הגשת ערעור על החלטת הממונה על חוק עבדת נשים

תפקיד הממונה על חוק עבודת נשים הנו לבחון בקשות לקבלת היתרים לפיטורים של נשים המוגנות על ידי סעיפים 9 ו-9א לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.

ככלל, סעיפים אלו קובעים כי אסור לחלוטין לפטר עובדת הנמצאת בתקופת חופשת הלידה שלה, אולם ניתן לפטר עובדת בכפוף לקבלת היתר מראש מטעם הממונה, בכל אחד מהמקרים הבאים:

• עובדת בהריון שעבדה באותו מקום שישה חודשים לפחות
• עובדת בחל"ת לאחר חופשת הלידה ובמשך 60 ימים לאחר תום החל"ת
• עובדת העוברת טיפולי פוריות לילד ראשון או שני, וזאת במהלך ימי ההיעדרות לצורך הטיפולים ו-150 ימים לאחר מכן
• לא ניתן לפטר ללא היתר עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות במהלך שהותה ו-90 יום לאחר מכן

על הממונה לתת את ההיתר לפיטורים רק במקרים בהם שוכנע כי אין כל קשר בין הפיטורים להריון או ללידה, להיעדרות, או לשהייה במקלט לפי העניין כאמור לעיל.

כיצד ניתן לערער על החלטות הממונה על חוק עבודת נשים?

סעיף 13ד לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 מאפשר להגיש ערעור על החלטות הממונה לבית הדין לעבודה וזאת בתוך 45 יום ממועד קבלת ההחלטה.

"הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשיה המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק זה, רשאי לערער עליה לפני בית דין אזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו".
 
מאחר וסמכותו של שר הכלכלה למתן היתרים לפי החוק הואצלה על הממונה על החוק, מכאן שסעיף זה מאפשר להגיש ערעורים על החלטותיו של הממונה, על ידי כל מי שרואה עצמו נפגע מהחלטות אלו.

מטבע הדברים, הנפגעים יכולים בעיקר להיות המעסיק, במידה ובקשתו לקבלת ההיתר לפיטורים נדחתה על ידי הממונה, או העובדת, במידה ובקשת המעסיק לקבלת היתר לפיטוריה התקבלה על ידי הממונה.

יצויין כי סעיף 13ד הוסף לחוק במסגרת תיקון החוק בשנת 2007. גם לפני תיקון החוק ניתן היה להגיש ערעור על החלטות הממונה, אך זאת במסגרת תקיפה עקיפה בלבד כלומר, במסגרת תביעה שהוגשה על ידי העובדת כנגד המעסיק עצמו.

בחקיקת סעיף 13ד לחוק איפשרה לערער על החלטות הממונה גם בתקיפה ישירה. המשמעות הנה שניתן להגיש ערעור באופן ישיר על החלטת הממונה בפני בית הדין לעבודה.

כלומר, מעסיק שבקשתו לקבלת היתר לפיטורי עובדת שלו נדחתה על ידי הממונה, או עובדת שבקשת מעסיקה לקבלת היתר לפטרה התקבלה על ידי הממונה, יכולים להגיש ערעור על החלטת הממונה, ולצרף לערעור את מדינת ישראל – משרד הכלכלה כמשיב לערעור.

באילו עילות ניתן להגיש ערעור?

מאחר והממונה ממלא תפקיד מנהלי-שלטוני, מכאן שגם החלטותיו הנן בגדר מינהליות-שלטוניות. לפיכך, כאשר בית הדין לעבודה בוחן החלטה של הממונה עליו לבחון אותה לפי עקרונות המשפט המינהלי.

כך נקבע במסגרת הליך בג"צ 785/86 מצגר נ' בית הדין הארצי לעבודה.

כלומר לצורך הגשת הערעור על החלטת הממונה, ראוי להסתייע בשירותיו של עורך דין המתמחה בדיני עבודה ובמשפט מנהלי, כזה שהנו בעל ניסיון מוכח בייצוג נשים במהלך או לאחר הריון מול הממונה על חוק עבודת נשים.

בהתאם לעקרונות המשפט המנהלי בית הדין אינו מתערב בשיקולי הממונה, ואין הוא ממיר את שיקולי הממונה בשיקוליו שלו, וזאת כל עוד פועל הממונה בהתאם לכללי הצדק הטבעי, באופן ענייני, בתום לב, בסבירות, במידתיות ובמסגרת הסמכויות שהוענקו לו.

בית הדין יתערב רק במידה והוכח שנפלו פגמים בהחלטת הממונה המצדיקים את ביטולה, בשל פגיעה בכלל הצדק הטבעי, חוסר סבירות קיצוני, פגמים באופן קבלת ההחלטה, באם הממונה לא הביא בחשבון את השיקולים הרלוונטיים להחלטה או שהביא בחשבון דווקא שיקולים בלתי רלוונטיים ואף זרים במובהק וכדומה.

ככל ששיקול הדעת של הממונה ימצא סביר במסגרת מתחם הסבירות ושיקול הדעת המוקנה לו על פי החוק, בית הדין לעבודה לא יתערב בהחלטותיו ולא ימיר את שיקול דעתו בשיקוליו שלו.

עוד נקבע כי קיימת חזקה לפיה הממונה פועל כדין, וזאת כל עוד לא הוכח ההיפך. כך נקבע ע"י בית הדין הארצי לעבודה במסגרת ההליכים ע"ע 1423/04 קסטיליו נ', ע"ע 9953-11-13 ר.א. נ' ז.ג. ומשרד הכלכלה.

קראו בהרחבה: היקף הביקורת השיפוטית על החלטות הממונה על חוק עבודת נשים

לפיכך, כדי לתקוף את החלטת הממונה ולהביא לביטולה על ידי בית הדין לעבודה, יש לטעון ולהוכיח במסגרת הערעור כי נפל פגם כלשהו בהחלטת הממונה בהתאם לעילות המשפט המנהלי.

בין היתר ניתן לומר כי הממונה פעל בניגוד לכללי הצדק הטבעי. לשם כ יש להוכיח שממונה הפר את זכות הטיעון של הצדדים, הואיל וקיבל את החלטתו מבלי לחקור ולשמוע את טענות הצדדים או מי מהם באופן מלא, ומבלי לאפשר להם להגיב כל אחד על טענות השני.

בנוסף, יש להוכיח כי הממונה קיבל את החלטתו מתוך משוא פנים ובהיותו בניגוד אינטרסים וזאת לאור קרבתו למי מהצדדים.

דוגמא נוספת, ניתן לומר כי החלטתו של הממונה הנה בלתי סבירה באופן שחורג ממתחם הסבירות, וזאת במידה והובאו בפניו הוכחות חותכות וברורות לפיהן המעסיק בכבודו ובעצמו הודה שברצונו לפטר את העובדת בשל הריונה, ולמרות זאת הממונה התעלם מכך ונתן לו את ההיתר לפטר את העובדת. 

במסגרת הליך ע"ע 9953-11-13 ר.א. נ' ז.ג. ומשרד הכלכלה נדונה בקשה לקבלת היתר לפטר עובדת בהריון.

המעסיקה טענה כי היא ביקשה לפטר את העובדת רק בגלל שהיא לא היתה מרוצה מתפקודה המקצועי והאישי. העובדת טענה כי הדבר נבע רק בגלל שהיא נכנסה להריון מיריב משפטי של מעסיקתה של העובדת.

הממונה החליט לדחות את הבקשה ולא לתת למעסיקה היתר לפטר את העובדת, מאחר שהיא שוכנעה שהריון העובדת היווה גורם בהחלטתה של המעסיקה לפטר את העובדת.

בית הדין קבע כי בנסיבות אותו התיק ובמסגרת היקף ההתערבות בשיקול הדעת המנהלי של הממונה, לא היה מקום להתערב בשיקול דעתו של הממונה. שכן, במסגרת הראיות שהובאו בפניו, שקל הממונה שקלה שיקול דעת סביר במתחם שיקול הדעת המוקנה לו על פי החוק ומכאן שהחלטתו ניתנה כדין.

רגע לפני שמגישים ערעור - לסיכום

אם את מרגישה שנעשה לך עוול בהחלטת הממונה, זכרי כי ניתן להגיש ערעור על ההחלטה לבית הדין לעבודה וזאת תוך 45 יום מקבלת ההחלטה.

מאחר והחלטת הממונה הנה החלטה מנהלית-שלטונית, אזי לפני הגשת הערעור ולשם קבלת החלטה מושכלת האם להגיש אותו כאמור, קיים הכרח לקבל ייעוץ משפטי פרטני באמצעות עורך דין מנוסה בדיני עבודה ומשפט מנהלי.

בית הדין יבחן את סבירות החלטת הממונה בהתאם לעקרונות המשפט המנהלי. בית הדין לעבודה לא יתערב בשיקולי הממונה, כל עוד פעל בהתאם לכללי הצדק הטבעי, באופן ענייני, בתום לב, בסבירות, במידתיות ובמסגרת הסמכויות שהוענקו לו.