שוויון הזדמנויות בעבודה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 נועד לעגן את האיסור הכללי והעקרוני החל על המעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת שורת המאפיינים המפורטים בחוק, וזאת על להבטיח שוויון הזדמנויות לכולם.

האיסור על אפליה במסגרת העבודה נובע מהזכות הכללית לשיוויון בכל הקשור לעבודה, והוא חל על כל השלבים הקשורים לעבודה: החל משלב הקבלה לעבודה, דרך תנאי העבודה, קידום, הכשרה / השתלמות מקצועית, ועד לשלב סיום העבודה עקב פיטורים.

עם זאת יודגש כי במסגרת הליך דנג"ץ 4191/97 רקנט אפרים נ' בית הדין הארצי לעבודה, הבהיר בית המשפט העליון כי האפליה האסורה נגדה מאז ומתמיד את תקנת הציבור בארץ.

כלומר, חוק שיוויון ההזדמנויות לא צמח יש מאין, אלא רק נתן למעשה ביטוי להתפתחויות החברתית והמשפטיות בדבר עקרון השוויון בכללותו אשר קדמו לו.

במסגרת הליך עע 209/10 וינברגר ואח' נ' אוניברסיטת בר אילן, הבהיר בית הדין הארצי עבודה את מהותו וחשיבותו של החוק:

"עקרון השוויון הוא עקרון יסודי במשטרנו החוקתי, והוא תנאי בסיסי לקיום משטר דמוקרטי המבוסס על הגינות וצדק... עם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו הוכרה הזכות לשוויון כזכות בעלת מעמד חוקתי ... חוק שוויון ההזדמנויות הינו אחד מהחוקים שנועדו לעגן את עקרון השוויון בתחום התעסוקה, ונחשב כבריח התיכון בחקיקה בנושא השוויון בתחום יחסי העבודה בישראל".

הרקע לחקיקת החוק: בעקבות המלצתה של הוועדה לבחינת מעמד האשה בראשות אורה נמיר, נחקק בשנת 1981 חוק הזדמנות שווה בתעסוקה, התשמ"א-1981.

חוק זה הוחלף בשנת 1988 בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שנושאיו רחבים יותר.

עם חקיקתו אסר החוק רק על אפליה מחמת מין, נישואים או הורות, אך במהלך השנים נוספו לו עוד מאפיינים, כגון איסור האפליה מחמת נטיה מינית, אשר הוסף בשנת 1992, ואיסור אפליה מחמת לאום, אשר הוסף בשנת 1995.

בשנת 2001 הורחבה תחולת החוק כך שהאיסור להפלות חל לא רק על מעביד, אלא גם על כל מעסיק בפועל, אשר מעסיק עובדים שסופקו לו על ידי קבלן כח אדם, באופן לפיו אסור לו להפלות גם ביניהם.

בשנת 2008 הוקמה על פי סעיף 18 לחוק הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה, אשר פועלת כיחידה עצמאית במשרד הכלכלה.

הנציבות הוקמה במטרה לקדם את ההכרה בזכויות לפי חקיקת השוויון בעבודה ואת מימושן, וכן על מנת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי.

סעיפיו המרכזיים של החוק

הכלל המרכזי מופיע בסעיף 2(א) לחוק, שקובע את הכלל העקרוני האוסר על המעביד להפלות בין עובדיו, או בין דורשי עבודה, וזאת מחמת כל אחת מהסיבות הבאות:

מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות זה, לרבות מחמת תדירותו או משכו.

כך, לדוגמא, במסגרת בעב (ת"א) 7899/02 ברן נ' עיריית פתח תקוה נקבע כי פיטורי עובד על רקע אמונתו פסולים, וכך גם לגבי קליטת עובד לעבודה.

בהליך עב (ב"ש) 1777/99 אפרים עובד נ' חברת לאם ריסרץ' בע"מ נקבע כי: "החובה של מעביד לנהוג בשוויון בין דורשי העבודה משמעותה, בין השאר, לקבוע תנאי קבלה אשר אינם מביאים בחשבון את אמונתו ודתו של דורש העבודה, אלא אם התפקיד הנדרש מצדיק שונות".

במסגרת הליך בג"ץ 4284/08 שמואל קלפנר נ' חברת דואר ישראל בע"מ קבע בית המשפט העליון כי פיטורים ממניעים פוליטיים מסווגים כחסרי תום לב ולכן מטים את הכף לטובת השבה לעבודה ואם הנסיבות אינן מאפשרות השבה, ראוי שיפסק פיצוי ברמה המשמעותית ביותר.

במסגרת הליך דב"ע לה/5 - 3 נורית פריד נ' מכון בית יעקב למורות נקבע כי לא ניתן לפטר מורה שלימדה במערכת חינוך נפרדת לציבור הדתי מאחר שהיא לומדת במקביל באוניברסיטה שאינה דתית, וכמו כן לא ניתן לשלול ממנה פיצויי פיטורין.

החריג לכלל: סעיף 2(ג) לחוק קובע חריג לכלל זה, לפיו כי כאשר המדובר באפליה המתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, אין רואים בה אפליה לפי סעיף 2 לחוק.

כלומר, במקרה כזה המדובר יהיה למעשה בהבחנה מותרת ולא באפליה אסורה. לדוגמא, כאשר מדובר במשרת רב, ניתן לדרוש כי המועמד יהיה יהודי שהוסמך לרבנות כדין.

הסדרים ספציפיים

בנוסף לאיסור ההפליה הכללי קובע החוק הסדרים מיוחדים למצבים שונים ובניהם:

• איסור על מעסיק לדרוש פרופיל צבאי מעובד או ממועמד לעבודה וכן לעשות שימוש במידע על פרופיל צבאי.
• מתן זכויות מיוחדות לעובד שהוא אב לילד, בתנאים מסוימים, במקומות עבודה שבהם ניתנות זכויות מיוחדות לאמהות.
• הגנה על עובד שהגיש תלונה או תביעה לפי החוק או סייע לעובד אחר להגיש תלונה או תביעה.
• איסור פגיעה בעובד על רקע הטרדה מינית או על רקע הגשת תלונה או תביעה בשל הטרדה מינית.
• איסור פרסום מודעות דרושים מפלות בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית.

הסנקציות על הפרת החוק

להפרת החוק קיימות השלכות בשלושה מישורים משפטיים:

• במישור הפלילי – בהתאם לסעיף 15 לחוק, הפרת החוק בכל הקשור לאיסור האפליה, דרישת פרופיל צבאי, הגנה על מתלונן ופרסום מודעה מפלה מהווה עבירה פלילית, אשר הסנקציה עליה הינה כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין.
  
  גם הפרת החוק בכל הקשור להטרדה מינית מהווה עבירה פלילית, אלא שהסנקציה עליה הנה מאסר, כאמור בחוק למניעת הטרדה מינית. במקרה של הטרדה מינית בעבודה ולצורך מימוש הסנקציות במישור הפלילי, ניתן וצריך להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.
   
• במישור המנהלי – הפרת החוק בכל הקשור לדרישת פרופיל צבאי ופרסום מודעה מפלה מהווה עבירה מנהלית, בהתאם לסעיפים 10 ו-11 לחלק א' של התוספת השניה של החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, אשר דינה קנס מנהלי בהתאם לסעיף 3 (1) לחוק זה. גם לצורך מימוש הסנקציות במישור המנהלי, ניתן להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.
   
• במישור האזרחי - ניתן להגיש תביעה אזרחית כנגד מפר החוק בפני בית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 10 לחוק, ולבקש צו לפיצויים גם אם לא נגרם נזק ממוני, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.
  
  בנוסף, ניתן לבקש גם צו עשה או צו מניעה, במקרה והענקת סעד הפיצויים בלבד איננו צודק, וזאת אף למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א - 1971, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הנה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".

שאלות לגבי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?