי.

עם זאת, הכשרת עובדים לעתיד, כאלה המותאמת לצורכי המעסיק, ביצוע עבודה וסיוע של החניכים במסגרת פעילות המעסיק אכן מהווים רווח למעסיק, אשר את מידתם כאמור יש לאמוד.

במסגרת מבחן משנה זה יש לבחון את קיומן של הנסיבות הבאות:

• מידת התאמת ההכשרה לצרכים הספציפיים של המעסיק?
• ביצוע עבודה על ידי החניכים במהלך ההכשרה, המהווה חלק מפעילות המעסיק.
• האם החניכים מחליפים עובדים של המעסיק או מסייעים להם בעבודתם?

כוונת הצדדים

בכוונת הצדדים אין כדי להכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד מעביד בתקופת ההכשרה וזכות העובד לשכר המינימום.

אולם, יש לקחתה בחשבון במכלול השיקולים ולהעניק לה משקל יתר במצבים גבוליים. חשיבותה של כוונת הצדדים הנה אף בקביעת נטל הראיה, המוטל על הטוען כנגד הסכם מפורש.

המבחן הנ"ל אינו מבחן מתמטי אלא אמצעי להערכה כוללת של הנסיבות, במטרה לקבוע קיומם של יחסי עובד ומעביד.

מכאן נובע כי יש להתאים את מבחני המשנה לקבוע את חשיבותו של כל אחד מהם על פי נסיבות במקרה העומד לדיון. יתכן, כי נסיבותיו המיוחדות של מקרה מסוים יחייבו בחינה של נסיבות ושאלות שלא נכללו במסגרת מבחן זה.

זו היא דרכו של משפט העבודה המתאים עצמו ליחסי העבודה המשתנים בשוק העבודה.

בנסיבות אותו תיק, נקבע כי החניכים בקורס ההכשרה של דיילי האוויר ודיילי הקרקע הנם עובדים לצורך חוק שכר מינימום וזכאים עבור תקופה ההכשרה לשכר שלא יפחת משכר המינימום ולזכויות הסוציאליות על פי משפט העבודה המגן.

בין היתר, בית הדין נימק זאת בכך שמערכת היחסים במהלך ההכשרה בהן דרישות המשמעת ונוהלי העבודה תואמים באופיים יחסי עובד ומעביד ולא יחסים בין תלמיד למוסד לימודי.

הצורך בקבלת אישור היעדרות והדרישה להצגת אישור מחלה כפי שהתחייבו דיילי אל-על אינם מקובלים במוסד לימודי אלא במקום עבודה.

יש לך בעיות עם השכר בתקופת הכשרה?