שאלות ותשובות בנושא הפסקות בעבודה

עורכי הדין של פורטל זכויות העובדים מטפלים מדי חודש באלפי שאלות של עובדות, עובדים ומעסיקים בכל הנוגע להפסקות המגיעות מכורח חוקי העבודה. בסקירה שלפניכם מופיעות שאלות ותשובות מפורטות בנושאים חשובים, הנוגעים כמעט לכל אחד ואחת מאיתנו.

שאלה: מהן הפסקות העבודה להן זכאי העובד במהלך יום עבודתו?

העובד זכאי להפסקות הבאות במהלך יום עבודתו:

הפסקות להתרעננות והחלפת כח ואוויר - כאמור בסעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951. המדובר בהפסקות קצרות בנות מספר דקות לצורך הכנת קפה ושתיה, חילוץ עצמות, החלפת אוויר וכדומה.

הפסקות לצורך השימוש בשירותים - לפי צרכי העובד כאמור בסעיף 20א לחוק.

הפסקה למנוחה וסעודה - לפי סעיף 20(א) לחוק. הפסקה זו מכונה לרוב הפסקת הצהריים.

במקרה כזה תינתן לו הפסקה בימי חול בת לפחות 3/4 שעה, מתוכה הפסקה רצופה בת חצי שעה לפחות ועד 3 שעות לכל היותר. בימים שלפני יום המנוחה השבועית ולפני חג תינתן הפסקה של חצי שעה לפחות.

יודגש כי הזכות לקבלת הפסקת הצהריים מותנית בסוג העבודה של העובד ובמשך שעות עבודתו:

• עובד בעבודת כפיים - זכאי להפסקה העיקרית בתנאי שהוא עובד 6 שעות עבודה ומעלה ביום עבודתו.
• עובד בעבודה שאינה עבודת כפיים - זכאי להפסקה העיקרית רק אם הוא מועסק מעל 8 שעות ביום בשבוע עבודה של 6 ימים, או אם הוא מועסק מעל 9 שעות ביום בשבוע עבודה של 5 ימים. ביום שלפני יום מנוחה שבועית ויום חג, הוא זכאי להפסקה העיקרית רק אם הוא עובד מעל 7 שעות.

מן האמור לעיל נובע כי עובד שאינו זכאי להפסקת צהריים הנו:

• מי שעובד בעבודת כפיים פחות מ-6 שעות ביום.
• מי שעובד בעבודה שאיננה עבודת כפיים 8 שעות ומטה ביום בשבוע עבודה של 6 ימים או 9 שעות ביום בשבוע עבודה של 5 ימים.

כך נקבע בהיתר הכללי בדבר הפסקות בעבודה שאיננה עבודת כפיים משנת 1988. יחד עם זאת, יובהר כי אין בהוראות ההיתר הכללי כדי למנוע מהמעסיק לתת את ההפסקה העיקרית לעובד שאינו עובד בעבודת כפיים גם אם הוא עובד פחות מהשעות הללו.

שאלה: מהי עבודת כפיים ומהי עבודה שאינה עבודת כפיים מבחינה משפטית?

נכון להיום, לא קיימת בחוק הגדרה של מהי עבודת כפיים ומהי עבודה שאינה עבודת כפיים. הפסיקה בארץ הגדירה מונחים אלו כך: עבודת כפיים הינה עבודה שתכליתה הינה יציר כפיו של העובד.

עבודה שאינה עבודת כפיים הינה עבודה שתכליתה אינה יציר כפיו של העובד, הגם שהוא עשוי להשתמש בידיו לצורך ביצועה.

כך נקבע ע"י ביהמ"ש העליון במסגרת הליך בג"צ 10980/04 איגוד הממונים על בטיחות ברשויות המקומיות נ' שרת החינוך ואח':

"הביטוי "עבודת כפיים" לא זכה להגדרה בחוק או לדיון ממצה בפסיקה. כלל ידוע הוא שכאשר ביטוי השגור בפי הבריות אינו מוגדר בחיקוק, יש לפרשו לפי המשמעות הרגילה שמייחסים לו בני אדם... שכן, באין הגדרה מיוחדת בחיקוק מסוים מניחים שהמחוקק דיבר בלשון בני אדם והתכוון למובנו המקובל של המונח...כלי עזר חשוב בהקשר זה הינו מבחן השכל הישר, או: ההיגיון הבריא והפשוט של חיי המציאות...

בפסיקת בתי הדין לעבודה ניתן למצוא התייחסות מסוימת למשמעות שיש לייחס לביטוי זה, כאשר הדעה שהובעה שם הינה כי עובד העוסק בעבודת כפיים הינו עובד שתכלית עבודתו הינה יציר כפיו, בעוד עובד שאינו עובד בעבודת כפיים עשוי להשתמש לצורך ביצוע העבודה בידיו, אולם תכלית עבודתו אינה יציר כפיו. שאלת היותה של העבודה פיסית אם לאו אינה בעלת חשיבות לעניין זה...

אף כי קשה לקבוע על בסיס פסיקה זו באופן חד משמעי אילו הן העבודות בהן היה בית הדין לעבודה נכון להכיר כעבודת כפיים, המקרים בהם נדונה הסוגיה יש בהם כדי ללמדנו. כך לא הוכרו כ"עבודת כפיים" לא עבודה פקידותית-מנהלתית ...  ולא עבודה כטכנאי הדרכות והתקנות למוצרי אלקטרוניקה...

לעומת זאת, הסתמנה נכונות מסוימת להכיר כעבודת כפיים בעבודות ניקיון ובעבודה סיעודית...יחד עם זאת, קיימת גם פסיקה שסברה דווקא כי עבודות ניקיון גם עפ"י ראיה רחבה של המושג "עבודת כפיים" לא ניתן לכלול בהגדרה זו...

מגוון של בעלי תפקידים משמשים במוסדות חינוך. ביניהם אנשי תחזוקה, עובדי ניקיון, לבורנטים, אנשי מנהלה העוסקים בתפקידי מזכירות ועוד. יחד עם זאת, ברי כי מרבית העובדים במוסדות החינוך נמנים על הסגל המקצועי שעיסוקו בהוראה. כלל המועסקים במוסדות החינוך משתכרים מיגיע כפיהם.

ברם, אין בכך כדי להוביל להכרה בעבודתם כ"עבודת כפיים" לצורך הפקודה. מובנו "המסורתי" של הביטוי "עבודת כפיים" מכוון לעבודות שתכליתן מוצר שהוא יציר כפיו של העובד. על פי רוב היה מונח זה מכוון לעבודה שהיא פיזית במהותה, אולם אין הדבר מתחייב. הגם שעבודתם של העובדים במוסדות חינוך היא עבודה מאומצת וקשה, דומני כי רובם המכריע אינם נכנסים תחת ההגדרה של "עבודת כפיים"...

הפרשנות המודרנית שמבקש העותר להקנות לביטוי "עבודת כפיים" אינה אלא כי כל עובד הינו עובד בעבודת כפיים, לרבות מי שעובד בסביבה בה יש חיבור לחשמל ומחשבים. פריטים אלה קיימים כמובן, כמעט בכל מקום עבודה בימינו ואין בכך כדי להשפיע על סיווגה ואפיונה של העבודה עצמה.

הקביעה האם עבודה היא "עבודת כפיים" אם לאו אינה נגזרת מאופי סביבת העבודה בה מתבצעת העבודה אלא מטיבה ומאפייניה של העבודה עצמה. מכאן, עצם העובדה שאדם מועסק בסביבה ממוחשבת שיש בה חיבורי חשמל אין בה כשהיא לעצמה כדי להפכו לעובד בעבודת כפיים, גם אם אין חולק על כך שזכאי הוא לכך שתהא זו סביבת עבודה בטוחה.

בהתאם לפרשנותו של העותר קיימת הצדקה למשל להכיר בעבודת מזכירות כ"עבודת כפיים" לצרכי הפקודה. עבודה מעין זו היתה קיימת קודם לעידן המחשב, אופיה לא השתנה רבות עם השנים וסביר כי היא עמדה לנגד עיני המחוקק בחוקקו את הפקודה, אך הוא לא מצא כי היא מגלמת סיכון ממין הסיכונים שהפקודה באה להגן מפניהם. איני רואה כיצד זה שינוי העיתים משפיע באופן מהותי על טיבה של עבודה זו ועל תחולת הפקודה".

שאלה: מה זכאי העובד לעשות במסגרת ההפסקה העיקרית שלו?

בזמן ההפסקה העיקרית העובד חופשי לעשות כרצונו, כגון לצרכי אכילה, מנוחה ואף לצורך מחוץ למקום העבודה לסידורים אישיים כאלו ואחרים. בזמן ההפסקה, העובד צריך להיות נתון לרשות עצמו ומשוחרר מחובתו כלפי מעסיקו ועל המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במקום העבודה.

שאלה: האם העובד זכאי לצאת מחוץ למקום העבודה בזמן ההפסקות?

העובד זכאי לצאת ממקום עבודתו במסגרת חצי השעה הרצופה לפחות שצריכה להינתן לו במסגרת הפסקת הצהריים, אלא אם כן נוכחותו במקום העבודה הינה הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, וזאת כאמור בסעיף 20 (ג) לחוק, ואז זמן ההפסקה שלו יחשב כזמן עבודה בגינו הנו זכאי לקבל שכר עבודה.

מכאן גם נובע כי המעסיק אינו רשאי לדרוש מהעובד לאכול את ארוחת הצהריים שלו במקום העבודה בלבד, ולא לצאת לאכול מחוצה לו, למעט בנסיבות המצויינות בסעיף 20(ג) לחוק כאמור לעיל.

שאלה: האם המעסיק רשאי לדרוש מהעובד להיות זמין טלפונית בזמן יציאתו להפסקת הצהריים?

נושא זה טרם נדון בפסיקה. לכאורה ועל פי הפסיקה, בזמן הפסקת הצהריים שלו  העובד זכאי להיות נתון לרשות עצמו ומשוחרר מחובתו כלפי מעסיקו,  ומכאן שהמעסיק איננו רשאי לדרוש ממנו להיות זמין אליו ולו מבחינה טלפונית.

יחד עם זאת, על פי סעיף 20 (ג) לחוק שעות עבודה ומנוחה, המעסיק רשאי לדרוש מהעובד להיות נוכח במקום העבודה בזמן הפסקת הצהריים, אם כי במקרה כזה זמן ההפסקה יחשב לו כזמן עבודה בגינה מגיע לו שכר עבודה.

מכאן ניתן להסיק לכאורה כי המעסיק רשאי לדרוש מהעובד להיות זמין לו מבחינה טלפונית, אולם גם במקרה כזה זמן ההפסקה יחשב לו כזמן עבודה, בגינו מגיע לו שכר עבודה.

זאת, לאור סעיף 1 לחוק המגדיר שעות עבודה כזמן שבו העובד עומד לרשות העבודה, וכפי שנקבע בפסיקה לעניין שעות כוננות, לפיהן המדובר בשעות עבודה המזכות בשכר עבודה, גם אם העובד לא עשה דבר במהלכן, אלא רק המתין לקריאתו למקום העבודה.

שאלה: האם העובד זכאי לקבל שכר עבור זמני ההפסקות שלו?

העובד זכאי לקבל שכר עבור הפסקות ההתרעננות לצרכי החלפת כח ואוויר וההפסקות לצרכי השימוש בשירותים.

לגבי הפסקת הצהריים העובד אינו זכאי על פי החוק לקבל שכר, למעט במקרים בהם נוכחותו במקום העבודה הינה הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה. במקרה כזה זמן ההפסקה יחשב כזמן העבודה, בגינו העובד יהיה זכאי לשכר עבודה, כאמור בסעיף 20 (ג) לחוק.

בעניין זה יש להבחין מצב שבו העובד לא יוצא מהמפעל מסיבות שאינן תלויות במעסיק, לבין מצב בו המעסיק אוסר על העובד לצאת משטח המפעל. אם המעסיק, משיקוליו שלו, מחליט להגביל את העובד בשעת ההפסקה, אזי זמן ההפסקה יחשב לשעת עבודה.

כמו כן, על מנת שהמעסיק יהיה רשאי לנכות את זמן ההפסקה משכר העבודה, עליו להוכיח קיומה של מסגרת קבועה ואחידה לפיה ניתנה לעובדים הפסקה רצופה בת לפחות חצי שעה מדי יום ביומו, וזאת במנותק מעבודתם.

שאלה: מי מוסמך לקבוע את זמן היציאה להפסקת הצהריים – העובד או המעסיק?

חוק שעות עבודה ומנוחה אינו קובע מי הגורם המוסמך לקבוע את זמן יציאת העובד להפסקת הצהריים שלו. אולם, דומה כי המעסיק אכן רשאי לקבוע מועד זה וזאת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו המקנה לו את הסמכות לנהל את העסק כרצונו ולהחליט על סדרי העבודה בו, וזאת כפי שנקבע בפסיקה לעניין זכותו של המעסיק לקבוע את מועד יציאת העובד לחופשה השנתית שלו.

יחד עם זאת, כאשר המעסיק קובע את זמני היציאה להפסקת הצהריים, עליו להתחשב במידת האפשר בצרכי העובדים ולנהוג בצורה סבירה ובתום לב בעניין זה, וזאת כשם שעליו לנהוג גם לגבי קביעת מועד היציאה לחופשה השנתית ובכל עניין אחר.

שאלה: האם העובד זכאי לקבל הפסקה לצורך תפילה?

כן. סעיף 20 (ד) לחוק מקנה לכל עובד את הזכות להתפלל במהלך יום עבודתו בהתאם לדרישות דתו. זמן התפילה יקבע במקום העבודה בהתאם לצורכי העבודה ואילוציה, ובהתחשב בדרישות דתו של העובד.

יחד עם זאת זמן ההפסקה לצרכי תפילה איננו נחשב לשעות עבודה ועל כן אין המעסיק מחוייב לשלם לעובד שכר עבודה עבור זמן זה.

שאלה: האם העובד והמעסיק רשאים לקבוע הסדרים אחרים לגבי זמני ההפסקות?

חוק שעות עבודה ומנוחה, כמו חוקי עבודה רבים אחרים, הנו חוק קוגנטי. כלומר, ניתן להתנות על הוראותיו, לרבות ההוראות נוגעות לעניין הפסקות העבודה, אך ורק באופן שמטיב עם העובד. כל הוראה שמרעה עם מצבו של העובד, גם אם היא לכאורה נקבעה בהסכמתו המלאה הנה חסרת כל תוקף ואין לאכפה.

לפיכך, ניתן לדוגמא לקבוע כי העובדים יקבלו תשלום גם עבור הפסקת הצהריים ו/או הפסקת התפילה, או לקבוע כל הסדר מטיב אחר לגבי העובדים, וזאת במסגרת הסכם קיבוצי או במסגרת חוזה העבודה האישי של העובד.

שאלה: האם העובד זכאי לקבל הפסקות לצרכי עישון?

החוק איננו מגדיר מתן הפסקות ספציפיות לצורך עישון ומכאן שעובד שמעוניין לעשן זכאי לכאורה לעשות זאת במסגרת ההפסקות הניתנות לו על פי החוק ולא מעבר לכך.

שאלה: האם המעסיק זכאי לדרוש מהעובד להחתים את שעון הנוכחות ביציאתו להפסקת הצהריים ובחזרה ממנה?

על פניו נראה שהתשובה לכך הנה חיובית, מאחר שהמדובר בהפסקה שבה העובד איננו אמור להיות זמין במקום העבודה ועל כן המעסיק לכאורה זכאי לעקוב אחר משך ההפסקה שניטלה על ידי העובד בפועל.

קראו בהרחבה בנושא: שעון נוכחות במקום העבודה

שאלה: האם המעסיק זכאי להקציב את מספר ומשך ההפסקות לשימוש בשירותים?

על פניו נראה שהתשובה לכך הינה שלילית, מאחר שסעיף 20א(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע במפורש כי "עובד זכאי, במהלך יום עבודתו, להפסיק את עבודתו לשם שימוש בחדר שירותים, בהתאם לצרכיו".

כלומר מספר ומשך ההפסקות לשימוש העובד הינן לפי צרכיו הפיזיים והמעסיק אינו רשאי להגבילן, אם כי בתנאי כשהעובד אכן משתמש בהפסקות לשימוש בשירותים לשם צרכים אלו.

שאלה: מה ניתן לעשות כנגד מעסיק שאינו מכבד את הוראות החוק לעניין מתן ההפסקות?

כנגד מעסיק שאינו מכבד את הוראות החוק לעניין מתן ההפסקות ניתן להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.

במידה והמעסיק גם ניכה שלא כדין את זמני ההפסקות משכר העבודה ניתן גם להגיש תביעה לקבלת החזרי הניכויים בבית הדין לעבודה.

שאלות נוספות? לחצו כאן והכנסו לפורום הגדול בישראל לזכויות עובדים!