זכות השימוע לפני פיטורים - חובה לקיים!

דיני העבודה נועדו להסדיר את הזכויות והחובות של עובדים ומעסיקים במסגרת הפערים המובנים ביחסי הכוח שבין הצדדים. זכות השימוע לעובד הידועה גם בתור זכות הטיעון היא למעשה זכותו להשמיע את דברו בטרם קבלת ההחלטה הסופית של המעסיק לגבי פיטורין.

החוק והפסיקה בישראל מיחסים לזכות זאת משמעות הולכת וגדלה, ובמקרים שבהם לא ניתנה לעובד זכות השימוע מסיבה כלשהי, עמודת לזכותו האפשרות להגיש תביעה משפטית שתידון בפני בית הדין לעבודה וכפי שנפרט בהמשך.

במידה ופוטרת מעבודתך מבלי שניתנה לך זכות הטיעון במסגרת שימוע, מומלץ לפנות לקבלת יעוץ משפטי אישי, באמצעות עורך דין המתמחה בנושא דיני עבודה, שיוכל לבחון את מעמדך החוקי, הזכויות המגיעות לך ולהכריע בנושא קיומה של עילה להגשת תביעה משפטית כאמור.

באופן עקרוני החובה לקיים שימוע אינה טבועה בחקיקה ובעבר היא הייתה נהוגה בעיקר במוסדות המגזר הציבורי ובגופים פרטיים שחלות עליהם חלק מהנורמות הציבוריות מכוח היותם גופים דו מהותיים כמו חברת חשמל לדוגמא.

ברם בשנים האחרונות, החילה הפסיקה את זכות השימוע של העובד מכוח חובת תום הלב וכללי הצדק גם ביחסי העבודה במגזר הפרטי.

מטרתו של ההליך שבו מוגשמת זכות השימוע של העובד, היא לאפשר למעסיק להחליט על פיטורי העובד מתוך שיקול דעת ועל בסיס נימוקים רציונאליים והתייחסות לגורמים שיכולים להיפגע כתוצאה מצעד זה.

לכן הליך השימוע צריך להתקיים בשלב שבו אפשרות זו עולה על הפרק אך בטרם התקבלה אצל המעסיק החלטה מגובשת בעניין סיום יחסי העבודה בין הצדדים.

מסיבות אלו גם נפסק כבר כי הפגישה שבה נמסר מכתב הפיטורים לעובד לא תהווה מועד עריכת שימוע.

קיראו בהרחבה על: הדרכים לסיום יחסי עבודה

הכירו את הכללים לעריכת שימוע תקין

על מנת להבטיח כי הליך השימוע ייערך כראוי, ולא באופן טכני גרידא ולמראית עין בלבד, וזאת כדי לצאת ידי חובה ותו לא, יש להקפיד על קיום הכללים הבאים במלואם ובמועדם:

• על המעביד להודיע בכתב לעובד על עריכת שימוע, ולפרט את מהות העניין שיידון בשימוע, לדוגמא, העילות לפיטורים, וכן יש לציין את מקום עריכת השימוע ומועדו.
   
• אין די בהעלאת טענות כלליות וסתמיות כנגד העובד, אלא יש להצביע על אירועים מסוימים אשר הביאו לגיבוש הטענות נגד העובד, לפרט את נסיבותיהם ולציין את המועדים בהם אירעו, וזאת על-מנת שהעובד יוכל להתייחס אליהן כדבעי.
   
• יש לפרט בפני העובד את כל הממצאים אשר נאספו ומשמשים כראיה נגדו, ואת כל המסמכים שקיימים בעניינו, כגון דו"ח חקירה וכיו"ב.
   
• יש לתת לעובד פרק זמן סביר ללימוד הטענות נגדו ולהכנה לשימוע, ולאפשר לו לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם, ככל שיש כאלו.
   
• השימוע צריך להתקיים במקום מכובד ובצורה ראויה. כך למשל, אין לקיים את השימוע באמצע הפרוזדור, בכניסה לחדר כלשהו או בסמוך לפני תום יום העבודה.
   
• במועד עריכת השימוע בפועל, על המעביד להציג את טענותיו באופן מלא ומגובה ע"י ראיות ככל הניתן, ולהיות מיוצג ע"י גורם ללא משוא פנים ובר סמכא, אשר מוסמך לקבל החלטות לגבי העובד.
   
• יש לאפשר לעובד להציג את טענותיו וראיותיו באופן מלא ומכובד. כפי שצויין לעיל, מטרתו העיקרית של השימוע היא לתת לעובד אפשרות להפריך את הטענות כלפיו, להראות כי הן אינן מבוססות, ולנסות לשכנע את הממונים עליו, כי אין מקום להרע את תנאיו או לפטר אותו, וכי יש להשאירו כעובד מן המניין במקום עבודתו.
   
• במידה ובמהלך השימוע הופיעו עדים מטעם המעביד, יש לאפשר לעובד לחקור עדים אלו.
   
• לעובד יש זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין בשימוע, וכן להזמין את נציג ועד עובדים להשתתף בשימוע, במידה וקיים ועד כזה במקום עבודתו.
   
• יש לערוך פרוטוקול מסודר בכתב, אשר מתעד נאמנה את מהלך השימוע, ולמסור העתק ממנו לעובד. העדר פרוטוקול אשר הומצא לכל הנוכחים הנו פגם מהותי אשר עלול לפסול את השימוע, שכן לבית המשפט אין דרך לבחון את תקינות ההליך. כך נקבע בהליך דב"ע נד/124-3 מדינת ישראל נ' חנוך פוגל.
   
• אין לקבל החלטה על הפיטורים או הרעת תנאי העובד כבר במעמד השימוע, אלא בחלוף פרק זמן סביר לאחר השימוע, תוך התחשבות במכלול השיקולים ולרבות עמדת העובד.
   
• המעביד להעלות על הכתב את החלטתו לגבי העובד. במידה והמעביד לא שוכנע לשנות את עמדתו לאור טענותיו של העובד, לא די בהחלטה סתמית, אלא עליו לנמק מדוע אינו מקבל את טענות העובד והצעותיו.
   
• והעיקר: במהלך השימוע, יש להקשיב לעובד בתום לב, בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה. כלומר, על המעסיק לשמוע את דברי העובד בפתיחות ומתוך נכונות לייחס להם חשיבות, ולא לעשות זאת ולא לעשות זאת כלאחר יד וכמס שפתיים בלבד, על מנת לצאת ידי חובה, לאחר שההחלטה כבר התקבלה. לשם כך, יש להקפיד כאמור כי השימוע ייערך ע"י בעלי תפקידים שאינם נגועים בדעה קדומה כנגד העובד, ואשר מוסמכים לקבל החלטה בעניינו.

דוגמא מתוך פסק דין שעסק בזכות לשימוע לפני פיטורים

בחרנו להביא כדוגמא את הליך ע"ב 1037/03 שוורצבאום נ' אפלייד מטריאלס ישראל בע"מ - תביעה נגד פיטורי העותר שבוצעו לטענתו מבלי שניתנה לו זכות שימוע ובחוסר תום לב.

הנתבעת עוסקת בתחום התוכנה והתובע הוא רואה חשבון שעבד אצל הנתבעת 12 שנה החל משנת 1990.

בעקבות משבר בתעשיית ההיי טק הוחלט על פיטורי התובע בשנת 2002. נמסר לידיו מכתב פיטורין עם מועד לביצועם אך פניותיו להלנה על עצם הפיטורים נדחו. מנגד טוענת הנתבעת כי נשמעו טענות התובע.

כבוד שופט בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב ד"ר יצחק לובוצקי קובע שהליך הפיטורים של התובע לא היו כדין והשיחות שהיו לו עם אחד הגורמים בחברה לא מהווים את קיום החובה למתן זכות שימוע. בית הדין פוסק לזכותו פיצויים בסך 117,750 שקלים.

במסגרת הליך ע"ע (ארצי) 530-09 סינטק מדיה נגד אלדד סיידה התייחס כבוד השופט עמירם רבינוביץ אל זכות השימוע באלה הדברים:

"ההחלטה של המעסיק לפטר עובד אינה פשוטה כלל ועיקר. החלטה שכזו נועדה לשרת את צרכיו של המעסיק אך בה בעת היא נוגעת בעובד. החלטה שכזו מחייבת שיקול דעת זהיר ומעמיק... מכאן הצורך בהליך של שימוע אשר נועד להעלות על פני השטח את עניינו של העובד ולעמתו עם צרכיו של המעסיק.

רק החלטת פיטורים המבוססת על צרכים של אמת מצד אחד ושקילה רצינית וכנה של עניינו של העובד מצד שני, עומדת במבחן תום הלב המחייב את המעסיק בפעולתו. אכן, כח הפיטורים אינו בלתי מוגבל ורק שימוש נכון בו יעמוד במבחן הביקורת".

קראו עוד בנושא השימוע:

• עיריית דימונה פיטרה עובדת ללא שימוע  
• פגמים מהותיים בהליך השימוע והזכות לפיצויים  
• פיטרו אותך ללא שימוע? כך יש לפעול!